Дипломная (вкр): Эмпирическое исследование гендерных особенностей стиля руководства

Эмпирическое исследование гендерных особенностей стиля руководства

Содержание

Введение

1. Теоретический анализ гендерных особенностей стиля руководства

1.1 Стиль руководства: характеристика, виды

1.2 Социально-психологические характеристики. Понятия гендерных особенностей

1.3 Гендерные различия стиля руководства

Глава 2. Эмпирическое исследования гендерных особенностей стиля руководства

2.1 Базы и методы исследования

2.2 Представление и анализ результатов исследования

2.3 Рекомендации по повышению уровня управления женщинами и мужчинами руководителями

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

В современных условиях рыночных отношений особое значение приобретают новые пути, повышающие эффективность производства. В условиях конкурентной среды выживают те организации, которые идут по пути инноваций и интенсификации производства, требующие соответствующих изменений, в том числе и в сфере управления, совершенствования структуры управления всеми социальными системами, поиска новых путей развития и дополнительных ресурсов в этой области. Одним из таких факторов является активная интеграция женщин в эту традиционно мужскую сферу.

Актуальность исследования заключается в том, что в современном менеджменте, управлении многие руководители уделяют большое внимание гендерным различиям, а именно вопрос о том, кого выбрать себе в заместители или на руководящую должность: мужчину или женщину играет первостепенную роль. Именно поэтому в крупных компаниях часто проводят психологическое тестирование сотрудников: мужчин и женщины, дабы определить его черты характера, задатки лидера. И во многих случаях результаты тестирования имеют первостепенное значение для получения долгожданной должности.

Таким образом, тема гендерные различия стиля управленческой деятельности - интересна не только для психологов, но и для управленцев.

Понятие "гендер" (социальный пол, от англ. gender - род) подразумевает, что личностные и деловые качества мужчин и женщин детерминированы социально.

Проблемы равенства мужчин и женщин приобретают в начале XXI в. все большую значимость, поскольку мировое сообщество все еще вынуждено констатировать тот факт, что ни в "одном обществе женщины не располагают теми же возможностями, что и мужчины". Понадобилось не одно столетие, чтобы женщины добились юридического равенства с мужчинами. В настоящее время на уровне мирового сообщества разработан и принят целый ряд международных документов, посвященных разработке стратегии перехода от достигнутого сегодня почти повсеместно равенства прав женщин и мужчин к равенству их возможностей.

В современном менеджменте соотношение количества мужчин и женщин на управленческих должностях стремительно изменяется. Все больше женщин оказывается вовлеченными в предпринимательство. Изменение структуры социальных отношений и слом патриархальных стереотипов послужили основой для восприятия женщины в роли руководителя предприятия, а не только наемного работника. Так, статистические данные (2012) говорят, что число женщин руководителей составляло 29,5%, а мужчин 70,5%. Причем исследователям удалось определить ряд отраслей, в которых женское руководство превалирует - это социальные отрасли: образование 85,1%, здравоохранение 79,3%, культура 70,6%, туризм и гостиничный бизнес 59,8%. У мужчин к таким отраслям относятся строительство 83,7%, СМИ 74%, наука 71,9%, транспорт 67,7%".

Создание благоприятного психологического климата в коллективе, разрешение конфликтных ситуаций в коллективе, между руководителем и группой, между руководителем и работником - важный аспект повышения эффективности выполнения функций управления, который основывается на особенностях стиля управления. От стиля управления коллективом зачастую зависят межличностные неформальные отношения, определяющие психологический климат в коллективе. В свою очередь стили управления мужчин и женщин отличны. Поэтому одной из актуальных проблем исследований на современной этапе является выявление гендерных особенностей стиля управления на производстве.

Целью настоящей работы является изучение гендерных особенностей стиля руководства.

Задачи исследования:

теоретический анализ гендерных особенностей стиля руководства;

эмпирическое исследование гендерных особенностей, используя разработанные методики, провести исследование и проанализировать мужское и женское руководство на примере Федерального казенного учреждения "Объединение исправительных колоний № 8 Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по Иркутской области";

разработать рекомендации по совершенствованию стиля и эффективности женского и мужского руководства.

Объектом исследования являются стили руководства.

Предмет исследования - гендерные особенности стиля руководства.

Методами исследования выступают диалектико-материалистический подход психологической науки: принцип детерминизма, историзма и др.

При написании работы была использована различная литература в области общей, гендерной психологии, психологии стиля управления таких авторов, как Г.М. Андреевой, В.А. Крутецкого, Р.С. Немова, Б.Д. Парыгина и многих других.

