ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)
АЛТАЙСКИЙ ТЕХНИКУМ ИНФОРМАТИКИ И ВЫЧИСЛИТЕЛЬНОЙТЕХНИКИ ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГОГОСУДАРСТВЕННОГО БЮДЖЕТНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГОПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТЭКОНОМИКИ, СТАТИСТИКИ И ИНФОРМАТИКИ (МЭСИ)
КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ
«Экономика отрасли»
НА ТЕМУ «Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия»
Выполнил студент гр. АЛ-ДЛП-001
Воронков Р.Е. ________________
Проверил преподаватель
Ильиных Т.П.________________
СЛАВГОРОД 2013
Введение
Современный словарь по психологии определяет мотивацию как «побуждения, вызывающие активность организма и определяющие её направленность». Термин «мотивация» используется во всех отраслях психологии, исследующих причины и механизмы целенаправленного поведения человека и животных. Понятие «мотивация» нельзя связывать только с психологией, хотя оно именно с ней, прежде всего, связано. Оно более полно раскрывает себя в междисциплинарной области, на стыке различных областей знания. Управление персоналом и является такой областью знания, где находят своё применение достижения различных наук. Применительно к менеджменту «мотивация» определяется как «процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации». Мотивацию можно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента - заставить людей эффективно трудиться.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели. Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Точнее сориентироваться в характеристике мотивационного процесса и увидеть его цикличность и многоступенчатость помогает также схема взаимосвязи потребностей, мотивов и целей.
Одна из основных проблем, с которыми сегодня сталкивается менеджмент, заключается в необходимости найти способ эффективного стимулирования высокой производительности труда персонала, повышения его удовлетворенности работой, заинтересованности в ней и приверженности организации. Мотивация трудовой деятельности является достаточно важным источником развития общества.
Изучение мотивации важно для нас по двум причинам. Во-первых, как потребители, мы нередко становимся жертвой человека, не удовлетворенного своей работой и производящего либо бракованные изделия, либо ненадлежащим образом выполняющего наши просьбы. Во-вторых, скорее всего, в течение ближайших 30-35 лет нам предстоит проводить на работе от одной трети до половины всего времени, в течение которого будем бодрствовать. А это слишком большой отрезок жизни, чтобы прожить его в состоянии фрустрации и неудовлетворенности и чувствовать себя несчастным человеком.
Пытаясь объяснить мотивацию труда, то есть ответить на вопрос, почему люди ведут себя на работе именно так, а не иначе, психологи разработали различные теории. Некоторые из этих теорий подчеркивают влияние обстановки, в которой выполняется работа, другие - личностные качества работников. Эти теории инициировали проведение большого числа исследований и явились основой для разработки ряда способов модификации поведения в производственных условиях. Основная цель данной курсовой работы заключается в рассмотрении проблем мотивация труда как фактора повышения эффективности производства.
В соответствии с названной целью в рамках данной курсовой работы решаются следующие задачи:
освещение вопросов о понятии и структуре мотивации трудовой деятельности;
характеристика основных теорий мотивации;
выявление основных правил мотивации, вид и типов мотивов;
проведение общего анализа мотивации персонала на предприятии;
Объектом данной курсовой работы является экономика предприятия.
Предметом курсовой работы является Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия.
Методологической и теоретической базой послужили работы отечественных исследователей по выбранной нами теме.
Глава 1. Мотивация труда как фактор повышения эффективности деятельности предприятия
1.1Сущность и значение мотивации
Мотивация занимает одну из главных ролей в процессах становления руководства, создания и управления организации. Внутренними побуждениями человека к действию являются мотивы. Они формируются потребностями человека, профессиональными интересами, часто даже определяют его поведение в организации и обществе.
Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, руководители должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива.
Мотивация - процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешними побуждениями к труду, которое развивается на основе осознания, своих личных потребностей, и потребности других людей. При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и достичь целей предприятия, на котором он работает. [20]
Основная причина любой деятельности - это мотивация, которая представляет собой устойчивое, осознанное побуждение человека к каким-либо действиям, которые являются важной частью хорошего работника в его профессиональной деятельности. Мотивация способно не только раскрыть и реализовать способности личности, но и даже усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие человеком внешних факторов (среда, условия и т.д.).
