Полученные данные по качеству трудовой жизни выступает оценочным инструментом. Результаты являются основой для разработки и реализации последующих мероприятий для повышения качества трудовой жизни преподавателей, направленных на повышение их мотивационной активности. Скорректировать управленческие решения помогает не только знание причин неудовлетворенности, но и возможность влияния на изменение существующего состояния. Так, не всегда зависят от руководителя показатели, касающиеся заработной платы: ее размер, премии по итогам семестра, доплаты за совмещение профессий, степень, звание и т.д.
В качестве категории преподавателей, исследованных более подробно, выбраны ассистенты. Такое предпочтение объясняется ролью молодежи в настоящей и будущей жизни университета, таблица 4.
Таблица 4. Результаты анкетирования ассистентов
|
Показатели качества трудовой жизни |
Степень важности |
Степень удовлетворенности,% |
|
|
Атмосфера в коллективе |
4,75 |
99 |
|
|
Организация труда (на кафедре) |
4,72 |
82 |
|
|
Удобное расписание (занятия только в первой/второй половине дня) |
4,70 |
85 |
|
|
Объем учебной нагрузки |
4,69 |
70 |
|
|
Возможность должностного роста |
4,68 |
66 |
|
|
Взаимоотношения с администрацией, руководством |
4,65 |
90 |
|
|
Премии по итогам семестра |
4,64 |
69 |
|
|
Репутация учебного заведения |
4,63 |
97 |
|
|
Высокий рейтинг вуза (научный потенциал) |
4,60 |
88 |
|
|
Размер оплаты |
4,57 |
56 |
|
|
Возможность дополнительного заработка (статьи, руководство магистрантами и аспирантами) |
4,50 |
58 |
|
|
Дополнительные стимулирующие выплаты за опубликованные статьи/ защищенные диссертации |
4,48 |
66 |
|
|
Доверие к руководителям |
4,46 |
97 |
|
|
Оборудование аудиторий (мультимедиа, компьютеры) |
4,44 |
83 |
|
|
Доплаты за совмещение профессий / ученую степень/звание |
4,38 |
68 |
|
|
Организация питания, доставка питьевой воды |
4,40 |
100 |
|
|
Компенсация медицинского обслуживания. Предоставление медицинских услуг на территории университета. |
4,19 |
85 |
|
|
Возможность обучения/повышения квалификации (участие в конференциях, семинарах и т.п.) |
4,15 |
84 |
|
|
Гранты при обучении в аспирантуре, докторантуре |
4,12 |
63 |
|
|
Льготы обучающимся сотрудникам, льготы сотрудникам за обучение их детей |
4,11 |
72 |
|
|
Оплата ж.-д билетов (раз в год) |
4,10 |
84 |
|
|
Гибкий (адаптируемый) график работы |
4,06 |
94 |
|
|
Самостоятельность в работе |
4,06 |
93 |
|
|
Возможность заниматься научными исследованиями, совмещать научную и преподавательскую деятельность |
3,91 |
82 |
|
|
Возможность работать удаленно (Bb*; написание учебных и методических работ) |
3,90 |
89 |
|
|
Возможность сочетать с работой в других местах (в других вузах) |
3,87 |
87 |
|
|
Служебный транспорт, автостоянка |
3,81 |
85 |
|
|
Творческие командировки |
3,25 |
85 |
|
|
Обеспечение путевками в санатории |
3,13 |
89 |
|
|
Оплата расходов по детским учреждениям |
2,94 |
91 |
Наиболее значимыми показателями для ассистентов являются: атмосфера в коллективе - 4,75, организация труда - 4,72, возможность должностного роста - 4,68, взаимоотношения с администрацией - 4,65, премии по итогам семестра - 4,65, высокий рейтинг вуза - 4,6, размер оплаты - 4,57. Низкая удовлетворенность наблюдается по следующим аспектам: объем учебной нагрузки - 70 %, премии по итогам семестра - 69 % , доплаты за совмещение профессий, степень, звание - 68 %, возможность должностного роста - 66 %, дополнительные стимулирующие выплаты (за статьи, за руководство и защиты диссертаций) - 66 %, гранты при обучении в аспирантуре - 63 %, возможность дополнительного заработка - 58%, размер оплаты - 56%. Явно просматривается высокая значимость материального вознаграждения и неудовлетворенность молодежи уровнем основной и дополнительной заработной платы.
