Курсовая работа (т): Анализ показателей труда и заработной платы эксплуатационного депо г. Туапсе ОАО 'РЖД'

Анализ показателей труда и заработной платы эксплуатационного депо г. Туапсе ОАО 'РЖД'

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические и методологические основы организации и учёта труда на предприятии

1.1 Понятие, виды, формы и системы учёта труда

1.2 Учёт личного состава работающих и использования рабочего времени

Глава 2. Анализ показателей труда и заработной платы эксплуатационного депо г. Туапсе ОАО «РЖД»

.1 Организационно-экономическая характеристика деятельности ОАО «РЖД»

2.2 Учёт труда и оплаты в ОАО «РЖД»

.3 Удержания из заработной платы в ОАО «РЖД»

Глава 3. Совершенствование учета показателей труда и заработной платы эксплуатационного депо Туапсе ОАО «РЖД»

Заключение

Список литературы

Введение

При переходе к рыночной экономике произошли кардинальные изменения во многих сферах экономической деятельности, в том числе и в системе оплаты труда. Складываются новые отношения между государством, предприятием и работником по поводу организации труда. Переход на рыночные отношения внес изменения и в формы регулирования трудовых отношений. Теперь непосредственной юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием

Труд работников, является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень его профессиональной подготовки и эффективности труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества. В связи с этим государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Существует большое количество законодательных актов и иных документов государственного и регионального уровня по вопросам труда и заработной платы. Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы и всей системы учёта в организации, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место, т.к. заработная плата является основным источником дохода рабочих и служащих, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг коренной перестройки управления экономикой, неуклонного осуществления мер по защите социальной справедливости. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить. Трудовые доходы каждого работника независимо от вида организации определяются его личным трудовым вкладом с учётом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер месячной оплаты труда работников устанавливается законодательными актами. В тесной связи с заработной платой находятся социальное страхование рабочих и служащих, которое осуществляется за счёт средств, образуемых из обязательных отчислений органом социального страхования.

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организациям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования итогов, результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использование средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера. Он содействует эффективному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, росту его производительности, снижению издержек и повышению качества выполняемой работы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Цель дипломной работы - провести исследования учета расчетов по оплате труда в эксплуатационном локомотивном депо Туапсе, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. В-третьих, следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.Актуальность выбранной темы состоит в том, что заработная плата представляет собой один из основных факторов социально - экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. От организации оплаты труда зависят объемы издержек, привлекательность железнодорожного транспорта и его конкурентоспособность.

Главная задача изменений организации оплаты труда - установление тесной (справедливой) взаимосвязи между объемом, качеством результатов труда и суммами выплат, создание условий для адресного стимулирования работников всех категорий, повышение стимулирующей роли премий и вознаграждений и других элементов мотивации труда; усиление заинтересованности работников в конечных результатах труда, росте производительности труда, повышении уровня квалификации и профессионализма. труд заработная плата

Основой формируемой системой оплаты труда на железнодорожном транспорте должно стать установление справедливой оплаты труда в соответствии с качеством и количеством вложенного труда, повышением его интенсивности и уровня квалификации работника, обеспечения жизненных потребностей железнодорожников. Через организацию заработной платы достигается компромисс между интересами работника и работодателя, способствующий развитию отношений социального партнерства между сотрудниками и предприятием. Выбор систем оплаты труда целиком и полностью является прерогативой работодателя. Но ему необходимо помочь осознать, что достижение личной выгоды невозможно без соблюдения интересов работника. Поэтому для каждого предприятия актуально выбрать наиболее экономичную и эффективную систему оплаты труда.Объектом исследования дипломной работы является эксплуатационное локомотивное депо Туапсе Северо-Кавказской железной дороги ОАО «РЖД».

Предмет исследования - организация и совершенствование оплаты труда на предприятиях транспорта.Бухгалтерский учет ведется централизованной бухгалтерией. Бухгалтерский учет ведется по автоматизированной форме с применением универсальной программы для персональных компьютеров «1 С Бухгалтерия» (версия 7.8).

Задачи дипломной работы следующие:

изучить теоретические аспекты оплаты труда и факторы, на нее влияющие;

рассмотреть изменение производительности труда и контингента работников;

провести анализ рационального использования фонда оплаты труда.