Гипотезы исследования:

. Существуют гендерные особенности стиля руководства.

. Гендерные различия в стиле руководства обусловлены различиями в психологических характеристиках мужчин и женщин.

База и методы исследования: в исследовании приняли участие 50 испытуемых (25 мужчин и 25 женщин), в возрасте 25 - 55 лет, занимающих руководящие должности в организации ФКУ ОИК - 8 ГУФСИН России по Иркутской области.

Стаж работы испытуемых 20 руководителей - стаж более 10 лет;

руководителей - стаж более 5 лет.

руководителей - стаж от 3-х до 5 лет.

Методы исследования гендерных особенностей стиля управленческой деятельности: методика "Психологический пол" Сандры Бэм; методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова; методика "Стиль руководства" А.Л. Журавлева; методика диагностики межличностных отношений Т. Лири.

гендерная особенность стиль руководство

1. Теоретический анализ гендерных особенностей стиля руководства

1.1 Стиль руководства: характеристика, виды

Ключевым критерием, красноречиво характеризующим специфику руководства, является стиль управления по отношению к своим подчиненным, который во многом определяет успех и динамику развития организации и от которого непосредственно зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и т.д. Определение стиля управления имеет важное практическое значение также и для будущих менеджеров, так как это дает им возможность осознать свои реальные возможности, идентифицировать, сформировать и совершенствовать свой собственный стиль руководства не интуитивно, а обоснованно в соответствии с внешними и внутренними условиями организации.

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия.

Руководство - способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации.

Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Стиль руководства - относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности руководства (5, с.113-115).

Руководитель является ведущим и организатором в системе управления. Управление деятельностью групп и коллективов осуществляется в форме руководства и лидерства. Эти две формы управления имеют определенное сходство.

Значительное внимание исследованию стилей руководства было уделено в трудах Р. Лайкерта, который в 1961 г. предложил континуум стилей руководств. Его крайними позициями являются руководство, сосредоточенное на работе, и руководство, сосредоточенное на человеке, между ними расположены все другие типы лидерского поведения.

Согласно теории Лайкерта, различают четыре стиля руководства (29, с.112):

Эксплуататорско-авторитарный: руководитель имеет четкие характеристики автократа, не доверяет подчиненным, редко привлекает их к принятию решений, а задачи формирует сам. Основной стимул - страх и угроза наказания, вознаграждения случайны, взаимодействие строится на взаимном недоверии. Формальная <#"828332.files/image001.gif">

Рис. 2.1 Анализ результатов по методике С. Беем

Анализируя полученные данные можно сказать, что соответствие "психологическому" полу руководителя качеств больше у мужчин, нежели у женщин того же возраста.

. Анализ результатов исследования по методике Захарова. Данные с использованием методики позволили установить ряд различий в стилях руководства у мужчин и женщин руководителей среднего звена.

Женщины предпочитают коллегиальный, демократический стиль руководства (коллегиальный компонент). Для женщин требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Они стремятся делегировать полномочия и разделять ответственность; проявляют демократичность в принятии решений.

У мужчин выражен директивный компонент руководства. Мужчины ориентированны на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенны в себе, склонны к жесткой формальной дисциплине, у них большая дистанция с подчиненными. Существует нежелание признавать свои ошибки. Склонны игнорировать инициативу, творческую активность людей. Единолично принимают решения и контролируют действия подчиненных.

Попустительский компонент имеет низкие значения в обеих группах.

Таким образом, мужчины-руководители предпочитают авторитарный стиль управления, а женщины - демократический. Полученные различия являются статистически значимыми по критерию Манна-Уитни, действительно, мужчины более склонны к авторитарному стилю руководства, чем женщины. Можно сделать вывод, что для руководителей-мужчин характерно лучшее решение определенных управленческих задач, для женщин - других. Если учитывать, что современная психология управления в основном есть "психология мужчин-руководителей", то такие личностные качества как доминантность, агрессивность и активность принадлежат именно им. В то же время демократический стиль руководства, характерный для женщин, позволяет им лучше ладить со своим коллективом. Женщина-руководитель более склонна считаться с интересами и мнениями других членов коллектива, а административные решения принимать не единолично, как это делают мужчины, а по согласованию с подчиненными.

