Содержание
1. Теоретические основы применения психологических методов в управлении организацией
1.1 Сущность психологических методов, их роль и значение в управлении организацией
1.2 Классификация и характеристика психологических методов управления
1.3 Применение психологических методов управления за рубежом
2. Использование психологических методов управления в отделе образования администрации Новобелицкого района г. Гомеля
2.1 Организационно-экономическая характеристика отдела образования администрации Новобелицкого района г. Гомеля
2.2 Использование психологических методов в управлении организацией
3. Основные направления совершенствования психологических методов управления
3.1 Рекомендации по формированию морально-психологического климата в коллективе
3.2 Мероприятия по повышению эффективности психологических методов управления
Заключение
Список литературы
Методы управления - это совокупность приемов и способов целенаправленного воздействия на производственный коллектив или отдельного работника с целью побудить их совершить определенные действия в интересах предприятия или организации.
В основу выбора и реализации методов менеджмента могут быть положены следующие принципы:
) принцип целенаправленности, т.е. применение методов должно побуждать работников к достижению определенной цели (или системы целей);
2) принцип реализуемости, т.е. должна быть возможность разработки и осуществления мероприятий, позволяющих реализовывать избранный метод управления в соответствии с правовыми и социальными нормами, имеющимися ресурсами и техническими средствами;
) принцип системности, т.е. применяемые методы должны представлять собой единую систему;
) принцип динамичности, т.е. применяемые методы должны осуществляться в форме, позволяющей их изменить в соответствии с ситуацией;
) принцип эффективности, т.е. применение избранного метода должно обеспечивать достижение максимального социального и экономического результата при минимальных затратах на разработку и проведение мероприятий, реализующих метод.
моральный психологический климат коллектив
Методы менеджмента отличаются один от другого своей мотивационной характеристикой, т.е. тем, на активизацию каких мотивов поведения людей они ориентированы.
В соответствии с этим методы управления подразделяются на административные, экономические, социальные и психологические.
Психологические методы управления в своей совокупности предназначены для создания и поддержания такого социально-психологического климата в организации, чтобы работник, с одной стороны, делал все необходимое для достижения целей организации, с другой стороны, имел бы все возможности для саморазвития в выбранном направлении.
Среди психологических методов менеджмента можно выделить профилактику и разрешение конфликтов, предупреждения и преодоление их отрицательных последствий, методы комплектования малых групп, методы гуманизации труда, методы морального поощрения и порицания, психологическое влияние, убеждение, профессиональный отбор и обучение [5, с.106-113].
Психологические методы основаны на использовании моральных
стимулов к труду, воздействуют на личность с помощью психологических приемов в
целях превращения административного задания в осознанный долг (рис.1) [12,
с.60].
Рисунок 1 - Психологические методы управления
Психологические методы направлены на регулирование отношений между людьми, создание оптимального психологического климата в коллективе. Методы комплектования групп и коллективов позволяют определить оптимальные соотношения между работниками в группах. С помощью специального изучения (трансактного анализа) можно выявить симпатии и антипатии внутри группы, степень психологической совместимости или несовместимости.
Для создания благоприятного психологического климата в коллективе в настоящее время немало компаний стремится нанять в штат психолога, в обязанности которого должно входить:
выявление "проблемных зон" в компании, мешающих успешной работе;
решение конфликтных ситуаций и профилактика новых;
изучение индивидуальных характеристик работников;
выявление скрытых мотивов и стимулов сотрудников;
проведение мониторинга психологической обстановки в коллективе;
формирование благоприятной атмосферы среди сотрудников;
разработка мероприятий по сплочению коллектива;
эффективный подбор и расстановка кадров;
формирование эффективных групп для выполнения поставленных задач;
консультирование сотрудников и оказание помощи в устранении конфликтов;
проведение тренингов личностного роста;
оказание помощи сотрудникам в раскрытии творческого потенциала;
проведение индивидуальных консультирований.
