Среди типового неэффективного поведения в области продвижения инноваций и ключевых изменений для всех должностей следует выделить следующие параметры:
• Оставить сотрудников работать по их собственному усмотрению в условиях перемены или дать им мало времени для осознания перемен и возникающих сомнений;
• Бесструктурно реализовывать перемены, приводящие к непониманию приоритетов и сроков исполнения;
• Препятствовать переменам, даже когда существующие методы неприемлемы.
Отметим, что с 2005 г. в Канаде вступил в силу Закон о модернизации государственной службы (2003 г.), в котором указано, что в процессе отбора государственных служащих следует меньше фокусироваться на концепции выбора служащих из наиболее квалифицированных в пользу концепции ценностных ориентаций работников [4]. Это позволяет руководителям министерств и ведомств Канады нанимать квалифицированных и компетентных лиц, чьи опыт, навыки и знания наиболее полно отвечают текущей и прогнозируемой ситуации в сфере государственного управления.
Таким образом, государственная служба Канады является особым государственно-правовым институтом, который определяет специфику процедур приема, отбора персонала, замещения вакантных должностей и карьерного продвижения. В функции правительства страны входит отбор, обучение, поощрение и увольнение сотрудников как ключевой фактор их потенциала по нахождению персонала с необходимыми компетенциями для предоставления государственных услуг, которые удовлетворят потребности граждан страны и будут соответствовать текущим экономическим и управленческим вызовам современности.
Конкурсный отбор государственных служащих Канады ориентирован на отбор служащих и на зачисление в кадровый резерв. Законодательно установлено, что важными являются именно ценностные ориентации работников сферы государственного управления, которые нацелены на долговременный результат развития системы управления страны.
Мировая практика демонстрирует результаты, на основании которых можно утверждать, что компетентностный подход является эффективным механизмом отбора кандидатов на замещение должности, поскольку отражает не только модель благоприятного поведения государственного служащего, но и диструктивные компетенции, которые в значительной степени препятствовали эффективному и добросовестному выполнению служебных обязанностей. Представляется, что компетенции, необходимые при поступлении на государственную службу, должны соответствовать компетенциям, которые формируются у студентов по направлению «Государственное и муниципальное управление» в соответствии с федеральными государственными образовательными стандартами, о чем широко развернута дискуссия в научном сообществе [5. С. 35-49].
Библиографическим список
1. Асылбекова Л. У Передовые методы и процедуры конкурсного отбора на государственную службу: сравнительный научный анализ международного опыта. ИДЬ: http://group-global.org/sites/default/files/publications.pdf.
2. Гутгарц Р.Д. Методы кадрового проектирования // Справочник по управлению персоналом. 2016. № 12. С. 104-133.
3. Добролюбова Е.И., Александров О.В. Стратегическое управление кадровыми ресурсами на государственной службе как инструмент оптимизации их численности // Вопросы государственного и муниципального управления. 2015. № 1. С. 124-143.
4. Есимова Ш.А. Современные технологии в системе государственной службы. Астана, 2016.
5. Игнацкая М.А. Современные образовательные технологии: роль и место междисциплинарных кейсов по специальностям государственного управления (public administration) и управления бизнесом. Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Государственное и муниципальное управление. 2016. № 2. С. 35-49.
6. Кудрявцева Е.И. Менеджмент компетенций в системе государственной гражданской службы // Управленческое консультирование. 2013. № 6 (54). С. 22-31.
7. Новые технологии государственного управления в зеркале канадского и российского опыта: монография / под ред. А.М. Марголина, П. Дуткевича. М.: МГУУ Правительства Москвы, 2013.
8. Программный бюджет Канады. М.: Академия бюджета и казначейства Министерства финансов Российской Федерации, 2016.
9. Шелест-Панина Д.П. Государственная служба России и Канады: сравнительно-правовой анализ. Вестник московского университета. Серия 11. Право. 2012. № 3. С.148-156.
10. Key Leadership Competency profile and examples of effective and ineffective behaviours // Government of Canada. URL: https://www.canada.ca/en/treasury-board-secre- tariat/services/professional-development/key-leadership-competency-profile/examples- effective-ineffective-behaviours.html.
11. Key Leadership competencies model and definitions (2005) // Government of Canada. URL: https://www.canada.ca/en/treasury-board-secretariat/services/professional-develop ment/key-leadership-competency-profile/model-definitions.html.
References
1. Asylbekova L.U. The advanced methods and procedures of competitive selection on public service: comparative scientific analysis of the international experience. URL: http:// group-global.org/sites/default/files/publications.pdf.
2. Gutgarts R.D. Methods of personnel design // Reference book on human resource management. 2016. № 12. P. 104-133.
3. Dobrolyubova E.I., Alexandrov O.V. Strategic human resources management as an instrument for optimisation of public administration staff // Public administration issues. 2015. № 1. P. 124-143.
4. Esimova Sh.A. Modern technologies in system of public service. Astana, 2016.
5. IgnatskayaM.I. Modern educational technologies: role and place of transdisciplinary cases (public and business administration specialization). RUDN Jornal of Public Administration. 2016. № 2. P. 35-49.
6. Kudryavtceva E.I. Competence management in the system of state civil service // Management consulting. 2013. № 6 (54). P. 22-31.
7. New technologies in public administration: russian and canadian expirience / А.М. Margolin, P. Dutkevich. М.: Moscow Metropolitan Governance University, 2013.
8. Program budget of Canada. M.: Academy of the budget and treasury of the Ministry of Finance of the Russian Federation, 2016.
9. Shelest-Panina D.P Comparative analysis of public administration in Russian Federation and Canada. MSU Vestnik. Series 11. Law. 2012. № 3. P. 148-156.
10. Key Leadership Competency profile and examples of effective and ineffective behaviours // Government of Canada. URL: https://www.canada.ca/en/treasury-board-secre- tariat/services/professional-development/key-leadership-competency-profile/examples- effective-ineffective-behaviours.html.
11. Key Leadership competencies model and definitions (2005) // Government of Canada. URL: https://www.canada.ca/en/treasury-board-secretariat/services/professional-develop ment/key-leadership-competency-profile/model-definitions.html.