Министерство спорта Российской Федерации
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
"Сибирский государственный университет физической культуры и спорта"
Гуманитарный факультет
Кафедра менеджмента, экономики и
права физической культуры
Выпускная квалификационная работа
по специальности 032101
"Менеджмент в сфере физической культуры и спорта"
Организация работы с кадровым
резервом в физкультурно-спортивной организации (на примере стадиона БОУ ДОД
СДЮШОР "Динамо").
Научный руководитель:
Лазуткин В.В.
Студент: Богатырев Алексей
Омск 2014
Содержание
Глава 1. Понятие, сущность и роль кадрового резерва в управлении персоналом
1.1 Понятие и сущность кадрового резерва
1.2 Цели, виды и задачи кадрового резерва
1.3 Планирование кадрового резерва
1.4 Оценка кадрового резерва
1.5 Формирование кадрового резерва за рубежом
Глава 2. Анализ потребностей в кадровом резерве БОУ ДОД СДЮШОР "Динамо"
2.1 Общая характеристика БОУ ДОД СДЮШОР "Динамо"
2.2 Анализ кадрового потенциала организации, необходимого для формирования кадрового резерва
Глава 3. Разработка программы формирования кадрового резерва БОУ ДОД СДЮШОР "Динамо"
3.1 Процедуры отбора сотрудников организации для формирования кадрового резерва
3.2 Порядок работы с лицами, включенными в кадровый резерв
Заключение
Список литературы
Введение.
Понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым - на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом.
В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Кадровый резерв - это специально отобранная группа специалистов, прошедших предварительный отбор, достигших положительных результатов в профессиональной деятельности и обладающих необходимым потенциалом для выполнения обязанностей на новом участке работы. Создание кадрового резерва полезно для любой организации, однако, наиболее оправдано это в компаниях, где наблюдается большая текучка кадров.
Формирование кадрового резерва - важная составляющая политики любой организации. Четкое построение системы формирования кадрового резерва необходимо для каждого учреждения. Отсутствие данного аспекта грозит снижением эффективности функционирования любого предприятия. Систематический отбор в резерв наиболее перспективных сотрудников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в организации, позволяет решать многие задачи. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии людей, мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их лояльности к организации.
Однако создание резерва кадров представляет собой очень трудоемкий процесс, требующий существенных затрат времени и средств. Оптимизировать этот процесс поможет хорошо продуманная организация работы и максимальный учет всех факторов.
Актуальность исследования данной темы продиктована необходимостью совершенствования и развития формирования кадрового резерва во всех современных физкультурно-спортивных организациях.
Проблема, затронутая в нашем исследовании, заключается в том, что во многих организациях нет планируемого и прогнозируемого движения персонала по иерархии карьерной лестнице. Из-за этого складывается ситуация, когда молодые и перспективные специалисты не видят возможности дальнейшего собственного роста в организации и уходят из неё. Отбор кандидатов происходил не на основе планов развития компании, а когда возникала "горящая" вакансия.
Объектом исследования является система управления персоналом БОУ ДОД СДЮСШОР "ДИНАМО" г. Омска.
Предмет исследования - организация работы с кадровым резервом.
Цель данного исследования заключается в разработке системы формирования кадрового резерва физкультурно-спортивной организации.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
. раскрыть сущность и принципы формирования кадрового резерва;
. изучить методы отбора кандидатов, основные этапы формирования резерва;
. осуществить анализ потребностей в кадровом резерве БОУ ДОД СДЮШОР "Динамо"
. разработать рекомендации по совершенствованию формирования кадрового резерва.
Гипотеза заключается в том, что с помощью разработки программы по формированию кадрового резерва, мы сможем усовершенствовать кадровую политику физкультурно-спортивной организации.
Методы исследования. В качестве инструментария применялись методы анализа научной и информационной базы, анкетирование, анализ документации, структурно-динамический анализ.
кадровый резерв управление персоналом
Под политикой организации, как правило, понимается система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составляющая часть стратегически ориентированной политики организации - её кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.
Главная целью кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Термин "кадровая политика" может иметь широкое и узкое толкование. В широком смысле - это система правил и норм (которые должны быть осознанны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческие ресурсы в соответствии со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач предприятия) [5, с.8].
В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например слова "кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием", могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса. Успешная кадровая политика, прежде всего, основывается на систематическом учёте и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.
Происходит расширение и углубление функций управления рабочей силой всех категорий. Основное значение приобретают стратегические вопросы руководства персоналом, превращение его в целостную систему. В процессах управления персоналом появляется необходимость мышления и действий всех работников с учетом потребностей партнёров по рынку [9, с.123]. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только административной работы. Возникла необходимость более широкого учёта мотивационных процессов.
Большое значение в реализации кадровой политики имеют рыночные условия, общее положения трудового законодательства. Они включают конституционные положения о свободе развития личности, гарантии собственности, свободе коалиций. Запрещены произвольные действия предпринимателя по отношению к рабочему, в том числе и в, части увольнения. Приём на работу сотрудников является компетенцией фирм и компаний.
Анализ существующей в конкретных организационных условиях кадровой политики, можно выделить два основания для их группировки. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная и активная.
Рассмотрим каждый из упомянутых вариантов кадровой политики. Пассивная кадровая политика. Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако можно встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий [32, с.188].
Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Реактивная кадровая политика. В русле этой политики руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.
Руководство фирмы принимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких фирм, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
Превентивная кадровая политика. В подлинном смысле этого слова политика возникает именно тогда, когда руководство организации имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на неё [15, с.214].
Кадровая служба подобных организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержится краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций - разработка целевых программ.
Активная кадровая политика. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с внешней и внутренней ситуацией, то можно говорить о подлинной активной политике.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик могут быть степень открытости организации по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава, её принципиальная ориентация на внутренние или внешние источники комплектования.
По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики - открытую и закрытую.
Открытая кадровая политика, характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом структурном уровне. Новый сотрудник может начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.
Такой тип кадровой политики характерен для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных фирмах.
Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение в свой состав нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакансий высших должностных позиций происходит только из числа её сотрудников. Такая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.
Таким образом, общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:
Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития (или выживания) организации. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.
Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре компании.
Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для организации, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.
Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.
Таким образом, кадровая политика в новых условиях направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.
Сегодня естественный процесс движения руководителей по ступеням карьерной лестницы недостаточен и должен дополняться искусственным их "выращиванием" с помощью резерва для замещения вакантных должностей.
Под кадровым резервом понимается специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятиях - даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, прошедших необходимую подготовку, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям, то есть часть персонала организации способная замещать вышестоящие должности.
Смысл работы с кадровым резервом состоит в том, что движение персонала в организации не должно быть хаотичным, напротив, оно должно быть максимально прогнозированным, планируемым, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиление ее кадрового потенциала.
Существует несколько подходов к понятию кадровый резерв. Во-первых, резерв кадров - это "питомник", то есть определённое количество людей, находящееся в банке данных организации и проходящих планомерную подготовку для дальнейших занятия вакантных мест. Формирование такого резерва является жизненно важной задачей для надёжного функционирования предприятия, так как он позволяет обеспечить оперативное замещение вакантных должностей в случае болезни, отпуска, командировки, увольнения и т.д.
Формирование кадрового резерва - важная составляющая кадровой политики организации. Систематический отбор в резерв наиболее перспективных работников, которые после специального обучения смогут занять ключевые позиции в организации, позволяет решать проблемы управления. Это также реальная забота о карьерном росте и профессиональном развитии персонала, мотивирующая их на эффективную работу и способствующая росту их лояльности к организации [17, с.89].