Руководитель организации всегда должен помнить, что даже идеальные планы и совершенная организационная структура не имеют никакого смысла, если люди фактически не выполняют предписанную им работу. Поэтому основная задача мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли свою работу в соответствии с планом и делегированными им обязанностями и полномочиями. Чтобы эффективно двигаться к достижению цели деятельности, руководитель должен координировать работу и заставлять стимулировать людей выполнять ее. Ранее считалось, что основным приемом мотивации, сохраняющим свою действенность и в настоящее время, является метод «кнута и пряника», согласно которому люди могут работать только под страхом наказания или ради обещанного вознаграждения. В дальнейшем исследования в этой области привели к созданию современных теорий мотиваций, которые основаны на изучении потребностей людей и поведении людей с учетом их восприятия и познания. [7, 217].
Современные руководители внимательно относятся к таким факторам, как:
.1.разнообразие работы по содержанию;
.2.рост и расширение профессиональной квалификации работающих;
.3.удовлетворение от работы и ее результатов;
.4.повышение ответственности;
.5.условия для проявления инициативы;
.6.осуществление самоконтроля.
Желания человека очень часто выходят за рамки того, что необходимо ему для существования. Они зависят как от объективных, так и от субъективных факторов и существенно влияют на поведение человека. Удовлетворение потребности может принять разнообразные виды и привести к определенным результатам.
Человек чаще всего выступает в роли работника, который реализует свои мотивы именно на предприятии. Но достижение целей организации напрямую зависит от эффективной работы каждого работника.
Слабым местом в части мотивации персонала является разобщенность планирования деятельности организаций и управления человеческими ресурсами. Между тем в современных условиях, как никогда раньше, необходимо, чтобы весь персонал действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, организованный и мотивированный персонал реально определяет судьбу предприятия. Трудовой коллектив и отдельный работник должны рассматриваться как ключевой элемент в функционировании предприятия. [11, 252]
Путь к эффективному управлению производством лежит через понимание мотивации трудовой деятельности работника. Эффективное управление не возможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Лишь зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям и какие мотивы лежат в основе этой деятельности можно разработать эффективную систему методов и форм управления трудовыми процессами.
Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантом поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он не может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них. [6, 147]
И так, мотивация занимает одну из главных ролей в процессах становления руководства, создания и управления организации. Мотивация - процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешними побуждениями к труду, которое развивается на основе осознания, своих личных потребностей, и потребности других людей. Чтобы эффективно двигаться к достижению цели деятельности, руководитель должен координировать работу и заставлять стимулировать людей выполнять ее. Лишь зная, что движет человеком, что побуждает его к действиям и какие мотивы лежат в основе этой деятельности можно разработать эффективную систему методов и форм управления трудовыми процессами. Мотив - это внутреннее побуждение (импульс), которое заставляет человека поступать определенным образом. Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека.
1.2Виды мотивации
Сами по себе мотивы достаточно подвижны, поскольку складываются зачастую под воздействием эмоций человека, его темперамента. Более устойчивое отношение к ситуациям и объектам, характеризующее стабильную готовность к определенным действиям, выражается понятием «установка». Таким образом, «мотив» и «установка» близки по смыслу, хотя не являются полностью аналогами.
Все виды стимулов подразделяются на две группы:
·материальные - относятся денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях и т.д.;
·нематериальные - предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест и т.д.
Среди основных компонентов рынка труда особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связаны ее цена и экономическая природа заработной платы.
Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, полученное за результаты своего труда. Конкретной формой стоимости (цена рабочей силы в денежном выражении) и является заработная плата.
Заработная плата - денежная выплата, регулярно производимая нанимателем работнику за отработанное время, произведенную продукцию или другую конкретную деятельность работника. В условиях рыночных отношений заработная плата как форма стоимости рабочей силы может быть определена как основная часть объема жизненных средств, которые должен получить работник в обмен на свой труд.
Функции заработной платы:
·воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы, основная часть фонда жизненных средств работников;
·стимулирующую (мотивационную) - важнейший материальный стимул, направленный на повышение заинтересованности в развитии производства, от которого зависит размер оплаты труда;
·социальную - реализация принципа социальной справедливости;
·учетно-производственную - отражение реального трудового вклада, конечных результатов работы трудового коллектива, мера участия живого труда в процессе образования цены продукта, его доля в совокупных издержках производства.
