Так, частиною першою статті 21 Кодексу законів про працю України від 10 грудня 1971 р. (з наступними змінами та доповненнями) визначено, що "трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом, або фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства, установи, організації чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін ".
У частині третій ст. 21 КЗпП України, Закон дає таке визначення трудового контракту: "особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов'язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін ".
На нашу думку, процес законотворчості в Україні у сфері трудового законодавства і, зокрема, у сфері його центрального інституту - трудового договору, носить хаотичний, не комплексний і ненауковий характер. Взаємна неузгодженість правових норм між собою стає скоріше системою, а не прикрим винятком. Тому на наш погляд до чинного Кодексу законів про працю України у систему норм про трудовому договорі необхідно внести такі радикальні зміни, які не лише усунуть існуючі недоліки та суперечності чинного законодавства, але й можливо будуть стабільними протягом не менше кількох десятків років.
З визначенням поняття "роботодавець" даного в Кодексі законів про працю України як власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу. ми абсолютно не згодні.
Так, підприємство, установа, організація є юридичними особами (ст. ст. 23, 24 ЦК України, ст. Ст. 1, 2 Закону України "Про підприємства в Україні"), а юридичні особи самі є суб'єктами права власності (ст. ст. 23, 32 ЦК України, ст. 10 Закону України "Про підприємства в Україні", п. 1 ст. 3 та розділ IV Закону України "Про власність").
Отже, юридичні особи чи підприємства, установи, організації не можуть бути об'єктом права власності будучи його суб'єктом. Адже інакше виходить, що власність може бути і є власником. Так, філія юридичної особи не є його власністю - філія є філія, не більше і не менше, тому що власністю можуть бути тільки речі і права, але не обличчя. А що ж стосується "уповноважених ними органів", то згідно зі ст. 29 ЦК України юридичні особи набувають права і приймають на себе обов'язки (діють) через свої органи (колегіальні або одноособові), і інакше це й неможливо. Тобто, органи юридичної особи є представниками цього самого юридичної особи, але не так званих їх "власників", а також не є представниками навіть їх засновників, учасників (власників корпоративних прав).
Крім того, незважаючи на настільки своєрідне визначення поняття роботодавець, фактично суб'єктами трудового права, як і права цивільного, і роботодавцями є самі підприємства, установи, організації, а зовсім не їх нібито "власники".
Ми вважаємо, що більш підходящої Конструк, як і в ТК РФ (ст. 20), є поняття "роботодавець" - це фізична особа чи юридична особа (організація), що набрало чинності в трудові відносини в працівником.
Таким чином, за законодавством ряду зарубіжних країн ставлення індивідуального трудового найму оформляється юридично у вигляді трудового договору, який більшість працівників укладають без посередників, шляхом безпосередніх контактів з роботодавцем, так само, як і в нашій країні.
У юридичній теорії на Заході, та й у Росії, в цілому, трудовий договір розглядається як центральне поняття, головний інститут трудового права, навколо якого групуються такі питання, як дисципліна праці та трудовий розпорядок, заробітна плата, робочий час, перерви в роботі і навіть частково охорона праці.
. Зміст трудового договору
Зміст будь-якого договору, і трудового зокрема, становлять його умови. Саме вони породжують права і обов'язки сторін.
У Кодексі Законів про Працю РРФСР термін "умови трудового договору" не застосовувався. У ст. 25 КЗпП йшлося лише про істотні умови праці, під якими, зокрема, розумілися системи і розміри оплати праці, пільги, режим роботи.
При укладенні трудового договору слід керуватися ст. 57 ТК РФ, яка передбачає більш широке коло питань, що підлягають узгодженню сторонами трудового договору з подальшим закріпленням прийнятих рішень як умов цього договору.
Зміст трудового договору, передбачене ст. 57 ТК РФ, складається з трьох частин. Перша частина містить відомості, які характеризують працівника і роботодавця. Друга - обов'язкові умови договору і третя - умови трудового договору, які сторони можуть встановлювати на свій розсуд. У законодавстві більшості зарубіжних країн перераховують лише суттєві (обов'язкові) умови трудового договору, а додаткові умови можуть передбачатися за угодою сторін.
Як уже раніше говорилося, в законодавстві більшості зарубіжних країн додаткові умови можуть передбачити самі сторони. У законах зарубіжних країн додаткові умови, як у Росії, не перераховуються.
Коли прийняли Трудовий кодекс Російської Федерації, у статті 57 ТК РФ передбачалися дев'ять істотних умов і деякі додаткові умови трудового договору.
Федеральний закон від 30 червня 2006р. № 90-ФЗ "Про внесення змін до Трудового кодексу Російської Федерації, визнання нечинними на території Російської Федерації деяких нормативних правових актів СРСР і такими, що втратили чинність, деяких законодавчих актів (положень законодавчих актів) Російської Федерації" вніс у цю статтю істотні зміни і доповнення. Перш за все слід зазначити, що вона передбачає додаткові відомості та умови, що підлягають включенню в трудовий договір.
