специализированные выпуски, посвященные вопросам управления кадрами и занятости населения;
рекламные материалы других предприятий и организаций, особенно конкурирующих организаций;
выполнение совместных исков с образовательными учреждениями;
программы обучения и планы выпуска специалистов в образовательных учреждениях и различных центрах обучения.
Поскольку внутренние факторы маркетинга персонала поняты такой, который значительно может контролировать предприятие и на который может оказать влияние. Самые важные из них следующие:
. Миссия организации, ее стратегические цели, которые можно рассмотреть как ориентиры в случае развития политики относительно персонала.
. Финансовые ресурсы, которые предприятие может потратить для того, чтобы выполнить маркетинговые мероприятия. Часто это - сужения фактора ограничения альтернатив в случае развития маркетинговых мероприятий.
. Способность персонала предприятия, которое определяет кумулятивные возможности штата предприятия и возможности покрытия требования для персонала за счет внутренних источников, принимающих во внимание переквалификация персонала и повышение квалификации. В управленческой функции «персонал, представляющий на рынке», можно выделить следующие задачи: определение стоимости персонала; выбор способов покрытия спроса в персонале; распространение знания о маркетинге персонала среди директоров; участие в создании и обслуживании региональной информационной сети в регионе, позволяющей показывать спрос и предложение, степень конкуренции на рынке рабочей силы, предпочтении работодателей.
Определение потребности в персонале - одно из самых важных указаний маркетинга персонала, позволяя устанавливать высококачественную и количественную структуру персонала в течение промежутка времени набора.
Необходимо дифференцировать высококачественную и количественную потребность в персонале. Оба из этих типов требования для практики планирования числа вычисляют в единстве и взаимосвязи.
Качественная потребность, т.е. требование к категориям, профессиям, особенностям, уровню квалификационных требований персоналу, рассчитывается исход из следующих аспектов: [14,c.149]
профессионально-техническое подразделение работ, фиксированное в производстве и технологической документации относительно рабочего процесса;
требования к позициям и рабочим местам, фиксированные в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
штатное расписание организации и ее подразделений, где структура позиций фиксирована;
документация, регулирующая различное организационное управление, обрабатывает с распределением требований для профессионально-технического броска.
Расчет потребности сопровождается одновременным вычислением числа персонала для каждого критерия высококачественного требования. Общая потребность находится в подведении итогов персонала количественного требования по отдельным высококачественным критериям.
Качественная потребность в специалистах и главах может быть определена последовательным развитием следующих организационных документов: [25,c. 20]
общая организационная структура, и также организационные структуры подразделений;
штатное расписание;
должностные инструкции (описания рабочих мест) специалисты и главы.
Задача определения количественного требования для персонала сокращена относительно выбора метода вычисления численности персонала, и к учреждению исходных данных для вычисления и направить вычисление необходимого числа работников для определенного периода времени.
В случае определения потребности в рабочей силе не ограничены формальными вычислениями с использованием обычно принимаемых формул и выполняют дополнительные аналитические методы расчета, чтобы показать особенности производственной ситуации. [8,c.98]
Высвобождение работников в идеале должен прибыть из производства только в случае создания предприятием новых рабочих мест. Однако, в действительности управление предприятия часто вынуждено освободить работников. В этом случае она пытается избавиться от менее производительных и оставить самых квалифицированных специалистов. Поскольку критерии такого выбора могут использоваться: уровень производительности труда, формальная квалификация работника и сложная оценка конкурентоспособности работника.
Оценка конкурентоспособности работника характеризует степень соответствия его личного и профессиональных качеств к функциям, выполненным им. Эта оценка основывается на методе экспертных оценок. Этот подход к определению сложной оценки довольно прост и гибок, и полученные результаты могут способствовать увеличению эффективности работы сотрудников организации.
Итак, мной охарактеризованы теоретические основы маркетинга персонала.
кадры анализ численность персонал
2. Оценка маркетинга персонала предприятия на примере ООО ТД «Аверс»
.1 Общая характеристика организации
Сеть магазинов «Аверс» - это один из наиболее узнаваемых областных потребительских брендов. Высокий уровень качества продукции и обслуживания в магазинах, сделали компанию одним из лидеров городского розничного рынка.
Все продукты - ассортимент сети »Аверс», состоящий из большого количества разного вида посуда, бытовой химии, товаров для детей, канцелярских товаров, а также строительных материалов.