Все присущие заработной плате функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность, противоречия в ней и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда. [6, 145]
Существует две формы оплаты труда:
.Повременная - определяется не по конкретному результату работы, а по времени, которое работополучатель отработает в данной организации. Используется применительно к тем работникам, труд которых невозможно строго пронормировать, результаты нельзя точно учесть, а так же в том случае, когда выработка продукции в количественном измерении не является решающим показателем. Уменьшает степень риска необоснованных колебаний заработной платы, уменьшает степень социального напряжения, связанного с жестким измерением результата труда, характерного для сдельной формы оплаты труда. Она формирует основу определенного риска для предпринимателя: поскольку в этом случае заработок работников не связан с их производительностью, стимул к эффективной работе снижается. Для решения этой проблемы предпринимателями используются разнообразные системы прибавок к жалованию отличившимся работникам.
.Сдельная - ставит размер заработка в зависимости от производительности труда работника.
Существуют следующие необходимые условия применения сдельной формы оплаты труда:
·Возможность нормирования труда;
·возможность учета затрат труда;
·возможность учета результатов труда;
·возможность увеличения выработки;
·обеспечение нормативной технологии;
·соблюдение техники безопасности;
Кроме основных элементов оплаты труда персонала существует ряд форм и методов дополнительного материального поощрения персонала и стимулирования высоких показателей трудовой деятельности.
Переменная заработная плата - система вознаграждения, при которой размер компенсации работнику не является постоянным, а изменяется в зависимости от результатов его работы, работы всего подразделения или организации в целом.
Существуют следующие показатели, по которым выплачивается премия:
·Объем реализации;
·прибыль;
·величина издержек;
·рост курса акций компании;
·повышение качества.
Направления стимулирования работников:
·Достижение высоких количественных результатов работы;
·эффективное использование оборудования;
·достижение высокого качества продукции и работы;
·экономное расходование ресурсов, в том числе снижение материалоемкости, трудоемкости, зарплатоемкости и энергоемкости продукции.
Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:
.Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.
.Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.
.Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы.
.Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективное.
.Системы поощрения должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.
.Системы поощрения должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.
.Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью организации. [6, 165]
Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений. Поэтому наряду с материальными стимулами, активно разрабатываются нематериальные, учитывающие следующие виды потребностей:
·социальные, отражающие потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти; они удовлетворяются путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в продвижении по должностным ступеням;
·моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые с помощью одобрений, благодарностей и других форм позитивной оценки;
·творческие, включающие стимулы, позволяющие не только использовать, но и наращивать потенциал людей. Это создание творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечении, применение групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах и т.д.;
·социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных отношений как внутри организации, так и за ее пределами.
Их используют в организациях, которые реально признают роль человеческих ресурсов в достижении эффективной работы. [11, 257]
Мотивы в сфере труда выполняют разнообразные функции, которые реализуются в поведении работника. К этим функциям относятся следующие:
·ориентирующая, когда мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;
·смыслообразующая, когда мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения работника, выявляя его личностный смысл;
·опосредующая, когда мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;
·мобилизирующая, когда при необходимости мотив мобилизует все силы работника для реализации значимых для него видов деятельности;
·оправдательная, когда в мотиве заложено отношение индивида к должному, к нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме. [10, 123]
Следует различать истинные, реальные мотивы и провозглашаемые, открыто признаваемые. Первые - это мотивы-побуждения. Вторые - мотивы-суждения, функция которых заключается в объяснении себе и другим своего поведения. Открыто провозглашаемые мотивы в отличие от мотивов-побуждений часто называют мотивировками.
Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой. Группа ведущих мотивов, определяющих поведение работника, получила название мотивационного ядра. Оно имеет свою структуру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди таких ситуаций можно выделить следующие:
·Ситуация выбора специальности или места работы;
·ситуация повседневной работы по данной профессии;
·ситуация конфликтная;
·ситуация перемены места работы или смены профессии;
·ситуация инновационная, связанная с изменением характеристик трудовой среды и т.д. [10, 124]
Действия по мотивации включают экономическое и моральное стимулирование, обогащение самого содержания труда и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития. Осуществляя эту функцию, руководители должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы членов трудового коллектива. Современные руководители внимательно относятся к таким факторам, как:
·Разнообразие работы по содержанию;
·рост и расширение профессиональной квалификации работающих;
·удовлетворение от работы и ее результатов;
·повышение ответственности;
·условия для проявления инициативы;
·осуществление самоконтроля.
