Реферат: Система мотивации

) стратегии, основанной исключительно на принуждении (внешний отрицательный механизм мотивации). Эта модель характерна для подневольного труда;

) стратегии, основанной на внутреннем побуждении и принуждении, когда применялся внутренний положительный и внешний отрицательный мотивационный механизм. Это было свойственно экономике СССР.

Мотивация - это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей в процессе труда влияют такие факторы, как уровень развития и согласованности организационных, управленческих и межличностных отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно-технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека.

В основе процесса мотивации, показанного на рис. 1, лежит индивидуальная человеческая потребность, удовлетворение которой достигается путем определенного поведения или комплекса действий. В жизни каждого человека этот цикл присутствует и повторяется для удовлетворения любой его потребности. Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, очень сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т. п.

Рис.1. Процесс мотивации

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом: мотив управление персонал потребность

) возникновение потребностей;

) восприятие импульсов, идущих от них;

) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов (последние могут при этом отвергаться или приниматься);

) актуализация (включение) мотивов. Этот процесс может происходить либо автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки (сознательный анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с потребностями личности, ее ценностями, необходимыми затратами, ситуацией, возможностями, перспективами и проч.). В результате происходят отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторгаются.

) формирование определенного состояния личности (мотивированности), обусловливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);

) определение и осуществление конкретных действий.

Процесс мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем это характеризует лишь общие звенья мотивационного процесса, но не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях мотивации.

Особенность мотивации персонала на личностном уровне определяется потребностями работников продать свои способности и умения для обеспечения материальных условий жизнедеятельности; потребностями работодателя в привлечении, удержании и использовании усилий работников для достижения оргцелей; потребностями работника реализовать другие ожидания в рамках оргдеятельности, и возможностями работодателя удовлетворять не только материальные потребности работников.

И работник, и работодатель заинтересованы в том, чтобы вложить меньше, а получить больше. На практике это находит выражение в стремлении некоторых работников продать свои умения дороже их реальной стоимости и занять в компании те позиции, которые не соответствуют их профессиональной компетентности. Со своей стороны, работодатели также проявляют стремление заплатить работникам меньше, чем они стоят. Именно материальные стимулы являются определяющими в мотивации привлечения и удержания персонала.

К основным принципам стимулирования персонала также можно отнести: комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов; индивидуализированный подход; понятность; ощутимость; постоянный поиск новых методов; использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.

Таким образом, в современном менеджменте успеха добьется только тот руководитель, который признает людей главным источником развития организации. Существенный недостаток российских предприятий, на наш взгляд, - недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. В настоящее время необходимо, чтобы весь персонал организации действовал как сплоченная команда с четким видением будущего, ясным представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия. А для эффективного использования мотивации в целях усиления управленческого воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки сотрудников.

Заключение

Несмотря на то, что о мотивации уже много сказано, практика бизнеса пока слабо демонстрирует серьезную работу в этом направлении.

При проведении настоящего исследования было выяснено, что все определения мотивации указывают на необходимость осуществления неких побудительных действий в отношении сотрудника, при этом его ответные шаги могут носить как сознательный, так и бессознательный характер.

Кроме того, в настоящее время меняется характер отношений человека и организации, что находит отражение в признании их взаимной заинтересованности друг в друге. Поэтому теории мотивации, которые говорят о наличии удовлетворенности самой работой, что выступает мотивом для сотрудников, стали особенно актуальны в настоящий период.

Среди существующих теорий были изучены содержательные теории А.Маслоу, Дж.МакКлеланда, Г.Герцберга, Альдерфера, процессуальные теории В.Врума, модель Портера-Лоулера.

Нельзя игнорировать тот факт, что на российском рынке идет активный процесс смены поколений предпринимателей и бизнесменов, когда в этот мир приходят люди, имеющие иные ценностные установки относительно своей профессиональной деятельности, и процесс управления ими требует переосмысления идейных основ и практических моделей реализации кадровой политики. Поэтому следует констатировать, что в современных условиях необходимо изменение мотивационного механизма, переведение ее в новое качество.

Конечно, особое значение имеет управленческая культура руководителя; создавая нормы деятельности для других, руководитель транслируют собственные ценностные установки, понимание и видение процесса управления персоналом.

Список использованной литературы

1.       Бурина, А., Бурина, Н. Мотивация персонала в аспекте организационной культуры / А. Бурина, Н. Бурина // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. - 2010. - № 1. - С. 465-467.

2.      Веснин, В. Менеджмент: учеб./ В.Веснин. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.:ТК Велби, Проспект, 2011. - 504 с.

.        Ильина, Л. Современное состояние практики трудовой мотивации персонала на промышленных предприятиях Российской Федерации / Л. Ильина // Современные наукоемкие технологии.- 2009. - № 5.- С. 31-32.

.        Козлов, К. Мотивация торгового персонала на малых предприятиях: проблемы и перспективы развития/ К.Козлов//Вестник Удмуртского университета. - 2010. - № 3. - С.282-287.

.        Мескон, М. Основы менеджмента / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. - М.: Вильямс, 2007. - 672 с.

.        Невраева, И. Система мотивации персонала на основе результатов центра оценки/ И. Невраева // Вестник Томского государственного педагогического университета. -2010. - № 7. - С. 32-42.

.        Самоукина, Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах/ Н.Самоукина. -М.: Вершина, 2011. - 226с.

.        Тихонова, О. Мотивация как функция управления /О.Тихонова//Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия "Экономика". - 2007.- №5.- С.35-39.

.        Управление персоналом организации / Под ред. А.Кибанова. - М.: Инфра-М, 2010. - 638 с.