Курсовая работа (т): Оплата и стимулирование труда в организации как составляющая единого механизма управления

Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки.

. Моральное стимулирование

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы - это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником - объект стимулирования, работник и коллектив; каналом связи - средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия. Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получат признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Моральные стимулы различаются набором элементов, которые формируют пространственную и временную определенность оценочной информации о человеке и которые называются элементами стимулирующего механизма. Эти элементы наполняют форму и содержание вручения поощрения, создают кураж и праздничное настроение.

К внутренним элементам относятся: содержание, текст о заслугах и вид носителя - трудовая книжка, свидетельство, удостоверение, бланк; фотография; значок. К внешним: название стимула, официальный статус, процедура вручения, частота применения, эстетические достоинства. Они влияют на авторитет, значимость, фактический статус.

Неэффективная система вознаграждения и поощрения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения) и привести к болезненным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

В то же время эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Раздел 2. Анализ деятельности ЗАО "Микояновский мясокомбинат"

2.1 Общая характеристика деятельности предприятия

Микояновский мясокомбинат - старейшее мясоперерабатывающее предприятие страны, его история насчитывает более 210 лет. Первое упоминание о территории современных микояновских корпусов относится к 1798 году. Строительство основных корпусов предприятия относится к 30-м годам прошлого века. С момента основания предприятия основное направление его деятельности - производство и реализация мясопродуктов.[21]

На сегодняшний день Микояновский мясокомбинат является бесcпор-ным лидером отечественной мясоперерабатывающей промышленности, не имея себе равных по конкурентно способности продукции на рынке, темпам модернизации производственной базы и эффективности капиталовложений. По результатам независимого исследования экономического издания "Эксперт", Микояновский мясокомбинат входит в рейтинг двухсот ведущих компаний по объему реализации продукции и при этом занимает среди них 10-е место по темпам прироста.

С 1998 года Микояновский мясокомбинат входит в состав корпорации «ЭКСИМА» - официального поставщика продуктов питания для Москвы. Финансовая поддержка «Эксимы» позволила ММК значительно укрепить свои позиции на отечественном рынке. Благодаря грамотной маркетинговой стратегии, география регионального присутствия «Микояна» продолжает стремительно расширяться, открываются новые представительства по всей России.

Мощности и современные технологии позволяют мясному гиганту производить более 400 тонн продукции в сутки. Ассортимент предлагаемого рынку товара на сегодняшний день составляет 250 наименований колбас и деликатесов, а также почти 40 наименований мясных и мясорастительных консервов.

Микояновский мясокомбинат расположен на улице Талалихина города Москвы. Организационно-правовая форма предприятия - закрытое акционерное общество. Полное фирменное название предприятия - ЗАО "Микояновский мясокомбинат". Общество учреждено без ограничения срока деятельности, является юридическим лицом со дня его государственной регистрации, действует на основании Гражданского кодекса РФ, ФЗ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ "Об акционерных обществах", других правовых актов РФ и Устава предприятия.

Уставный капитал Общества составляет 158 394 000 рублей, который разделён на 158 394 именных бездокументарных обыкновенных акций, номинальной стоимостью 1000 рублей каждая, которые размещены и распределены между акционерами. Крупнейшим акционером Общества является ЗАО АВК "Эксима" (доля 87,51 %).

Целями создания и основными видами деятельности Общества согласно Уставу являются осуществление не запрещённой законодательством РФ хозяйственной деятельности для удовлетворения общественных потребностей и извлечения прибыли, в том числе:

проведение всех видов экспортно-импортных операций, а также осуществление иной внешнеэкономической деятельности;

переработка мяса, производство и реализация продуктов из мяса;

производство и реализация пищевой и другой продукции, в том числе алкогольных и безалкогольных напитков, хлебобулочных и кондитерских изделий;

осуществление мелкой расфасовки пищевых товаров;

хранение продовольственных и других товаров и т.д.

2.2 Анализ производственной структуры предприятия и действующей системы стимулирования

Производственная структура предприятия - это состав и соотношение его внутренних звеньев: цехов отделов, лабораторий и других компонентов, составляющих единый хозяйственный объект; определяется размером предприятия, отраслью производства, уровнем технологии и специализации предприятия. Какой-либо устойчивой стандартной структуры не существует. Она постоянно корректируется под воздействием производственно-экономической конъюнктуры, НТП, социально-экономических процессов.