Е.Н.Кнышова утверждала, что общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: цель, потребности, мотивы, стимулы - и показать их взаимосвязь (рис. 1.2).
Рис. 1.2. Взаимосвязь понятия мотивации
Цель - то к чему нужно стремиться (объект), то, что желательно нужно осуществить.
Потребности - нужда в чем-то необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
·Биологические потребности - потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизнедеятельном состоянии.
·Социальные потребности - потребность принадлежать к роду, национальности, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру и др. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.
Мотивы - побуждения человека к действию, направленному на достижение необходимой цели.
Мотивы труда различают по:
·потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности;
·благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей;
·цене, которую работник готов заплатить за получение искомых благ. [5,168]
Стимулы - побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре формы стимулов:
·Принуждение. На предприятиях используют административные принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.
·Материальное поощрение. Стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, премии, компенсации, кредиты и т.д.
·Моральное поощрение. Форма стимула, направленная на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, почетные звания, ученые степени, дипломы, правительственные награды, помещение на Доску почета и т.д.
·Самоутверждение. Эта форма основана на внутренних движущих силах человека, которые побуждают его к достижению поставленных целей, при этом, не осуществляя прямого внешнего поощрения (написание книг, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго образования). [3, 10]
Таким образом, все виды стимулов подразделяются на две группы: материальные - относятся денежные стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях и т.д.; и нематериальные - предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания на предприятии, организация рабочих мест и т.д. Среди основных компонентов рынка труда особое место занимает стоимость рабочей силы, с которой органически связаны ее цена и экономическая природа заработной платы. Можно выделить несколько функций: воспроизводственную; стимулирующую (мотивационную); социальную; учетно-производственную. Существует две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Значение материальных стимулов возрастает при низком уровне обеспеченности работников предприятий и, наоборот, снижается при существенном превышении его средних значений. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами, так как человек включен в систему разнообразных отношений с предметным миром, с обществом, окружающими людьми, с самим собой.
Раздел 2. Практическая часть
.1 Производственная программа предприятия
Таблица 1
Технико-экономические показатели предприятия в базисном и плановом периоде
№ п/пПоказателиЕдиница измеренияПериодбазисныйплановый1.Годовая производственная мощность предприятият6706702.Годовой объем производстват4024493.Коэффициент использования производственной мощности%60674.Вид продукцииПродукция потребительского спроса, одного наименованиямотивация планирование продукция безубыточность
Расчеты: Таблица 2 - Годовой план производства продукции
Наименование показателя Единица измеренияЗначение показателяОбъем реализуемой продукции в натуральном выражениит.449Цена отпуска без НДСруб.30068Объем реализуемой продукции в стоимостном выражениируб.13500532
Расчеты:
Себестоимость 1 тонны продукции 11344746/449 = 25267 руб.
Цена 1 тонны продукции 25267+25267*19/100=30068 руб.
