Курсовая работа: Адаптация персоны в организациях разных типов

При переходе на новый этап у сотрудника может возникнуть «адаптационный кризис» - состояние тревожности, стресса, возникновение проблем с воспринимаемостью информации. Поэтому каждый из рассмотренных этапов необходимо сопровождать системой управления адаптацией. Рассмотрим этапы адаптации с точки зрения компании, предложенные Ю.Н. Лачугиной.

1. Первый этап: подготовительный. Руководитель подразделения и отдел по управлению персоналом планирует адаптацию нового сотрудника и разрабатывает программу адаптации на основе проведенной оценки. Программа адаптации состоит из двух блоков: общий блок и специализированный блок. Общий блок посвящен вопросам организации в целом: представление о корпоративной культуре и организации в целом, основные виды деятельности, оплата труда и льготы, организация охраны труда и техника безопасности, организация быта. После реализации общего блока, проводят специализированную программу, которая освящает вопросы, связанные с подразделением и конкретной должностью. Программа включает такие аспекты как функции подразделения, права и обязанности сотрудника, правила подразделения, особенности взаимоотношения с коллективом. После составления программы адаптации необходимо определить ответственных за реализацию программы.

В рамках подготовительного этапа проводит беседу с коллективом о приходе нового сотрудника, так же подготавливает необходимые документы, раздаточные материалы и рабочее место. Этап проходит до выхода нового сотрудника на работу.

1. Второй этап: введение в организацию. В рамках этапа нового сотрудника знакомят с деятельность компании, проводят необходимые инструктажи и ознакомительные беседы, выдают необходимые раздаточные материалы, получают обратную связь. Главная цель менеджеров - сформировать «правильное» представление о компании о ее ценностях и корпоративной культуре, возможностях карьерного роста. Этап введение в организацию длится 1-2 дня.
2. Третий этап: введение в подразделение. Новый сотрудник подробнее знакомиться с новым подразделением, технологией производства, своими должностными обязанностями. Происходит знакомство с коллективом и активное взаимодействие с наставником. Наставник - опытный специалист, который работает в смежной должности, знает все стандарты работы и относится лояльно к компании. Кроме опыта и знаний наставник должен иметь способность эффективно обучать передавать знания и развивать умения у нового сотрудника. Этап длится 1-2 недели.
3. Четвертый этап: введение в должность. Проходит составление плана работ который сотрудник должен выполнить в рамках испытательного срока и обучение всем направлениям деятельности в рамках его должности. На данном этапе важно своевременно определять пробелы в знаниях и способствовать уменьшению количества ошибок. Для этого необходимо проводить с сотрудником рефлексию об особенностях и результатах его труда. Этап введения в должность длится 2-3 месяца.
4. Пятый этап: поддержка нового сотрудника. Руководитель подразделения совместно с отделом по управлению персонала разрабатывает мероприятия по минимизации трудностей и конфликтов во время адаптации. Этап длится в течение всего процесса адаптации и завершается эффективным функционированием сотрудника [Лачугин, 2009, с. 14].

Таким образом, были рассмотрены две модели этапов процесса адаптации: этапы с точки зрения сотрудника и этапы с точки зрения компании. Первая модель рассматривает сотрудника как главный элемент системы адаптации, его становление в организации. Вторая модель раскрывает основные действия со стороны компании по проведению адаптации.

На всех этапах работы приспособления новичка к организации есть возможность повлиять на его поведение с помощью инструментов адаптации. Применение того или иного инструмента зависит от роли нового сотрудника и от этапа адаптации. Выделяют шесть групп инструментов адаптации:

1. Нормативные документы. В локальных нормативных актах закрепляются все права и обязанности стейкхолдеров процесса. Пример: «Положение об адаптации», «Положение о наставничестве»;
2. Организационные мероприятия. Инструменты, которые направлены на организацию работы и функционирование новичка в организации. Пример: инструктажи ;
3. Информационные инструменты. Инструменты, которые обеспечивают новичка необходимой информацией для успешной работы. Пример: памятка нового работника, вводный фильм о компании, информационный справочник.
4. Инструменты, обеспечивающие обратную связь. К данной группе относятся инструменты, которые обеспечивают получение информации о качестве прохождения процесса новичком с точки зрения заинтересованных лиц. Пример: лист прохождения адаптации новичка, отзыв руководителя подразделения, отзыв наставника;
5. Инструменты поддержания репутации руководителя. Инструменты, которые поддерживают репутацию работодателя на внешнем и внутреннем рынке. Пример: приветственная письмо от руководителя компании, входная беседа с руководителем компании;
6. Внутренние институты. Институты наставничества, кураторства и т.д. [Истрагий, Козлова, 2017, с. 100].

Рассмотрим участников процесса адаптации: кто и как влияет на вхождение новичков в организацию.