Відповідно до ч. 1 ст. 57 ТК РФ в трудовому договорі зазначаються відомості про працівника і роботодавця.
Частина 2 ст. 57 передбачає умови, обов'язкові для включення в трудовий договір. У колишній редакції ці умови іменувалися суттєвими. Заміна терміну "істотні" умови на "обов'язкові" є цілком правомірною, оскільки термін "істотні" стосовно до всіх умов, що містяться в ч. 1 ст. 57, не відповідав сформованим у правовій науці уявленням про поняття "істотні умови договору". Ними визнаються умови, необхідні і достатні для того, щоб договір вважався укладеним. До таких умов з числа умов, передбачених аналізованої нормою, з повною підставою можна віднести тільки такі, як місце роботи, трудова функція і дата початку роботи. Ці умови є не тільки обов'язковими, але й необхідними умовами трудового договору, тобто такими умовами, без яких трудовий договір не може вважатися укладеним.
Що стосується інших "обов'язкових умов", то їх обсяг залежить виключно від тієї мети, для якої приймається відповідна норма. Виходячи із загальної мети трудового законодавства, сформульованої в ст. 1 ТК (захист прав та інтересів працівника та роботодавця), визнання обов'язковими для включення в трудовий договір тих умов, які передбачені у ч. 2 статті 57 ТК РФ, можна вважати виправданим, за винятком умов, які обов'язкові для сторін трудового договору в силу закону чи іншого нормативного правового акту, наприклад про обов'язкове соціальне страхування. Невключення таких умов у зміст трудового договору не впливає на обсяг відповідних прав і обов'язків сторін трудового договору.
До числа обов'язкових для включення в трудовий договір умов ч. 2 статті 57 ТК РФ відносить: 1) місце роботи, під яким розуміється конкретна організація - юридична особа, яка має своє найменування. 2) трудову функцію працівника, яка полягає у виконанні роботи по відповідній посаді у відповідності зі штатним розкладом або за певним професії або спеціальності із зазначенням кваліфікації або у виконанні конкретного виду роботи, що доручається працівникові. 3) дату початку роботи, тобто число, місяць і рік, з якого працівник зобов'язаний приступити до виконання своїх трудових обов'язків; 4) умови оплати праці, в т.ч. розмір тарифної ставки або окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки і заохочувальні виплати. 5) режим робочого часу і часу відпочинку, якщо стосовно працівника, з яким укладається трудовий договір, він не збігається з 6) компенсації за важку роботу і роботу з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці, а також характеристики умов праці на робочому місці, якщо працівник відповідно до трудового договору приймається на роботу у відповідних умовах; 7) умови, що визначають в необхідних випадках характер роботи (рухомий, роз'їзний, в дорозі і ін); 8) умова про обов'язкове соціальне страхування, на яку має право працівник відповідно до Трудового кодексу та іншими федеральним законами.
Законодавство зарубіжних країнах визначає мінімум обов'язкових відомостей, які повинні включатися в будь-який трудовий договір.
Так за Норвезькому законодавством передбачені такі обов'язкові умови: найменування сторін; місце роботи; трудова функція; дата початку роботи; передбачувана тривалість роботи при укладанні строкового договору; тривалість щорічної оплачуваної відпустки, тривалість терміну попередження про розірвання трудового договору сторонами; заробітна плата, в тому числі надтарифная надбавки; заводські пенсії; нормальна тривалість робочого дня і робочого тижня; випробувальний термін. Деякі із зазначених відомостей можуть являти собою посилання на відповідні закони та інші нормативні акти. Як бачимо, обов'язкові умови трудового договору, передбачені норвезьким законодавством, збігаються обов'язковими умовами передбачені ТК РФ.
У Люксембурзі трудові договори повинні містити дані про трудову функцію працівника, тривалості робочого часу, заробітної плати, випробувальному терміні, тривалості договору, якщо він укладений на строк, а також специфічні умови, внесені в договір за згодою сторін.
В Італії в галузевих колективних договорах зазвичай встановлено, що підприємець зобов'язаний надати своєму працівникові при наймі письмовий документ, в якому мають бути визначені: дата початку роботи, місце роботи, трудова функція, заробітна плата та інші умови, погоджені сторонами.
За законодавством Болгарії зміст трудового договору включає в себе умови про місце і характер роботи, про основне винагороду за працю. Це головні умови трудового договору, У нього можуть також включатися умови про підвищення професійної кваліфікації, про соціально-побутовому обслуговуванні працівника, які не врегульовані трудовим законодавством або колективним договором (ст. 66 Трудового кодексу Болгарії).