Объем реализуемой продукции в стоимостном выражении 449*30068=13500532
2.2 Планирование затрат на производство и реализацию продукции
Таблица 3
Годовая плановая смета затрат па производство и реализацию продукции
№Элементы затрат Затраты, руб .Удельный вес, %п/п12341Материальные затраты308493027,04в том числе:- сырье;213364818,8- вспомогательные материалы;2801762,47- запасные части для ремонта оборудования2472502,03- электроэнергия, вода4238563,742Затраты на оплату труда389959234,373Социальные взносы116987810,314Амортизация113900012,155Прочие затраты1811346В том числе:- налоги и сборы;6037825,32- затраты на ремонт основных средств6037825,32- другие затраты (на страхование имущества, оплата услуг связи, командировочные, канцелярские, охрана имущества, консультационные услуги)6037825,326Производственная себестоимость товарной продукции11344746100
Расчеты:
Материальные затраты на сырье А 449*0,5*5800 = 1302100 рублей
Материальные затраты на сырье Б 449*0,11*7500 = 370425 рублей
Материальные затраты на сырье В 449*0,07*6100 = 191723 рублей
Материальные затраты на сырье Г 449*0,04*15000 = 269400 рублей
Общие затраты на сырье всего выпуска 1302100+ 370425 + 191723 + +269400 = 2133648 рублей
Затраты на вспомогательные материалы 449*390*1,6 = 280176 рублей
Затраты на запасные части для ремонта оборудования 215000*1,15 = 247250 рублей
Затраты на электроэнергию, воду 300*449*2,88 +4*449*20 = 423856 рублей
Общая сумма материальных затрат 2133648+280176+247250+423856 = =3084930 рублей
Затраты на оплату труда:
основные рабочие 17*7700*12 = 1570800 рублей
вспомогательные рабочие 6*5400*12 = 388800 рублей
руководители 5*8600*12 = 516000 рублей
специалисты 4*7100*12 = 340800 рублей
технические исполнители 5*5900*12 = 354000 рублей
Всего затрат на оплату труда 1570800+388800+516000+340800+354000 = =3170400 рублей
Затраты на оплату труда с учетом роста 3170400 + (3170400*23/100) = =3899592 рублей
Социальные взносы 3899592*30/100 = 1169878 рублей
Норма амортизации зданий 100/20 = 5
Норма амортизации машин и оборудования 100/8 = 12,5
Норма амортизации транспортных средств 100/5 = 20
Сумма амортизации зданий 7160000*5/100 = 358000 рублей
Сумма амортизации машин и оборудования 3620000*12,5*2/100 =905000 рублей
Сумма амортизации транспортных средств 580000*20/100 = 116000 рублей
Общая сумма амортизации 358000+905000+116000 = 1379000 рублей
Прочие затраты (2133648+ 280176+ 247250+ 423856+3899592+ +1169878+1379000) * 19 / 100 = 1811346рублей
Производственная себестоимость 2133648+ 280176+ 247250+ +423856+3899592+ 1169878+ 1379000+1811346= 11344746 рублей
Удельный вес затрат на сырье 2133648*100/11344746= 18,8 %
Удельный вес затрат на вспомогательные материалы =280176*100/11344746=2,47%
Удельный вес затрат на запасные части для ремонта оборудования =247250*100/11344746=2,18 %
Удельный вес затрат на электроэнергию, воду
=423856 *100/11344746= 3,74%
Удельный вес затрат на оплату труда 3899592 *100/11344746= 34,37%
Удельный вес затрат на социальные взносы 1169878*100/11344746=
=10,31 %
Удельный вес затрат амортизацию 1379000*100/11344746= 12,15%
Удельный вес затрат на налоги и сборы 603782*100/11344746=5,32%
Удельный вес затрат на ремонт основных средств 603782*100/11344746=5,32%
Удельный вес на другие затраты 603782* 100/11344746=5,32%
2.3 Планирование внереализационных расходов
Плановую потребность в оборотных средствах 11344746*0,23 = 2609292рублей
Обеспеченность собственными оборотными средствами 2609292*0,6 = =1565575рублей
Недостаток оборотных средств для производственной деятельности
=2609292-1565575 = 1043717 рублей
Расходы по выплате процентов по полученному кредиту 1043717*18/100=
=187869 рублей
2.4 Порядок формирования и распределения прибыли
Таблица 4
Показатели прибыли
№ п/пНаименование показателяЗначение показателя, руб.1.Доходы от реализации продукции135005322.Расходы на производство и реализацию продукции113447463.Внереализационные расходы1878694.Прибыль19679175.Налог на прибыль3935836.Чистая прибыль1574334