1. Адаптируемые сотрудники
2. Рабочий персонал. Рядовым сотрудникам не всегда уделяется достаточное внимание. Для такой группы сотрудников важен социально-психологический аспект адаптации, так как большую часть времени они проводят в бригадах, поэтому важно, чтобы новый сотрудник имел хорошие взаимоотношения с коллегами.
3. Специалисты, инженерно-технический персонал. Для данной категории персонала важен организационный аспект адаптации: особенности функционирования подразделения, бизнес процессы. Обычно работодатели берут уже готовых сотрудников, у которых есть профессиональные навыки и развитые компетенции
4. Молодые специалисты. Компаниям все чаще требуются работники разной квалификации. Для молодых специалистов важен профессиональный аспект адаптации, так как у них отсутствует опыт работы.
5. Менеджеры среднего звена. В адаптации средник менеджеров ключевую роль играет поддержка наставника и управленца более высокого уровня. Руководителям среднего звена важно найти общий язык с коллективом и неформальными лидерами.
6. Высший менеджмент. Адаптация руководителя происходит намного легче, если в компании налажены бизнес-процессы. Акцент в адаптации топ менеджеров делается на привыкании коллектива к новому руководителю и новым правилам [Лачугин, 2009, с. 15].
7. Руководитель компании. Четко знает цели и задачи организации, заинтересован в быстрое вовлечение новичка в организацию и его эффективной работе. Однако участие руководителей чаще всего ограничивается входной беседой;
8. Коллеги нового сотрудника. Коллеги нового сотрудника так же вовлечены в процесс адаптации: они помогают ему, отвечая на необходимые вопросы, указывают на ошибки, дают дополнительную информацию. Заинтересованность коллег в вовлечении новичка может быть различна: сочувствие новому сотруднику, искреннее желанию помочь, защитные реакции. В условиях жесткой конкуренции коллеги могут быть не заинтересованы в адаптации новичка, не оказывать необходимую поддержку;
9. Отдел управления персоналом. Менеджеры хорошо знают требования к должности и особенности кадрового менеджмента, в частности проведения различных кадровых процедур. Основная роль отдела по управлению персоналом – координирующая.Основными функциями отдела является разработка и управление программами адаптации сотрудников, мониторинг эффективности программ, обучение наставников, контроль за исполнением всех мероприятий;
10. Внешние специалисты. Привлечение внешних специалистов для введения новичков в должность является редкой процедурой на практике. Обычно крупные компании у которых отсутствуют специализированные подразделения управления персоналом обращаются к внешним консультантом за комплексом услуг (наем, отбор, адаптация ,обучение и т.д.);
11. Наставники, кураторы. Наставниками являются опытные, высококвалифицированные сотрудники компании, которые сопровождают процесс адаптации нового сотрудника, получая за это дополнительные бонусы. Институт наставничества предполагает реализацию обучения и обеспечение консультирования и оценки нового сотрудника более опытным специалистом [Рогожкин, 2014, с. 140].

При построении программ адаптации необходимо учитывать некоторые особенности. Во-первых, процесс адаптации должен быть различен для разных уровней должностей организации, учитывать личные особенности сотрудников. В первое время новые сотрудникам приходится обрабатывать большие потоки информации, чтобы это было максимально эффективно и быстро, организация должна позаботиться о методах подачи информации для разных поколений сотрудников [Освицкая, 2015, с.149]. Во-вторых, необходимо последовательно и равномерно знакомить новичков с организацией. Это необходимо для того, чтобы новые сотрудники имели одинаковый опыт ознакомления с особенностями организации и схожие представления о корпоративной культуре, целях и ценностях компании. В-третьих, процесс адаптации необходимо начать после соглашения нового сотрудника о принятии на работу и продолжаться до достижения максимальной продуктивности на рабочем месте [Голованова, 2013, с. 136].

В заключении важно отметить, что процесс адаптации выстраивается для каждой компании индивидуально, основываясь на специфике деятельности, корпоративной культуре и особенностях новичка. То насколько успешно реализована программа адаптации зависит от последовательности действий и командной работы всех участников процесса адаптации.

1.3 Особенности сотрудников разных поколений

Основой выбора карьерного пути каждого сотрудника являются ценности, особенности мировоззрения и модели поведения, которые в свою очередь могут помочь при выстраивании отношений с персоналом, разработке программ обучения, мотивации и адаптации персонала [Armstrong,2006].

Для того чтобы рассмотреть особенности адаптации персонала в аспекте межпоколенных различий, необходимо раскрыть сущность теории поколений, ее адаптивность к российским реалиям и особенности использования в системе управления персоналом.

Существуют различные подходы к видению теории поколений. Более того, видение трактовки понятия «поколение» у ученых так же различаются. В данной работе будет использовано следующее определение: поколение – совокупность людей, которые рождены в один двадцатилетний период, имеют одну модель поведения и ценностные ориентации. Считается, что сходство поколений с точки зрения трудовых отношений, ценностей и предпочтений основывается на одинаковом историческом, экономическом и социальном опыте [Smola, Sutton, 2002, p. 364].