Теоретической основой работы послужили труды: Васильевой Г.А., Волошиной Н.А., Зимина А.Ф., Тершиной Н.П.. В качестве информационных данных использовались - Положение о дирекции тяги СКЖД (редакция от 07.05.2010 г.), положение об оплате труда в эксплуатационном локомотивном депо Туапсе (от 01.07.2010 г.), показатели по труду и заработной плате эксплуатационного локомотивного депо Туапсе за 2008-2010 гг., структура фонда оплаты труда в разрезе категорий работников по видам начислений эксплуатационного локомотивного депо Туапсе за 2008-2010 гг., объемные и качественные показатели депо за 2008-2010 гг., пояснительная записка к отчету о производственно-финансовой деятельности эксплуатационного локомотивного депо Туапсе за 2008-2010 гг..

Цель и задачи работы определили ее структуру: введение, три главы основного содержания, заключение и список литературы.

в первом разделе рассмотрены сущность, содержание и функции учета оплаты труда, организация оплаты труда в ОАО «РЖД».

во втором разделе рассмотрена организация оплаты в эксплуатационном депо Туапсе, проведен анализ производительности труда и анализ использования фонда оплаты труда.

в третьем разделе даны предложения по организации и совершенствованию оплаты труда.

Глава 1. Теоретические и методологические основы организации и учёта труда на предприятии

1.1 Понятие, виды, формы и системы учёта труда

Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Понятие «оплата труда» включает обязанности работодателя, связанные, во-первых, с обеспечением установления выплат за труд и, во-вторых, с их осуществлением. Первую свою обязанность работодатель реализует при заключении коллективного договора, соглашения, принятии локальных актов, регулирующих оплату труда, при подписании трудовых договоров, т.е. в таких отношениях, как социально-партнерские и трудовые. Вторая обязанность осуществляется работодателем только в трудовых отношениях, и эта обязанность корреспондирует праву работника на получение выплат за труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальными актами и трудовым договором. Таким образом, понятие оплаты труда как системы отношений вовсе не означает, что это вид иных отношений, непосредственно связанных с трудовыми, поскольку они не указаны.

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время. Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности (системы): простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда в рублях на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.

(1)

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

(2)

где:

Зм - месячная повременная ЗП работника, руб.;раб - число рабочих часов по графику в данном месяце;'раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

При повременно-премиальной системе в заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. При повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада.

Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группе работников) начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и т.п.). Применяется сдельная оплата труда:

там где имеется количественный результат труда;

когда количественный результат труда может быть измерен;

где существует необходимость увеличить объемы произведенной продукции или выполняемых работ, услуг;

когда рост выработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качества продукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техники безопасности.

В зависимости от формы организации и оплаты труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная оплата возможна на работах, где труд каждого работника подлежит точному учету. Оплата зависит от количества изготовленной работниками годной продукции и сдельной расценки на единицу изделия. При коллективной сдельной оплате труда заработок каждого работника зависит от результатов работы всего коллектива. Распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным, необходимо учитывать личный вклад каждого в общие результаты труда коллектива. Это делается чаще всего с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

В соответствии со статьей 143 Трудового кодекса РФ, основополагающей является тарифная система оплаты труда.

Тарифная система - это совокупность нормативов (установленных) централизованно или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (т.е. различную) оплату труда работников в зависимости от следующих критериев:

сложности выполняемой работы;

условий труда;

интенсивности труда;

ответственности и значимости выполняемой работы;

природно-климатических условий выполнения работы.

В зависимости от выбранной единицы времени тарифные ставки бывают:

часовые (применяются, как правило, на работах, нормируемых путем установления норм времени);

дневные (применяются на работах, нормирование которых производится по сменным нормам-выработки);

месячные (оклады).

Размер заработной платы рабочих определяет именно тарифная ставка (у рабочих повременщиков - при определении размера оплаты за отработанное время).

Для оплаты труда рабочих в «Эко мебель Юга» применяются месячные тарифные ставки. Такой порядок распространяется в основном на рабочих, труд которых не оказывает непосредственного влияния на количественные результаты производства и которые находятся на повременной оплате труда. Причем для некоторых рабочих повременщиков (уборщиков производственных помещений, весовщиков, лифтеров, кладовщиков и др.) взамен тарифных ставок устанавливаются месячные оклады.

Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в процессе труда.

Принято различать следующие условия труда: нормальные; тяжелые и вредные и особо тяжелые и вредные.

Повышенная оплата труда за работу с тяжелыми и вредными условиями устанавливается, как правило, двумя путями:

через увеличение размеров тарифных ставок (окладов);

через введение доплат к тарифным ставкам (окладам)

Выделяются следующие, наиболее характерные принципы организации заработной платы:

.неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

.соответствие меры труду мере его оплаты;

.материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;4.обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.