У трудовому праві Німеччині діє принцип свободи договору, який встановлює, що сторони вільні включати в трудовий договір всі питання, що стосуються діяльності працівника на даному підприємстві. Зокрема, у зміст трудового договору можуть бути включені такі істотні умови, як вид виконуваної роботи, тривалість робочого часу, відпусток та ін
За законодавством Італії у трудовій договір включається умова про тривалість робочого дня і робочого тижня. Згідно зі ст. 1 Декрету-закону № 692 від 15 березня 1923 максимальна тривалість робочого дня робітників і службовців на торгових і промислових підприємствах становить 8 годин, максимальна тривалість робочого тижня становить 48 годин. Стаття 2099 ЦК Італії передбачає обов'язок роботодавця виплатити працівникові справедливу винагороду, розмір якого визначається в залежності від положень колективного договору, судової практики, звичаїв і звичаїв або встановлюється суддею з урахуванням думки професійних спілок.
Федеральним законодавством і законодавством штатів США регулюються наступні умови трудового договору: мінімальний розмір заробітної плати, максимальний термін трудового договору, порядок виплати заробітної плати, тривалість робочого часу протягом тижня, види відпочинку, мінімальна тривалість щорічної відпустки, обов'язкова оплата понаднормових робіт. Всі інші умови встановлюються угодою сторін або одностороннім рішенням роботодавця (характер і обсяг робіт, трудовий розпорядок, додаткові відпустки, премії, спеціальні умови, продиктовані специфікою трудових обов'язків, тощо).
Трудовий договір не може містити умов, що суперечать законодавству, а так само не може погіршувати становище працівника порівняно з законодавчими нормами.
У Хорватії закон наказує включати в трудовий договір відомості про спеціальності, професії, рівень кваліфікації працівника та інші вимоги до його професійним здібностям. Договір визначає день прийому на роботу, тривалість робочого часу, випробувальний термін, розмір заробітної плати, щорічна основна та додаткова відпустка, інші права та обов'язки сторін (ст. 2 Закону про трудові відносини). Згідно зі ст. 8 Закону про трудові відносини трудова функція працівника (робота за відповідною спеціальністю і відповідна кваліфікація) є найважливішою умовою трудового договору.
Згідно з Кодексом про працю Чехії роботодавець зобов'язаний погодити з працівником у трудовому договорі наступні істотні умови: рід роботи, і місце виконання роботи (населений пункт, структурний підрозділ або іншим чином певне місце); дату початку роботи.
Крім зазначених у договорі можуть бути узгоджені і інші умови, в яких зацікавлені сторони. Так, найбільш часто зустрічається факультативним умовою є умова про розмір заробітної плати. У трудовому договорі може бути встановлений випробувальний термін, тривалість якого не повинна перевищувати трьох місяців.
Продовження обумовленого в договорі випробувального термін а не допускається. Час, протягом якого працівник з поважних причин не міг виконувати роботу, але не більше десяти робочих днів, зараховується у випробувальний термін.
У деяких зарубіжних країнах існують свої особливості. Наприклад, в Ірландії та Данії у договорах не передбачено умови трудового договору. У цих країнах підприємець зобов'язаний через 28 днів після найму надати кожному працівникові документ, що фіксує основні умови праці. Це має бути зроблено не пізніше одного місяця після надходження на роботу. За порушення цієї норми встановлена грошова компенсація на користь працівника. Ми вважаємо, що дані особливості є недоліком законодавства цих країн. Виходить, що вступаючи на роботу, працівник не знає умови праці.
Частина 4 ст. 57 ТК РФ передбачає можливість включення в трудовий договір поряд з обов'язковими, додаткових умов. Названа норма не встановлює вичерпного переліку додаткових умов трудового договору і вказує лише на деякі можливі умови. Разом з тим вона закріплює загальне правило, відповідно до якого додаткові умови трудового договору не можуть погіршувати становище працівника порівняно з установленим трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами.
До числа додаткових умов, які сторони можуть включати в трудовий договір на свій розсуд, ч. 4 ст. 57 ТК РФ відносить наступні: 1) про уточнення місця роботи (наприклад, про конкретний структурному підрозділі організації і місце його знаходження) або про конкретному робочому місці (наприклад, про конкретний механізм, агрегаті), 2) про випробування із зазначенням конкретного строку випробування; 3) про нерозголошення охоронюваної законом таємниці (державної, службової, комерційної та іншої). 4) про обов'язок працівника відпрацювати після навчання не менше встановленого договором терміну. 5) в числі можливих додаткових умов трудового договору норма ст.57 називає і такі умови, як додаткове страхування працівника та поліпшення соціально-побутових умов самого працівника і членів його сім'ї. 6) дещо інша редакція передбачена Федеральним законом від 30 червня 2006 р. № 90-ФЗ і щодо такої умови, як права і обов'язки працівника і роботодавця. Відповідно до неї в трудовому договорі можуть бути уточнені з урахуванням умов роботи даного працівника права і обов'язки працівника і роботодавця, встановлені законодавством про працю та іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права.