Дипломная (вкр): Совершенствование системы мотивации персонала организации в кризисных условиях условиях (на примере ООО 'ИК 'Биотехно')

Совершенствование системы мотивации персонала организации в кризисных условиях условиях (на примере ООО 'ИК 'Биотехно')

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ЛИНГВИСТИКИ»

Факультет Лингвистики и международного менеджмента

Кафедра Экономики, менеджмента и маркетинга

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: «Совершенствование системы мотивации персонала организации в кризисных условиях (на примере ООО «ИК «Биотехно»)»

по специальности: 080507.65 Менеджмент организации

специализация: Международный менеджмент

Залевская Екатерина Вадимовна

Зав. кафедрой: канд. экон. наук А.Ю. Рогаткин

Научный руководитель: доктор наук международного уровня

Доцент А.И. Коломиец

Москва, 2015

Введение

Актуальность выбранной мною темы «Совершенствование системы мотивации персонала организации в кризисных условиях» заключается в том, что каждая ныне существующая система мотивации персоналом на предприятии нуждается в постоянном совершенствовании для получения наиболее эффективного результата в деятельности предприятия, особенно когда происходит спад экономики в стране и на предприятии, и для этого необходимо рассмотреть такую систему со всех ее граней и выявить положительные и отрицательные моменты.

Мотивация персонала является один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Вопрос мотивации работников предприятий любых форм собственности всегда был и остаётся по сей день наиболее актуальным, независимо от общественно-политического строя, который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от чётко разработанной системы мотивации зависит не только социальная и творческая активность работников, но и конечные результаты предприятий. Руководитель любой организации, не зависимо от её структуры, формы собственности, численности персонала практически ежедневно сталкивается с примерами работы не в полную силу, активность и предприимчивость уступают место формальному исполнению своих обязанностей «от и до», а некоторые сотрудники и вовсе воспринимают пребывание на рабочем месте как тягостную повинность. Как же побудить людей работать добросовестно, увеличить энергию подчинённых и направить её на достижение целей организации, заинтересовать их?

Целью моей дипломной работы является совершенствование системы мотивации персонала в кризисных условиях на ООО «ИК «Биотехно» и предложение усовершенствованию существующей системы мотивации.

Объектом моей дипломной работы является деятельность ООО «ИК «Биотехно», персонал, работающий на данном предприятии и их деловые взаимоотношения в процессе осуществления деятельности.

Предметом является производственная деятельность и система мотивации персоналом в кризисных условиях, которые подлежат анализу в данной дипломной работе.

Кризисная ситуация в экономике грозит предприятию не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента компании на этапе кризиса. Однако руководители большинства российских предприятий концентрируют свое внимание на управлении производством, маркетингом, финансами, в то время как совершенствованию системы мотивации персонала уделяется недостаточное внимание.

Это обусловлено прежде всего тем, что руководители предполагают, что в условиях кризиса проблем с мотивацией и эффективной работой персонала быть не должно, так как сотрудники понимают, что на их место претендуют тысячи уволенных, готовых работать за меньшую заработную плату. Таким образом сам факт сохранения рабочего места сотруднику рассматривается как мотивация к более качественной и эффективной работе.

         Методологические основы мотивации персонала

1.1    Понятие и сущность мотивации

В первую очередь нужно рассмотреть, что же такое мотивация. Мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация персонала является главным направлением кадровой политики любой организации. Создание нужного уровня мотивации позволит компании способствовать повышению уровня труда сотрудников и повысить эффективность производства в целом. Мотивация трудовой деятельности формируется как под воздействием внутренних факторов (потребностей), таки внешних (стимулов). Система мотивации труда наиболее эффективна, если будет эффективна, если она воздействует на те аспекты, которые сходятся с потребностями работника.

Существует множество теоретических и экспериментальных подходов к изучению мотивации. Все теории можно разделить на две группы:

)        Теории содержания

)        Теории процесса

Процессуальные теории мотивации - теории мотивации трудовой деятельность, которое исходит из поведения работников, основанное на их восприятии и познании. Процессуальная теория гласит, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить.

Содержательные теории мотивации основываются на трудовой деятельности, базирующиеся на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

.        Виды мотивации

)        Внешняя мотивация - обусловлена внешними обстоятельствами. Например, Ваш друг построил себе дом, у Вас возникает мотивация заработать денег и построить себе дом еще больше и лучше.