История ТД ООО «Аверс» началась 12 лет назад в 1998 г. с открытия первого магазина «Аверс». С тех пор, торговый дом активно развивается, расширяет свой ассортимент.
Миссия организации состоит в следующем: быть всегда в авангарде предприятий данной отрасли: постоянно поддерживать уровень качества предоставляемых товаров, совершенствовать ассортимент предлагаемых товаров, удовлетворение потребностей клиентов.
Исходя из качества соответствия делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес и в конечном итоге определяется распределение ресурсов по сегментам. SWOT-анализ приведен в таблице 2.1.1
Таблица 2.1.1 SWOT- анализ ТД ООО »Аверс»
ПреимуществаНедостатки1.Высокое качество 2.Достаточно устойчивое финансовое положение1.Малый опыт работы в отрасли 2.Ориентация не на самый массовый ценовой сегментВозможностиУгрозы1.Тенденция роста регионального рынка 2.Низкая конкуренция на местном рынке в сегменте рынка 3.Повышение уровня жизни населения 4.Развитость банковской системы1.Ужесточение конкуренции 2.Постепенный переход потребителей в другой ценовой сегмент 3.Значительный уровень инфляции
Самая опасная угроза - возрастающее конкурентное давление - должна быть обязательно и немедленно устранена. Угроза появления новых конкурентов должна постоянно находиться в поле зрения руководства фирмы и устраняться в первостепенном порядке. Что касается возрастания влияния покупателей и поставщиков на цены, то этой угрозе можно уделить меньше внимания.
Для этого ТД «Аверс» постоянно проводит маркетинговые исследования, в том числе: анализ цен и услуг конкурентов, изучение потребностей клиентов, изучение конъюнктуры рынка, исследования тенденции развития рынка. Расширяет сеть реализации, сотрудничает с большим числом региональных агентств. Сотрудничает с транспортными компаниями, что позволяет повышать уровень охвата рынка не поднимая цены услуг.
Структура ТД ООО «Аверс» включает различные подразделения: участки, обслуживающие хозяйства, руководящие органы и организация по обслуживанию сотрудников предприятия.
Функции и организация операций структурных подразделений определены предоставлением, утвержденным по приказу директора.
Каждое подразделение работает согласно утвержденным положениям и должностным инструкциям для каждого работника. При анализе и проектировании организаций необходимо рассмотреть отношения их элементов, структуры, и также механизма взаимодействия этих элементов в конкретных целях и структуре набора организации. Организационная структура и организационный механизм во всем разнообразии их проявлений формируют организационные формы правления.
Далее мы рассмотрим управленческую организацию на предприятии ТД ООО «Аверс». Большую ценность для экономического управления имеет учреждение рациональной производственной структуры, а также организационной структуры предприятия управления предприятием, которая отражает структуру и подчинение линейных и функциональных связей контроля на ТД ООО «Аверс», структура управления имеет линейно - функциональный тип. В случае этого типа организационной структуры предприятия (линейно - функциональный) линейному руководителю, который подчиняется непосредственно директору, с развитием конкретных вопросов и подготовкой соответствующих решений, программ и планов, помогает специальный управленческий персонал, состоящий из функциональных подразделений (отделы, группы). Такие подразделения передают решения или через босса, или непосредственно приносят им к специализированным услугам или определенным подрядчикам на подчиненном уровне. Функциональные подразделения не имеют никакого права независимо сделать заказы к производственным подразделениям.
Управление предприятием осуществляется на основе единоличного управления. Единственная вертикальная линия управления и прямой способ активного влияния на подчиненных созданы. Глава предприятия в этом случае должен покрыть все аспекты деятельности предприятия.
Функциональные подразделения выполняют все техническое обучение производства, подготавливают версии решения вопросов, связанных с управлением производственными процессами, освобождают линейных руководителей от планирования финансовых вычислений, материально-технического обеспечения производства и других вопросов.
Каждый отдел компании состоит из экспертов и специалистов в определенных областях, имеет непосредственного руководителя, что обеспечивает наиболее эффективное решение проблем.