Заработная плата ассистента, который не владеет информацией о дополнительных стимулирующих выплатах и не пользуется ими, составляет 7500,00 рублей, в отличие от ассистента, который получает дополнительные выплаты - 20658,60 рублей, что в 2,8 раза больше.
Проанализировав фактическую величину заработной платы ассистентов, можно отметить, что у 31 % размер заработной платы минимальный - 7500 рублей, у 38 % - до 10000 рублей, 24 % - до 15000 рублей, и только у 7 % - до 20000 рублей, рисунок 2.
Выявлено, что одной из причин существенной разницы в заработной плате ассистентов является уровень информированности. Как установлено в результате проведенного уточняющего опроса, причиной этого на многих кафедрах является незнание приказов, распоряжений относительно дополнительных возможностей заработка внутри университета. Для того чтобы определить уровень доступности и полноты информации о возможности дополнительного стимулирования, мы провели опрос по разработанной нами анкете, в которую были включены вопросы: «Насколько Вы удовлетворены доступностью информации о материальном стимулировании?», «Оцените уровень Вашей информированности о проводимых в вузе изменениях», «Каким образом Вы узнаете об изменениях, происходящих в вузе?» [8]. Ответы распределились следующим образом, таблица 5.
Рис. 2. Размер заработной платы ассистентов
Таблица 5. Основной источник информации об изменениях в вузе для преподавателей (в процентах от числа опрошенных)
|
Основной источник информации об изменениях в вузе |
Результаты опроса,% |
|
|
1. Заседания кафедры |
77,3 |
|
|
2. Информация от заведующего кафедрой |
59,1 |
|
|
3. Приказы, распоряжения администрации вуза |
54,5 |
|
|
4. Сайт вуза |
44,3 |
|
|
5. Общение с коллегами из Вашего структурного подразделения |
39,8 |
|
|
6. Устная неофициальная информация, слухи из разных источников |
29,5 |
|
|
7. Разговоры на кафедре, в деканате |
27,3 |
|
|
8. Общение с коллегами из других подразделений |
26,1 |
|
|
9. Коллеги из других подразделений и студенты |
21,6 |
|
|
10. Вузовская газета |
20,5 |
|
|
11. Заседания Ученого совета |
13,6 |
|
|
12. Совещания, конференции, проводимые в вузе |
9,1 |
|
|
13. Личное общение с руководством |
8,0 |
|
|
14. Заседания научно - технического совета |
2,3 |
|
|
16. Информацией об изменениях в вузе не владею |
1,1 |
|
|
15. Информацию о жизни вуза не получаю |
1,1 |
|
|
14. Другое |
4,5 |
Анализ ответов преподавателей, показывает, что наиболее значимым источником о происходящих изменениях в вузе является информация, полученная на заседаниях кафедры - 77,3%. Немного меньший процент занимают: информация от заведующего кафедрой - 59,1%, приказы, распоряжения администрации вуза - 54,5 % , сайт вуза - 44,3 %.
Общение с коллегами из структурных подразделений, разговоры на кафедре, в деканате, устная неофициальная информация, слухи из разных источников являются также важным источником информации, но они не всегда представляют надежную и достоверную информацию о различных сторонах деятельности вуза. В тоже время следует отметить невысокую степень значимости заседаний Ученого совета, совещаний, конференций, проводимых в вузе, личного общения с руководством.
В целом видно, что основным источником информации все же являются официальные каналы, предоставляющие достоверную и надежную информацию, однако 1,1 % преподавателей не получают и не владеют никакой информацией. Для выяснения причин отсутствия дополнительной заработной платы у большой доли ассистентов был сформулирован вопрос: «Насколько доступна информация о материальном стимулировании?». Распределение ответов преподавателей по вузу представлено в таблице 6.
