Система награждений муниципальных служащих - это огромный, пока нереализованный мотивационный ресурс муниципальной службы при правильном ее применении. Принцип восходящего награждения - от менее к более значимой награде аналогичен продвижению по службе, но вместо более высокой должности - более высокая по рангу награда, отражающая рост почета, общественного признания. Принцип восходящего награждения имеет исторические корни - он широко и эффективно применялся в российской гражданской службе в ХVIII - ХIХ веках. Представление к муниципальным, правительственным, государственным и иным видам наград за выслугу лет должно происходить по истечению срока службы 10, 15, 20, 25, 30 лет с учетом безупречности службы [8].
Увеличение срока нахождения на службе до выхода на пенсию не должно существенно повлиять на кадровую мобильность молодых сотрудников, скорость их продвижения по карьерной лестнице. Иначе это создаст препятствия к накоплению специфического человеческого капитала в государственном аппарате, вызывая неоправданную и непреодолимую сегментацию коллективов на молодежь, занимающую низшие этажи бюрократической иерархии, и пожилых, монополизировавших высшие [9].
В настоящее время отмечается отсутствие понятной и эффективной системы обновления, т.е. отбора молодежи для муниципальной службы, отсутствие прозрачных механизмов карьерного роста и продвижения, вертикальной и горизонтальной ротации, неэффективные инструменты поиска кандидатов на государственную и муниципальную службу [10].
Если исходить из целесообразности долговременной карьеры, то тогда процессы продвижения (вертикальной мобильности) приобретают ключевую мотивирующую роль. Вся система стимулов должна при этом иметь перспективный, отсроченный характер. Чтобы побудить чиновника сохранять долговременную приверженность организации и эффективно работать на протяжении длительного периода, надо у него формировать ощущение того, что его сегодняшние усилия будут вознаграждены в будущем, т.е. его статус и заработок будут расти в зависимости от стажа успешной работы [11].
Чтобы не допустить существенного оттока способных молодых чиновников (в возрасте до 30 лет) с муниципальной службы, по нашему мнению, целесообразно: обеспечить равный доступ (на конкурсной основе) к муниципальной службе, равный старт на службе (шефство, наставничество, профессиональная адаптация), а затем, по итогам профессионального отбора включать наиболее талантливых в кадровый резерв, работать с этой категорией предметно, на основе среднесрочных индивидуальных планов профессионального развития, которые обозначат возможные траектории служебной карьеры. Закрепление на службе осуществляется посредством механизмов долговременных мотиваций с перспективным, отсроченным характером стимулов.
Таким образом, по нашему мнению, целесообразна реализация комплекса мер, направленных на повышение мотивации муниципальных служащих, компенсирующего риски мотивации, связанных с увеличением возраста, по достижению которого назначается страховая пенсия по старости в период муниципальной службы, а также стажа службы для назначения пенсии за выслугу лет:
· увеличение продолжительности дополнительного отпуска за выслугу лет при стаже муниципальной службы свыше 20 лет, свыше 25 лет, а также размера ежемесячной надбавки к должностному окладу за выслугу лет, при стаже от 15 до 20 лет, от 20 до 25 лет. Данные меры позволят увеличить срок реального действия данных мотиваций на 5 - 10 лет, в какой-то степени компенсировав демотивацию служащих увеличением возраста выхода на пенсию;
· увеличение количество классных чинов муниципальной службы с трех до четырех (без увеличения срока прохождения муниципальной службы в каждом чине), что усилит мотивацию карьеры служащего «по горизонтали»;
· реализовать на муниципальной службе мотивации почета, уважения, с учетом принципа восходящего награждения - от менее к более значимой награде, что аналогично продвижению по службе, но в наградах;
· применять новые подходы к организации прохождения муниципальной службы чиновниками пожилого возраста, включая, гибкие мотивации, «ресурсосберегающие» технологии занятости, связанные со снижением интенсивности нагрузок;
· учитывая возможное существенное снижение работоспособности муниципальных служащих пожилого возраста по состоянию здоровья, законодательно установить возможность досрочного выхода на пенсию по состоянию здоровья с назначением пенсии за выслугу лет при условии достижения минимальной выслуги лет;
· обеспечить для молодых муниципальных служащих равный доступ к службе на основе конкурсного отбора, а также равные стартовые возможности на базе процедур, обеспечивающих эффективную профессиональную и социальную адаптации молодежи на службе. На основе профессионального отбора к дальнейшей службе посредством конкурсных мероприятий и механизмов кадрового резерва выявлять наиболее талантливую молодежь, содействовать ее профессиональному развитию, формировать возможные траектории служебной карьеры. Закрепление на службе способной молодежи, состоящей в кадровом резерве, осуществляется посредством механизмов долговременных мотиваций с перспективным, отсроченным характером стимулов.
Заключение
Законодательные новации в сфере пенсионного обеспечения муниципальных служащих изменили мотивационный ресурс одной из главных социальных гарантий - пенсии за выслугу лет, что требует исследования последствий для системы муниципальной службы. Законодателем не установлены дополнительные меры мотивации и стимулирования муниципальных служащих в связи с фактическим увеличением срока службы до получения пенсии за выслугу лет, что повлечет снижение мотивации служащих.
Данные изменения могут затормозить скорость продвижения по карьерной лестнице молодых чиновников, создать препятствия к накоплению специфического человеческого капитала в государственном аппарате, вызывая неоправданную и непреодолимую сегментацию коллективов на молодежь, занимающую низшие этажи бюрократической иерархии, и пожилых, монополизировавших высшие.
Ситуация требует приведения мотивационной сферы муниципальной службы в соответствие с изменившимися условиями ее прохождения. Также важно переориентировать функции кадровых служб муниципальных органов с кадрового делопроизводства на применение новейших технологий управления персоналом, индивидуальный подход к планированию профессионального развития чиновников. Авторами предлагается комплекс мер, направленных на повышение мотивации муниципальных служащих.
Литература
1.Кибанов А.Я., Каштанова Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2013.
2.Шванова И., Шебураков И. Управление карьерным развитием государственных служащих старшей возрастной группы // Интерактивная наука. 2016. № 5.
3.Марков И. Управление карьерой государственных и муниципальных служащих как залог успешной работы органов государственной и муниципальной власти // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. 2017. № 27.
4.Ковалева М.А. Проблемы мотивации и стимулирования в профессиональной деятельности государственных служащих // Ученые записки. 2005. № 2.
5.Божья-Воля А.А. Особенности мотивации работников в частном секторе и на государственной службе // ARS ADMINISTRANDI. 2013. № 2.
6.Синягин Ю.В. Обзор исследований карьерной траектории государственных служащих старшей возрастной группы / Наука для образования. М.: ЦНПРО, 2015.
7.Потемкин В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов. СПб.: СПбГУЭФ, 2009.
8.Шарин В.И. Система мотивации профессиональной деятельности государственных гражданских служащих Российской Федерации. // Human Progress. Т. 3. № 4
9.Гимпельсон В., Магун В. Найм и карьера молодых чиновников: идеи М. Вебера и российская реальность // Россия реформирующаяся. 2004. № 4.
10.Поликанов Д.В. «Кадровый голод» на государственной и муниципальной службе // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2010. № 5 (99).
11.Гимпельсон В., Магун В. На службе государства Российского: перспективы и ограничения карьеры молодых чиновников // Вестник общественного мнения. Данные. Анализ. Дискуссии. 2004. № 5 (73).