Широчайший охват контролем облегчает передачу полномочий вниз и способствует децентрализации в управлении. Хотя следует сказать о том, что в организационной структуре ТД ООО «Аверс» наблюдается различный охват контролем для руководителей отделов. Этот отрицательный момент приводит к чрезмерному контролю в одних отделах и, наоборот, его нехватке в других, что может повлечь за собой неблагоприятные моменты в стабильном функционировании организации.
На данном предприятии все вопросы решает генеральный директор, поэтому происходит задержка принятия решений. Что показывает о необходимости совершенствования организационной структуры управления. При анализе организационной структуры в ТД ООО «Аверс» мы выяснили, что большее число работников предприятия сосредоточено в производстве, т.е. в подчинении у главного инженера, и у заместителя по продажам. Поэтому именно сфера производства имеет большее количество связей.
Генеральный директор, принимает все решения, и несет за них ответственность и, по словам работников, никогда не советуется с коллегами. Личность генерального директора обуславливает строгую дисциплину в коллективе. Дисциплина на высших звеньях управления находится на самом высоком уровне. Да и в предприятии в целом дисциплина в доработках не нуждается.
Изучив структуру предприятия, можно сделать следующие выводы:
. Данная структура имеет ряд недостатков: вся информация стекается к одному человеку, вся власть сосредоточена в одних руках, никто не занимается стратегическим планированием; и достоинств - обеспечивает высокую профессиональную специализацию сотрудников.
Организационная структура управления ТД ООО «Аверс» характеризуется: четким разделением труда (квалифицированные специалисты в каждой области); высокой иерархией управления (кто кому подчиняется); наличием стандартов и правил; осуществлением найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями
2.2 Анализ маркетинговой деятельности в области персонала
Трудовой коллектив как социальный организм имеет и определенную социальную структуру.
В каждой группе необходимо изучать специфические потребности, интересы ее членов, характер воспроизводства рабочей силы, и др. Общественно-организационная структура выражает систему отношений в трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения, между которыми складываются определенные отношения.
Так, мы выяснили, что профессионально - структура квалификации сформирована работниками различных профессиональных групп, подразделенных также на уровне квалификации, образовании, производственные годы службы. Мы выяснили, что основная доля в возрастной структуре принадлежит сотрудникам с 30 до 40 лет - 53%, доля сотрудников до 29 лет составляет 17%, доля сотрудников в возрасте 40 лет - 50 лет составляют 23%. Работники более чем 50 лет составили 7% соответственно.
Также нами проанализирован состав рабочей силы на уровне полученного образования. Высокий образовательный уровень способствует самому быстрому развитию компании. Имеется определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, годы службы практической работы и сэкономленного опыта являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.
Договоренность и профессиональная адаптация работника в коллективе ООО «Аверс» обычно организуется так, чтобы работник назначил на позицию со строго обрисованными в общих чертах обязательствами с четкими требованиями к профессиональным и личным качествам. Руководящий персонал создан принципом команды, принимая совместимость, взаимный дополняемость и стремление к коллективной работе. Такой подход генерирует инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает единство небольших групп, разрабатывает взаимопомощь и конкурентоспособный дух, престиж увеличений производительной работы. Рассмотрением вопроса продвижения работника на офисной лестнице это считают не только его опытом, достигнутыми результатами и мнением о более высоких головах, но также и самооценкой работником возможности профессионально-технического роста. Продвижение молодых и перспективных сотрудников на офисной лестнице, которые могут получить высокие позиции, широко разработано.
Топ-менеджмент ООО «Аверс» мотивирует стремление сотрудников к повышению квалификации (обучение за счет предприятия, предоставление отпуска оплаченного студента). Помогают и поощряют энергичных, инициативных работников для роста профессионального развития и карьеры в программах персонала («Стажер», «Молодой специалист», «Повышение квалификации», участие в «Президентской программе», и т.д.) открытый. Особое внимание таким образом обращено на поддержку, адаптацию на производстве молодых сотрудников.
Практическое воплощение кадровые технологии находят в письменно оформленных правилах кадровой работы, разъясняемых в инструкциях по применению техники управления персоналом, систематическом образовании и подготовке руководящих кадров, отношениях дирекции с представителями персонала. Работа с персоналом в ООО «Аверс» строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу ООО «Аверс». Организация управления кадрами непосредственно влияет на выбор этого или ту технологию работы персонала. Схематично это может быть показано на примере распределения возможных уровней организации работы с персоналом.