Таблица 6. Доступность информации о материальном стимулировании
|
Насколько доступна информация о материальном стимулировании |
Доля, % |
|
|
Полностью доступна |
23,8 |
|
|
Частично доступна |
37,5 |
|
|
Не доступна |
33,0 |
|
|
Затрудняюсь ответить |
5,7 |
Из приведенных в таблице данных видно, что полностью удовлетворены доступностью информации только 23,8% опрошенных преподавателей, большая часть преподавателей только частично удовлетворены - 37,5 % и не удовлетворены - 33 %.
В целом, можно отметить, что степень удовлетворенности преподавателей доступностью информации о дополнительных формах материального стимулирования низкая. Из результатов опроса мы видим, что 70,5 % преподавателей не владеют полной информацией о возможности дополнительного заработка, что сказывается на размере заработной платы. На основе проведенного эксперимента можно сделать вывод о необходимости приведения в действие эффективных информационных источников относительно возможности получения дополнительной заработной платы, направленной на повышение удовлетворенности сотрудников. Кроме того, реализация данного решения позволит повысить результативность научно-исследовательской деятельности вуза.
В настоящее время кадровая политика вуза направлена на активизацию вузовской системы повышения научно-педагогической квалификации ППС. Эффективность учебного процесса, престижность и перспективность вуза зависит от состояния преподавательских кадров. Преемственность знаний в научно-педагогической школе, активность освоения новых областей знаний определяет возрастной состав персонала, который не должен и не может быть целью в кадровой политике. Преподавательский и исследовательский опыт работника вуза появляется через 10-15 лет работы и количество выдающихся профессоров и доцентов является залогом высокого научно-педагогического престижа [9].
В качестве условий обеспечения качественного состава ППС вуз ежегодно выделяет средства на повышение его квалификации (ПК). При установленном нормативе (до 2014 года плановое количество работников на ПК было 25 % от штатной численности ППС, а с 2014 -30 %) созданы условия для повышения квалификации для 30% и более процентов штатных преподавателей ежегодно. За период с 2014-2016 года - повысили квалификацию 748 человек.
На основе полученных результатов в ходе комплексной оценки КТЖ выбранных для исследования преподавателей, в последующем нами будут разработаны рекомендации по повышению качества трудовой жизни молодых преподавателей, а также рекомендации, направленные на повышения качества трудовой жизни всего преподавательского состава. При подготовке перечня мероприятий, способствующих повышению КТЖ преподавателей в вузе необходимо осуществлять системный подход в отношении всех взаимосвязанных элементов: стратегия развития, кадровая политика, положение об оплате и охране труда, план финансово - хозяйственной деятельности.
Литература
1.Горелов Н. А. Энциклопедия труда и занятости. СПб.: Изд-во Санкт-Петербурского гос. ун-та, 1997. 187 с.
2.Зонова О.В. Качество трудовой жизни: определение и критерии оценки // Проблемы современной экономики. 2010. № 3 (35). С. 79.
3.Бойкова Е.Б. Концепция качества трудовой жизни и теория КТЖ как ее дальнейшее развитие и конкретизация // Экономика труда и управление персоналом : межвузовский сборник. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 1998. С. 96.
4.Жулина Е.Г. Основы мотивации работодателей к развитию качества трудовой жизни в организации. [электронный ресурс]. URL: http://www.teoria - practica.ru/ - 1 - 2011/economika/zhulina.pdf. (дата обращения 03.11.2017)
5.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. Пратикум: Учеб. пособие/ Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2012. 200 с.
6.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности : учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2010. 464 с.
7.Калганова Н.В., Паршина В.С. Формирование показателей оценки качества трудовой жизни преподавателей вуза / Качество и полезность в экономической теории и практике : материалы VIII Всеросс. заочной научн.-практ. конф. 30 ноября 2016. Новосибирск: НГУЭУ, 2016. 268 с.
8.Калганова Н.В., Паршина В.С. Результаты оценки преподавателями вуза качества трудовой жизни : в сб. : «Наука в XXI веке: инновационный потенциал развития». Уфа, 2017. 82 с.
9.Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебник для вузов - М. : Норма, 2003. С. 33.