Однако, не все организации могут позволить себе ввести в штат постоянно психолога, в качестве наиболее оптимального варианта можно брать в штат менеджера по персоналу с психологическим образованием. Такой "универсальный специалист сможет решить любую проблему, связанную с персоналом: от найма на работу до решения конфликтов в коллективе [17, с. 20-23].
Таким образом, можно сделать следующие выводы: применение
психологических методов управления направлено на использование индивидуальных
свойств личности, особенностей психики и способностей; комплектование малых
групп, создание оптимального психологического климата в коллективе, что
является немаловажным в достижении целей деятельности организации.
Рассмотрим классификацию и характеристику психологических методов управления подробнее. Как уже отмечалось выше, к психологическим методам управления относятся:
формирование и развитие трудового коллектива;
комплектование малых групп;
гуманизация отношений в трудовом коллективе и гуманизация труда;
профессиональный отбор и обучение работников;
профилактика и преодоление конфликтов;
методы морального поощрения и порицания;
психологическое влияние, убеждение.
Методы гуманизации труда представляют собой:
) использование психологического воздействия цвета и музыки;
2) исключение монотонности труда;
) расширение творческих моментов в процессе труда;
Основными требованиями, предъявляемыми к методам морального поощрения, являются:
) моральное поощрение необходимо распространять на всех работников, которые показали стремление к улучшению результатов трудовой деятельности, а не только на передовиков;
2) моральное поощрение необходимо проводить в торжественной обстановке;
) обеспечение сравнения результатов в различных областях деятельности.
Методы морального порицания можно применять только при наличии убежденности в том, что они дадут желаемый результат. Обязательное требование к ним - индивидуальный подход [4, с.106, 112-114].
Методы психологического побуждения (мотивации) работников к труду - создание условий, повышающих привлекательность труда, методы аттракции, в том числе за счет гуманизации. Человек работает ради достижения каких-то благ. Руководители редко задумываются, что является для сотрудников наиболее значимым, что движет их поведением. Однако именно истинное понимание потребностей своих сотрудников руководителем и является залогом успешного решения управленческих задач и эффективного развития организации [17, с.113-117].
Удовлетворенность или неудовлетворенность от выполняемой работы, по мнению западного исследователя Герцберга, определяются разными причинами. На удовлетворенность работой влияют внутренние "мотиваторы":
достижения (квалификация) и признание успеха;
собственно работа (интерес к заданию);
ответственность;
продвижение по службе;
возможность профессионального роста.
На неудовлетворенность работой влияют внешние, так называемые "гигиенические факторы", или "факторы контекста":
способ управления;
политика организации и администрации;
условия труда;
межличностные отношения на рабочем месте;
заработок;
неуверенность в стабильности работы;
влияние работы на личную жизнь [7, с.122-123].
Целью метода профессионального отбора и обучения является соответствие психологических особенностей личности выполняемой работе и комплектование коллективов с учетом психологической совместимости сотрудников. Профессиональный отбор играет важную роль, т.к. сознательное планирование профессиональной карьеры выступает психологической основой самореализации личности в профессиональной деятельности.
Для профилактики и преодоления конфликтов при всем их разнообразии можно предложить более или менее универсальное средство против них, которое заключается в определении сферы, причин, уровня и стиля конфликтного взаимодействия. Для исследования и диагностики такого взаимодействия можно воспользоваться различными методами: наблюдением, опросом или экспериментом. Основными сферами возникновения конфликта являются: предметная и эмоциональная. Существует ряд приемов и методов, которые направлены на предупреждение, коррекцию и терапию конфликтных взаимоотношений:
А. Драматизация конфликта. Результатом драматизации конфликта обычно выступает не столько разрешение разногласий, сколько коррекция взаимного поведения и взаимных ожиданий участвующих, а также повышение их психологической чувствительности и точности поведения.
Б. Управление конфликтом.
В. Третий не лишний. Главным действующим лицом в этом случае выступает "третейский судья" - лицо не конфликтующее, которое должно способствовать разрешению конфликта.