Расчеты:
Прибыль 13500532-11344746-187869 = 1967917 рублей
Налог на прибыль 1967917*20/100 = 393583 рублей
Чистая прибыль 1967917-393583 = 1574334 рублей
Таблица 5
Распределение чистой прибыли
№ п/пПоказатели% отчислений (согласно уставу)Сумма, руб.Доля в % к чистой прибыли1Чистая прибыль-15743341002Резервный фонд10157433103Фонд накопления15236150154Фонд потребления25393584255Прибыль к распределению между учредителями5078716750
Расчеты:
Резервный фонд 1574334/100*10 = 157433 рублей Фонд потребления 1574334/100*25 = 393584 рублей
Прибыль к распределению между учредителями 1574334/100*50 = 787167 рублей
2.5 Расчет точки безубыточности
Таблица 6
Расчет безубыточного объема продаж
Наименование показателяЗначение показателяВсего производственная себестоимость товарной продукции, руб.11344746вт.ч.Постоянные расходы6356641Переменные расходы4988105Безубыточный объем продаж в натуральном выражении, т.335Безубыточный объем продаж в стоимостном выражении, руб.10072780
Расчеты:
Заработная плата основных рабочих 17*7700*12 = 1570800 рублей
Затраты на оплату труда основных рабочих с учетом роста 1570800+(1570800*23/100) = 1932084 рублей
Отчисления основных рабочих 1932084*30/100 = 579625 рублей
Переменные расходы 1570800+579625+2133648+280176+423856 = 4988105 рублей
Заработная плата других рабочих 3899592-1570800 = 2328792 рублей
Отчисления других рабочих 1169878-579625 = 590253 рублей
Постоянные расходы 2328792+590253+247250+1379000+603782+603782+603782= 6356641 рублей
Переменные затраты на единицу продукции 4988105/449 = 11109 рублей
Точка безубыточности 6356641/(30068-11109) = 335
Безубыточный объем продаж в стоимостном выражении 335*30068 = =10072780 рублей
2.6 Технико-экономические показатели предприятия
Таблица 7
Плановые годовые технико-экономические показатели предприятия
№ п/пНаименование показателяЕдиница измерениябазисный годотчетный годабсол. изм, +,-темп роста, %12345671Годовая производственная мощностьт.700670-304,292Коэффициент использования производственной мощности%6067+7-11,673Основные производственные фондыруб.19505007664000+5713500-292,924Оборотные средства руб.11000302609292+1509262-137,205Объем реализуемой продукции в натуральном и стоимостном выражениит. руб.420 10668000449 13500532+29 +2832532-6,9 -26,556Цена единицы продукциируб.2540030068+4668-18,387Затраты на производство и реализацию продукциируб.904050011344746+2304246-25,498Затраты на 1 руб. товарной продукции0,850,84-0,011,189Прибыль от продажруб.16275001967917+340417-20,9210Чистая прибыльруб.13030051574334+271329-20,8211Численность промышленно производственного персонала (ППП)человек3237+5-15,6312Фонд заработной платы ПППруб.13120005069470+3757470-347,8313Средняя заработная плата одного работающего на предприятиируб.341711418+8001-234,1514Рентабельность продаж%0,150,150015Чистая рентабельность предприятия%0,120,120016Производительность трударуб./т.282516306615+24099-8,53123456717Фондоотдача%5,471,92-3,5564,918Фондоемкость%0,180,57+0,39-216,6719Коэффициент оборачиваемости оборотных средств9,75,17-4,5346,7020Длительность одного оборотадней37,1169,63+32,52-87,63Расчеты:
Основные производственные фонды 3580000+3620000+464000 = 7664000 рублей
Затраты на 1 руб. товарной продукции в базисном году
/10668000 = 0,85
Затраты на 1 руб. товарной продукции в отчетном году
/13500532 = 0,84
Фонд заработной платы 3899592+1169878 = 5069470 рублей
Средняя заработная плата одного работающего на предприятии в базисном году 1312000/32/12 = 3417 рублей
Средняя заработная плата одного работающего на предприятии в отчетном году 5069470/37/12= 11418 рублей
Рентабельность продаж в базисном году 1627500/10668000 = 0,15 %
Рентабельность продаж в отчетном году 1967917/13500532 = 0,15 %
Чистая рентабельность предприятия в базисном году
/10668000 = 0,12 %
Чистая рентабельность предприятия в отчетном году
/13500532 = 0,12 %
Производительность труда в базисном году 9040500/32 = 282516 руб./т.
Производительность труда в отчетном году 11344746/37 = 306615 руб./т.