)        Внутренняя мотивация - данная мотивация возникает внутри самой личности, не связанная с внешними обстоятельствами. Например, захотелось привести себя в отличную физическую форму. Для этого Вам потребуется купить абонемент в зал и тратить больше денег на здоровое, натуральное питание. Причем Ваша внутренняя мотивация может служить чей-то внешней мотивацией.

)        Положительная мотивация - основанная на положительных стимулах. Например, продам в этом месяце больше - получу премию.

)        Отрицательная мотивация - основанная на отрицательных стимулах. Например, буду работать спустя рукава - получу штраф.

)        Устойчивая мотивация - основанная на биологических нуждах человека и не требует дополнительных подкреплений.

)        Неустойчивая мотивация - которая постоянно требует дополнительных подкреплений [11].

1.2.   Теории мотивации

Так же нужно рассмотреть теории мотиваций таких ученых, как:

Абрахам Гароль Маслоу (1907 - 1970) был одним из наиболее ярках основоположников гуманистической психологии. Из его работ руководители во многих отраслях человеческой деятельности узнали о сложности человеческих потребностей и их слияния на мотивацию личности человека. Создавая свою теорию мотивации Маслоу изучал истории жизни, биографии великих людей. Его книга «Мотивация и личность» впервые вышла в 1954 г. И была пересмотрена и дополнена автором в 1970 г. «Теория человеческой мотивации» [8]. Все человеческие потребности он разделял на пять групп и назвал их базовыми потребностями:

.        Физиологические потребности, которые являются необходимыми для жизнедеятельности человека и существования. Обычно подразумеваются потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Так называемые - элементарные потребности человеческой личности.

.        Сам автор пишет об этом следующее: «За отправную точку при создании мотивационной теории обычно принимаются специфические потребности, которые принято называть физиологическими позывами. Вряд ли кто-нибудь возьмется оспорить тот факт, что физиологические потребности - самые насущные, самые мощные из всех потребностей, что они предпочтительнее по отношению ко всем прочим потребностям. На практике это означает, что человек, живущий в крайней нужде, человек, обделенный всеми радостями жизни, будет движим прежде всего потребностями физиологического уровня. Если человеку нечего есть и если ему при этом не хватает любви и уважения, то все-таки в первую очередь он будет стремиться утолить свой физический голод, а не эмоциональный. Но что происходит с его желаниями, когда у него вдоволь хлеба, когда он сыт, когда его желудок не требует пищи? А происходит вот что - у человека тут же обнаруживаются другие (более высокие) потребности, и уже эти потребности овладевают его сознанием, занимая место физического голода. Стоит ему удовлетворить эти потребности их место занимают новые (еще более высокие) потребности, и так далее до бесконечности. Именно это я и имею в виду, когда заявляю, что человеческие потребности организованы иерархически».

.        Потребность в безопасности (в нашем случае включает в себя и потребность уверенности в будущем). Это потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Эта уверенность может выражаться в страховом полисе или пенсионном и социальном обеспечении, которые может предоставить хорошая надежная работа. Маслоу писал: «После удовлетворения физиологических потребностей их место в мотивационной жизни индивидуума занимают потребности другого уровня. В самом общем виде можно объединить в категорию безопасности. Почти все, что говорилось выше о физиологических позывах, можно отнести к этим потребностям. Подобно физиологическим потребностям, эти желания могут также доминировать в организме. Потребность в безопасности здорового и удачливого представителя нашей культуры, как правило, удовлетворена. Люди, живущие в мирном, стабильном, отлаженно функционирующем, хорошем обществе, могут не бояться хищников, жары, морозов, преступников, им не угрожает ни хаос, ни притеснения тиранов. В такой обстановке потребность в безопасности не оказывает существенного влияния на мотивацию. В нормальном же обществе у здоровых людей потребность в безопасности проявляется только в мягких формах, например, в виде желания устроиться на работу в компанию, которая представляет своим работникам социальные гарантии, в попытках откладывать деньги на «черный день», в самом существовании различных видов страхования (медицинское, страхование от потери работы или утраты трудоспособности пенсионное страхование»)