Г. Стратегия в диалоге [18, с.397-404].
Основное средство воздействия на коллектив - убеждение. Эффективность применения приемов и способов социально-психологического воздействия зависит от подготовленности руководителя, его компетентности, организаторских способностей, знаний в области социальной психологии [11, с.60-62].
Коллектив - это социальная группа, обязательными условиями для существования которой является творческое сотрудничество, взаимопомощь и подчинение установленному порядку. Он управляется руководителем, интересы которого едины с интересами его членов. Для коллектива характерен ряд признаков, важнейшим из которых является единство целей. Первостепенная цель - выполнение производственного задания. По мере того как в коллективе начинают складываться отношения (инициатива, субординация, дисциплина), возникают другие цели.
Все эти цели вытекают из общественных интересов. Таким образом, создается единая воля коллектива, с нарушением которой возникают конфликтные ситуации и, как следствие, деформация и распад коллектива [5, с.225-226].
Психологический климат коллектива - это устойчивая система внутренних связей, которая проявляется в эмоциональном настрое коллектива, его общественном мнении, результатах деятельности.
Психологический климат в трудовом коллективе зависит от следующих факторов:
. Общеобразовательной среды (квалификационно-общеобразовательного уровня коллектива, уровня общего и специального образования, творческого и интеллектуального потенциала работников).
2. Культурной среды (уровня духовного развития коллектива).
. Нравственной среды (системы нравственного воспитания коллектива, формирования моральных принципов).
. Психологической среды (системы психологических установок, социально-психологических характеристик личностей).
. Влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков характер сложившихся отношений между членами этого коллектива. На результаты деятельности людей большое влияние оказывает их настроение. Умение создать хорошее настроение в коллективе - одна из главных задач управленческой системы, т.к. это равносильно умножению производительной силы труда.
. Факторами, влияющими на рабочий климат, также являются:
факторы среды: уровня доходности, степень конкуренции, уровень безработицы, юридические ограничения;
технологические факторы: трудоемкость и капиталоемкость бизнеса, ограниченный срок годности продукта, ключевой персонал, темы технологических изменений;
исторические факторы: история персонала, стиль управления,
стиль ведения переговоров профсоюзами или ассоциацией персонала, вовлеченные
личности и их взаимодействие, локальная культура [11, с.62].
Рассмотрим особенности организации управления в японских, американских и западноевропейских фирмах.
Выделим особенности, которые характеризуют японский менеджмент.
Во-первых, максимальная ориентация на технологические и технические нововведения. В первую очередь начали процветать те корпорации, которые ориентировались на применение передовой техники и психологических методов, разработанных в Европе и Америке. Для этого используется масса литературных источников и посылается за рубеж множество делегаций. Эта большая работа проводится во время того нового, что уже есть или может появиться за рубежом. Главный лозунг японского бизнеса - нововведения. В нем в течение десятилетий отражалось стремление японцев преодолеть экономическую отсталость.
Во-вторых, японский менеджмент основан на учете социальных, культурных, исторических и национальных особенностей своей страны. Он учитывает и использует десятки специфических, неповторимых элементов. И вполне естественно, что такая система управления, которая больше ориентирована на "искусство", чем другие, оказалась лучше приспособленной к постоянным изменениям производства ХХ в. [5, с.39-40].
Основные черты японской системы управления определяют ряд концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.
Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого.
Вопрос о том, какие черты человека окажутся достаточно прочными для того, чтобы на них можно было опереться в условиях быстрого изменения общественной психологии и этических ценностей, для Японии, как и для других стран, остается до сих пор открытым. Многие исследователи считают, что даже кажущиеся наиболее современными особенности мышления и чувствования личности и общественных групп являются порождением прошлых эпох и по ходу развития общества исчезнут. Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако, при этом традиционные методы управления не забываются. Стремление к изменениям, основанное на уважении к национальным духовным ценностям.