Фондоотдача в базисном году 10668000/1950500 = 5,47 %
Фондоотдача в отчетном году 13500532/7664000 = 1,92%
Фондоемкость в базисном году 1950500/10668000= 0,18 %
Фондоемкость в отчетном году 7664000/13500532 = 0,57 %
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств в базисном году
/1100030 = 9,7
Коэффициент оборачиваемости оборотных средств в отчетном году
/2609292 = 5,17
Длительность одного оборота в базисном году 360/9,7 = 37,11
Длительность одного оборота в отчетном году 360/5,17 = 69,63
Абсолютное изменение = отчетный год - базисный год
Темп роста = 100% - (отчетный год / базисный год * 100%)
Заключение
По теоретической части курсовой работы нами были сделаны выводы:
Мотивацию можно считать одним из методов управления, составной частью процесса управления, направленных на достижение конкретной цели менеджмента - заставить людей эффективно трудиться.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель). Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.
Точнее сориентироваться в характеристике мотивационного процесса и увидеть его цикличность и многоступенчатость помогает также схема взаимосвязи потребностей, мотивов и целей.
В практической главе работы рассчитан план затрат на производство и реализацию продукции на основании представленных данных. Результаты расчетов показали следующие данные:
·запланированный объем выпуска продукции, исходя из коэффициента загрузки, равен 449 т.
·сумма затрат 11344746 руб., при реализации продукции предприятие получит выручку в размере 1967917 руб., чистая прибыль составит 1574334 руб.
·запланированный уровень рентабельности продаж составил 0,15%, а чистой рентабельности - 0,12%.
При обобщении полученных результатов, можно сделать вывод об улучшении работы предприятия.
Запланированный объём увеличился на 47 единицы продукции.
Чистая прибыль увеличилась на 271329 рублей.
Производительность труда увеличилась на 24099 руб./т.
Список литературы
1.Виханский О.С. Менеджмент: учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. / - М.: Экономист, 2008. - 288с.
.Горелова Н.А. Экономика труда . 2-е издание / под ред. Н.А. Горелова / - СПб.: Питер, 2007. - 704с.: ил. - (Серия «Учебник для вузов»)
.Гражданкина Е.В Экономика малого предприятия / Гражданкина Е.В. - М.: ГроссМедиа, ГРОСБУХ, 2008. - 96с.
.Дмитренко Г.А. Мотивация и оценка персонала / Дмитренко Г.А. - К.: МАУП, 2007. - 200с.
.Драчева Е.Л.Менеджмент: учебное пособие для студ. учреждений сред. проф. образования / Драчева Е.Л., Юлтков Л.И. - М.: Издательский центр «Академия», 2012. - 288с.
.Кнышова Е.Н., Менеджмент: учебное пособие / Кнышова Е.Н. / - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. - 304 с. - (Профессиональное образование).
.Королев В.И. Менеджмент: Учебник / Королев В.И. - М.: Экономист, 2010. - 432 с.
.Крушельницкая О.В. Управление персоналом / Крушельницкая О.В. -Кондор. - 2008. - 277с.
.Лукичёва Л.И. Управление персоналом: учебное пособие / Л.И. Лукичёва; под ред. Ю.П. Анискина / - 4-е издание, испр. - М.: Омега-Л, 2008. - 263с. - (Библиотека высшей школы).
.Мухин В.И. Основы теории управления: Учебник для вузов / В.И. Мухин / - М.: Издательство «Экзамен», 2007. - 256с.
.Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник / Пугачев В.П. - М.: Аспект Пресс, 2010. - 279 с. - (Серия «Управление персоналом»).
.Оссовская Г.В. Управление трудовыми ресурсами / Оссовская Г.В., Крушельницкая О.В. - Кондор. - 2007. - 268с.
.Райченко А.В. Менеджмент: учебное пособие. / Райченко А.В., Хохлова И.В. / - М.: ФОРУМ, 2007 . - 368с. - (Профессиональное образование)
.Ромашов О.В. Социология труда: Учебное пособие / Ромашов О.В. / - М.: Гардарики, 2008. - 320с.
.Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. / Румянцева З.П. / - М.: ИНФРА-М, 2008. - 304с. - (Серия «Высшее образование»).
.Г.В.Щекин. Основы кадрового менеджмента / Щекин Г.В - К.: МАУП, 2007.
.Г.В. Щекин. Организация и психология управления персоналом / Щекин Г.В. - К.: МАУП, 2008. - 205с.
.Шибалкин Ю.А Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения / Шибалкин Ю.А - М.: МГИУ, 2007. - 260с
20.Основы экономики предприятия - мотивация и оплата труда <http://www.aup.ru/books/m64/4_3.htm> : « Мотивация и оплата труда» (2009)