Основоположниками теории поколений являются историк В. Штраус и экономист Н. Хоувм (1991). Ученые независимо друг от друга проанализировали историю США, сделав вывод, что человеческая история развивается повторяющимися циклами, длительность которых равна примерно 80 – 90 лет (средняя продолжительность жизни человека). Каждый цикл состоит из четырех периодов, который определяется в зависимости от ценностей общества и текущего настроя. Изучая цикличность истории, ученые обнаружили, что в определенные исторические периоды люди имеют схожие ценности и установки. Данный феномен получил название «теория поколений» в центр, которого погружен термин «социальное поколение» - совокупность людей, которые обладают схожими характеристиками. Критериями, которые определяют поколения, являются:

1. Исторический опыт. Люди одного поколения переживают одни и те же исторически события в одном возрасте.
2. Общие ценности и установки. Под понятием ценность ученые имели в виду некоторые характеристики. Во-первых, ценность поколений рассматривается как элемент системы ценностей индивида наряду с индивидуальными ценностями и общечеловеческими ценностями. Во-вторых, ценности поколения формируются в 12-14 лет под влиянием политических, экономических, и общественных событий (кризисы и подъемы),а так же института семьи. В-третьих, ценности являются подсознательным явлением, и не имеют ярко выраженный характер, тем не менее, они влияют на характер и деятельность индивида.
3. Чувство принадлежности к тому или иному поколению [Strauss, Howe,1997].

Рассматривая исторические периоды, Штраус и Хоув делают акцент на двух противоположностях – кризисе и подъеме. Кризис характеризован сильными потрясениями в обществе: экономическими, политическими, культурными, в связи, с чем тотально изменяется общественное поведение. Подъемы ассоциируются с обновлением общества и преобразование системы ценностей. На закономерности и повторяемости этих двух периодов строится теория поколений.

На основе исследования повторяющихся поколенческих циклах истории США, авторы формируют 4 архетипа человека: «идеалистов», «реагирующих», «гражданских» и «приспосабливающихся» (измененная терминология: «пророки», «кочевники», «герои» и «художники», 1997 «The Fourth Turning»).

Рассмотрим эти архетипы более подробно.

«Художники» рождаются во время кризисов. Увеличивается значимость государственных институтов. Общество объединяется ради общей цели, для периода характерно самопожертвование. (Поколение Z,Молчаливое поколение).

Представители типа «Пророки» рождаются после кризисов в момент восстановления общества после изменений и принятия нового строя жизни. Большое влияние оказывает власть институтов и авторитетов общества. Для «пророков» характерно пылкий характер в молодости и глубокая ориентация на ценности в зрелый период, большое значение имеет мораль и разделение общественных интересов (Поколение Беби-Бумеров).

Поколения «Кочевники» рождаются в период подъема. Начинается «бунт» в обществе: противостояние власти и старым порядкам, зарождается индивидуализм, появляются новые духовные идеалы. Период взросления «Кочевников» приходится на нестабильные во всех сферах времена, поэтому они очень быстро взрослеют, а в зрелом возрасте реалистичны и прагматичны. Для них характерны такие качества как уверенность в себе, прагматизм , профессионализм (Поколение X).

«Герои» – поколения, которые рождаются после подъема. Для них характерен период общественного развития и политического невмешательства. «Герои» делают огромный вклад в общественное благосостояние, развивают технологии, возводят и поддерживают общественные институты. Ослабевает власть государственных институтов, общественное «недоверие» (Поколение Y,Поколение GI) [Исаева, 2011, с. 292;Ожиганова, 2015, с. 95].

Ученые определяют архетипы «Пророки» и «Герои» как доминирующие, а «Художники» и «странники» рецессивные.

В России и Восточной Европе возрастные интервалы каждого поколения смещены на 5-10 лет. Это связано с последствием Второй мировой войны: поколения долго реабилитировались после военного кризис в связи с чем произошло смещение и общество подверглось более поздним социальным изменениям, развитию разных сфер, технологий (см.Таблицу 1).

Таблица 1

Подходы к периодизации поколений*

*Асташова Ю.В. // Маркетинг: Теория поколений в маркетинге. // Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и Менеджмент». – 2014. - № 8. – С.108-114.

При использовании теории поколений необходимо учитывать некоторые особенности:

1.Теория поколений предназначена для разработки решений, которые рассчитаны на большие группы людей;

2. Ценности поколения - не один вид ценностей, которые оказывают влияния на человека. Также на человека могут оказывать влияния гендерные, национальные, семейные ценности;

3. Теория поколений применяется только для среднего класса людей, который выделяют по экономическим возможностям;

4. На территории Российской Федерации формально есть люди, которые причастны к среднему классу, но применение для них теории поколений будет ошибочно. Например, люди, которые приехали из-за границы или проживали на территории республик;