.        Потребность в принадлежности и любви (в случае описания мотивации трудовой деятельности их называют социальными потребностями). Эти потребности иногда называют потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, что социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Сам Маслоу говорит по этому поводу так: «После того, как потребности физиологического уровня и потребности уровня безопасности достаточно удовлетворены, актуализируется потребность в любви, привязанности, принадлежности и мотивационная спираль начинает новы й виток. Человек как никогда остро начинает ощущать нехватку друзей, отсутствие любимого, жены или детей. Он жаждет теплых дружеских отношений, ему нужна социальная группа, которая обеспечила бы его такими отношениями, семья, которая приняла бы его как своего. Человеку крайне важно знать, что он живет на родине, у себя дома, рядом с близкими и понятными ему людьми, что его окружают свои, что он принадлежит определенному клану, группе, коллективу, классу. Невозможность удовлетворить потребность в любви и принадлежности, как правило, приводит к дезадаптации, а порой и к более серьезной патологии».

.        Потребность в признании (уважении) включает в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих. Сам автор говорит по этому поводу: «Каждый человек (за редкими исключениями, связанными с патологией) постоянно нуждается в признании, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, каждому из нас необходимы и уважение окружающих нас людей, и возможность уважать самого себя. Потребности этого уровня подразделяются на два класса. В первый входят желания и стремления, связанные понятием «достижение». Человеку необходимо ощущение собственного могущества, адекватности, компетентности, ему нужно чувство уверенности, независимости и свободы. Во второй класс потребностей мы включаем потребность в репутации или престиже (мы определяем эти понятия как уважение окружающих), потребность в завоевании статуса, внимания, признания, славы. Удовлетворение потребности в оценке, уважении порождает у индивидуума чувство увереннности в себе, чувство собственной значимости, силы, адекватности, чувство, что он полезен и необходим в этом мире. Неудовлетворенная потребность, напротив, вызывает у него чувство униженности, слабости, беспомощности, которые, в свою очередь, служат почвой для уныния, запускают компенсаторные и невротические механизмы.»

.        Потребность в самоактуализации (самовыражении) - это потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. По Маслоу основным источником человеческой деятельности, человеческого поведения, поступков является непрерывное стремление человека к самоактуализации, стремление к самовыражению.

Потребность в самоактуализации несет в себе ряд функций. Во-первых, это по своей сущности гуманистическая потребность, т.е. потребность приносить людям добро.

Второе важное положение самоактуализации - это то, что человек обязан быть тем, чем он может стать, человек обязан выполнить свою миссию, используя все свои возможности и способности.

По мнению Маслоу, самоактуализация - явление врожденное, она входит в природу человека. Но лучше самого автора сказать трудно: «Даже в том случае, если все вышеперечисленные потребности человека удовлетворены, мы вправе ожидать, что он вскоре вновь почувствует неудовлетворенность, неудовлетворенность того, что он занимается совсем не тем, к чему предрасположен. Человек обязан быть тем, кем он может быть. Человек чувствует, что он должен соответствовать собственной природе. Эту потребность можно назвать потребностью в самоактуализации. ...Очевидно, что у разных людей эта потребность выражается по-разному. Один человек желает стать идеальным родителем, другой стремится достичь спортивных высот, третий пытается что-то творить или изобретать. Похоже, что на этом уровне мотивации очертить пределы индивидуальных различий почти невозможно.

Как правило, человек начинает ощущать потребность в самоактуализации только после того, как удовлетворит потребности нижележащих уровней». На рисунке №1 мы можем увидеть саму пирамиду Маслоу [6].

Общий вывод, который делает А. Маслоу о базовых потребностях следующий: «...о любом здоровом представителе нашего общества можно сказать, что он одновременно удовлетворен и неудовлетворен во всех своих базовых потребностях. Наше представление об иерархии потребностей будет более реалистичным, если мы введем понятие меры удовлетворенности потребностей и скажем, что низшие потребности всегда удовлетворены в большей мере, чем высшие. Если в целях наглядности воспользоваться конкретными цифрами, пусть и условными, то получится, что у среднестатистического гражданина:

Физиологические потребности удовлетворены, например на 85%, потребность в безопасности удовлетворена на 70%

Потребность в любви - на 50%

Потребность в самоуважении - на 40 %

Потребность в самоактуализации на 10%.

Ни одна из упомянутых нами потребностей почти никогда не становится единственным, всепоглощающим мотивом поведения человека».

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней (первичные) требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более сильной или важной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен. Для того чтобы следующий более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Даже, если в данный момент одна из потребностей человека доминирует, деятельность человека при этом стимулируется не только ею.