Однако при всем многообразии структур производственные предприятия имеют идентичные функции, главные из которых - изготовление и сбыт продукции.

В целях обеспечения нормального функционирования структура производственного предприятия должна включать:

органы управления предприятием;

функциональные отделы, лаборатории, другие непроизводственные службы;

цехи основного производства;

вспомогательные и обслуживающие цехи, склады;

прочие организации (подсобные, социально-бытовые).

На Микояновском мясокомбинате организована следующая структура производства (рис.2):

Одним из наиболее важных механизмов управления предприятием является организационная (управленческая) структура предприятия. Она даёт возможность реализовывать совокупность функций, процессов и операций, необходимых для достижения поставленных целей.

Рис. 3. Организационная структура предприятия

На Микояновском мясокомбинате действует линейно-функциональная структура управления (рис.3). Во главе структуры управленияпредприятия стоит генеральный директор. Ему подчинены главный бухгалтер, коммерческий директор, технический директор, директор по персоналу. Главный бухгалтер курирует работу учета и отчетности на предприятии - отдела бухгалтерии, который в свою очередь делится на несколько подразделений - плановый отдел, материальный отдел и отдел учета и отчетности (данный отдел является самым большим, в его задачу входит начисление и выплата заработной платы, контроль за отчислением налогов и сдачи отчетности). Коммерческий директор руководит службой снабжения (работа с поставщиками), сбыта (оптовые и розничные клиенты и т.д.), складом (т.к. работа отдела снабжения и сбыта неразрывно связана с работой склада), и отделом маркетинга, который занимается разработкой и внедрением новых продуктов на рынок, стимулированием рынка сбыта, привлечением потенциальных клиентов и т.д. Технический директор руководит техническим, инженерным и производственным отделом. Директор по персоналу - отделом кадров и архивом, в отдел кадров входит также служба делопроизводства.[21]

В целом организационную структуру управления комбината можно оххарактеризовать как положительную. Высшее руководство создает на предприятии хорошую атмосферу в коллективе, успешную мотивационную базу.

Высшие руководители находятся на своих постах на протяжении многих лет, прекрасно владеют спецификой отрасли, знанием технологий и процесса производства, следят за появлением новых технологий.

Менеджеры среднего уровня прошли путь от рядовых сотрудников на производстве, что позволяет им успешно и квалифицированно выполнять свои обязанности.

ЗАО "Микояновский мясокомбинат" является признанным лидером в своей отрасли, в связи с этим, предприятие гарантирует своим сотрудникам высокую оплату труда, которая является одной из самых больших в отрасли. Также, предприятие имеет широкую мотивационную базу, социальные гарантии, индекс заработной платы с учетом инфляции, премии за выслугу лет и показатели на производстве, скидки на продукцию комбината.

Кадровая политика предприятия базируется на высокой морали сотрудников, обширной мотивационной базы, сплоченности коллектива. Все это позволяет добиться высоких результатов производства, отсутствия текучки кадров.От отношения работников ЗАО "Микояновский мясокомбинат" к своим обязанностям зависит качество выпускаемой продукции, а значит и достижение целей предприятия, поэтому руководство предприятия использует различные методы мотивации (выплата премий, бесплатные обеды, организация отдыха).[21]

2.3 Оценка эффективности деятельности предприятия

Финансовое состояние предприятия характеризуется совокупностью показателей, отражающих процесс формирования и использования его финансовых средств. Информационной базой для проведения анализа финансового состояния является главным образом финансовая документация - бухгалтерский баланс (Приложение 1).

Анализируя показатели первой формы бухгалтерского баланса мы видим, что за 3 года произошло существенное снижение внеоборотных активов. Это произошло в связи с уменьшением объёма финансовых вложений в развитие производства, а также за счёт сокращения размера основных средств. При этом наблюдается значительное увеличение оборотных активов за счёт привлечения дополнительных денежных средств. В целом за 3 года наблюдается тенденция к увеличению размера активов предприятия (таблица 1.1).

Таблица 1.1 Укрупненные показатели бухгалтерского баланса. Активы.

С изменениями в активе бухгалтерского баланса произошли изменения и в пассиве. В основном это связано с расширением краткосрочных обязательств предприятия за счёт привлечения дополнительных заёмных средств (таблица 1.2).

Таблица 1.2 Укрупненные показатели бухгалтерского баланса. Пассивы.