. В ходе нашего исследования преобладающего стиля руководства по методике А.Л. Журавлева были выявлены следующие показатели (рисунок 2.2):

Директивный компонент (Д) преобладает у 35% испытуемых мужчин и 30% испытуемых женщин. Для них характерны следующие качества: ориентация на собственное мнение и оценки, стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей, единоличное принятие решений, контроль за действиями подчиненных.

Коллегиальный компонент (К) преобладает у 40% испытуемых мужчин и 35% испытуемых женщин - требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремление делегировать полномочия и разделить ответственность, демократичность в принятии решений.

Попустительский компонент (П) пассивного вмешательства - 25% испытуемых мужчин и 35% испытуемых женщин - характерны снисходительность к работникам, отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными, склонность перекладывать ответственность в принятии решений.

Рис. 2.2 - Анализ результатов исследования по методике А.Л. Журавлева

Следующим шагом исследования было изучение поведения самих коллективов в процессе межличностного общения, определение стратегии и моделей поведения, с использованием методики диагностики межличностных отношений Т. Лири.

В данной методике исследуются следующие типы отношений к окружающим:

I. Авторитарный

-16 - диктаторский, властный, деспотический характер, тип сильной личности, которая лидирует во всех видах групповой деятельности. Всех наставляет, поучает, во всем стремится полагаться на свое мнение, не умеет принимать советы других. Окружающие отмечают эту властность, но признают ее.

-12 - доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения.

-8 - уверенный в себе человек, но не обязательно лидер, упорный и настойчивый.. Эгоистичный

-16 - стремится быть над всеми, но одновременно в стороне от всех, самовлюбленный, расчетливый, независимый, себялюбивый. Трудности перекладывает на окружающих, сам относится к ним несколько отчужденно, хвастливый, самодовольный, заносчивый.

-12 - эгоистические черты, ориентация на себя, склонность к соперничеству.. Агрессивный

-16 - жесткий и враждебный по отношению к окружающим, резкий, жесткий, агрессивность может доходить до асоциального поведения.

-12 - требовательный, прямолинейный, откровенный, строгий и резкий в оценке других, непримиримый, склонный во всем обвинять окружающих, насмешливый, ироничный, раздражительный.

-8 - упрямый, упорный, настойчивый и энергичный.. Подозрительный

-16 - отчужденный по отношению к враждебному и злобному миру, подозрительный, обидчивый, склонный к сомнению во всем, злопамятный, постоянно на всех жалуется, всем недоволен (шизоидный тип характера).

-12 - критичный, необщительный, испытывает трудности в интерперсональных контактах из-за неуверенности в себе, подозрительности и боязни плохого отношения, замкнутый, скептичный, разочарованный в людях, скрытный, свой негативизм проявляет в вербальной агрессии.

-8 - критичный по отношению ко всем социальным явлениям и окружающим людям.. Подчиняемый

-16 - покорный, склонный к самоунижению, слабовольный, склонный уступать всем и во всем, всегда ставит себя на последнее место и осуждает себя, приписывает себе вину, пассивный, стремится найти опору в ком-либо более сильном.

-12 - застенчивый, кроткий, легко смущается, склонен подчиняться более сильному без учета ситуации.

-8 - скромный, робкий, уступчивый, эмоционально сдержанный, способный подчиняться, не имеет собственного мнения, послушно и честно выполняет свои обязанности.. Зависимый

-16 - резко неуверенный в себе, имеет навязчивые страхи, опасения, тревожится по любому поводу, поэтому зависим от других, от чужого мнения.

-12 - послушный, боязливый, беспомощный, не умеет проявить сопротивление, искренне считает, что другие всегда правы.

-8 - конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый.. Дружелюбный

-16 - дружелюбный и любезный со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера).

-8 - склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам "хорошего тона" в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях.. Альтруистический

-16 - гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других (может быть только внешняя "маска", скрывающая личность противоположного типа).

Данная методика показала следующие результаты.

Преобладающее значение у женщин имеет дружелюбное и альтруистическое стратегия общения. Наименее выраженным стратегией общения является подчиняемость, что может свидетельствовать о том, что сотрудники скромны, робки, уступчивы, эмоционально сдержанные, способные подчиняться, не имеют собственного мнения, послушно и честно выполняют свои обязанности. У мужчин на первом месте - агрессивная и авторитарная стратегия общения.

Проведенное исследование еще раз позволило убедиться в том, что гендерные различия в поведенческих стратегиях руководителей часто неоправданно преувеличены, причем это относится и к сфере частного бизнеса и к директорскому корпусу.