Статья: Системность кадрового регулирования

Системная кадровая политика

Функционирование организации должно опираться на финансовую, производственную, кадровую и другие виды политик.

Кадровая политика обеспечивает обоснование для практического использования конкретных методов набора, расстановки и использования персонала. В кадровой политике не детализируются содержание и специфика осуществления кадровой работы. Поэтому кадровую политику некорректно отождествлять с управлением персоналом: управление является более широким понятием, в которое входит и политика, и ее реализация.

Основное содержание кадровой политики:

• обеспечение организации качественной рабочей силой, включая вопросы планирования, подбора и найма, высвобождения персонала,
• развитие сотрудников, включая профориентацию и переподготовку, оценку и аттестацию, планирование карьерного продвижения и ротации,
• организация и стимулирование труда,
• обеспечение безопасности и охраны труда.

Цели кадровой политики:

• соблюдение прав и обязанностей граждан в трудовой сфере, положений трудового законодательства и локальных актов предприятия,
• подчинение кадровой работы задачам качественного и бесперебойного обеспечения основной хозяйственной деятельности необходимым числом сотрудников требуемого профессионально-квалификационного состава,
• рационализация использования кадрового потенциала, доступного организации,
• формирование и развитие работоспособных коллективов,
• разработка принципов, касающихся организации трудового процесса,
• разработка инструментария и принципов подбора, отбора, расстановки и назначения кадров,
• подготовка и повышение квалификации персонала,
• разработка инструментов разрешения трудовых конфликтов и построение взаимоотношений сотрудников с организацией (в лице администрации),
• разработка методологии управления персоналом, оценки социально-экономического эффекта реализуемых мероприятий.

Практика кадрового менеджмента демонстрирует ведущую роль подбора персонала в рамках системы управления персоналом. Иногда всю кадровую систему отождествляют с функциями подбора и расстановки сотрудников.

Система подбора персонала

Не вызывает сомнений, что благополучие и успех организации значительно зависит от того, как работает персонал. Это определяет роль подбора сотрудников. Научно-обоснованный подбор базируется на оценке деловых качеств кандидатов и их соответствия конкретной должности. Подбор персонала – вне зависимости от специфики задач и применяемых методов – сопряжен с определенными трудностями:

• качество подбора зависит от того, кто им занимается: непосредственный руководитель, вышестоящий начальник, служба управления персоналом или созванная для этих целей комиссия. Часто решающее значение имеют личные убеждения руководителей;
• к кандидатам на разные должности предъявляются разные требования. Эта дифференциация находит отражение в профессиограммах.

Чтобы преодолеть указанные трудности, организация должна реализовать комплексную политику профессионального развития, опирающуюся на систему подбора персонала. Подбор начинается с определения числа назначений – объема программы подбора, зависящего от назначений на определенные должности и наличия кадрового резерва. Определение количества назначений предусматривает три шага:

1. Анализ штатного расписания и определение числа наличествующих должностей с управленческими функциями. При этом строится прогноз развития организационной структуры, планируется ее будущее состояние. Это придает задаче комплексность и перспективность.
2. Исследование текучести кадров для определения среднего ежегодного количества назначений и тенденций этих назначений. Этот этап позволяет оценить спрос на новых работников, а также составить персональные графики продвижения для них, спланировать карьеру, выделить группы работников по вероятности повышения или увольнения.
3. Определение количества сотрудников, которые после тестирования и обучения будут конкурировать за вакантную должность.

Национальная специфика кадрового регулирования

В разных странах системы кадрового регулирования отличаются по своим характеристикам.

Японская система карьеры предусматривает:

• испытательный срок,
• подготовку к основной работе,
• ротацию.

Испытательный срок может быть длительным, до нескольких лет. За это время работодатель понимает, насколько реальна ценность диплома. Сотрудник сдает экзамен, проходит проверку на лояльность и начинает ориентироваться в делах компании. Акцент делается на личном потенциале и качестве общего образования. Дело в том, что японских служащих обычно нанимают на длительный срок (вплоть до пожизненного найма), и первоначально он занимает рядовую должность - средние и высшие управленческие должности замещаются из внутренних источников.

По завершении испытательного срока человек зачисляется на работу. Через несколько лет сотрудник может быть назначен на новую должность, отправлен на стажировку или в заграничную командировку (направлен в другое подразделение компании). Должностные обязанности усложняются, ответственность увеличивается.

В американских компаниях больше внимания уделяют не личностным качествам и общим компетенциям, а специальным знаниям и опыту, нужным для ускоренного вхождения в рабочий процесс. В отличии от Японии, в США нет жестких приоритетов у внутренних источников перед внешними, а кадровые ошибки можно оперативно исправить с помощью замещений и увольнений.