Мы каждый день анализируем поступки людей, делая определенные выводы. Такие выводы не всегда верные и иногда мы действуем, отталкиваясь от них и там же рождаются конфликты. Если правильно понять причины поступков (мотивация и мотивы) то можно сделать правильные выводы для дальнейших решений. Обладание такими навыками является одним из признаков солидного EQ, что является неотъемлемым инструментом управления современных предпринимателей.
В мире существует очень много теорий и дефиниций на тему определяющую
мотивацию и все они логичны, потому, что мир велик и люди и нации очень разные
и у разных народов разные факторы мотивации.
.1 Теория и классификации мотивации
Мотивация персонала - это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей организации. В масштабах общего понятия это может быть сформулировано так: «процесс стимуляции индивида для выработки у него мотивации для побуждения совершения определённых действий». То есть, мотивация и стимуляция это два разных понятия. Если обратить внимание суть этих слов, то получается, что мотивация - это совокупность мотивов. Например: мотивацией для уборки комнаты будут разбросанные вещи, когда стимулом (мотивом) для данной мотивации будет свежий воздух и больше места. В этом случае стимуляция полностью оправдала мотивацию. Получается, что стимул, или мотив, работает как потребность или желание.
Ильин Е.П. Раскладывает явление мотивации очень детально, начиная с признаков ее формирования до окончательных результатов и последствий ее эффекта. Он монистически сформировал взгляды психологов на сущности мотива:
· Мотив как потребность
· Мотив как цель
· Мотив как побуждение
· Мотив как намерение
· Мотив как устойчивые свойства (личностные диспозиции)
· Мотив как состояние
· Мотив как формулировка
· Мотив как удовлетворенность
Данный список мотивов на много объемнее, нежели выводы автора, что мотив работает как потребность или желание. Предположив, что все эти сущности монистически сводятся к одному результату - мотивация, мотив можно свести в одну обобщающую формулировку: «Мотив - это специфическая комбинация факторов побудивших мотивацию. Также совершенное действие может отражать его мотивы и единую мотивацию.
На той же базе были и построены эти пять теорий научных издателей: А. Маслоу; Ф. Герцберг; К. Альдерфер; Д. Макклеланд; В. Врум.
Теория мотивации А. Маслоу очень обобщает всех людей, независимо от наций или статуса, в одни и те же потребности, что очень красиво и в Кратце сформулировано обо всём мире.
Перенеся эту теорию в сферу управления персоналом, естественно, что руководитель должен быть, уверен, что важнейшие потребности персонала должны быть удовлетворены. Руководитель, так же, должен уметь понимать, в чем персонал не удовлетворен, что бы суметь сделать важные выводы и придумать стратегию.
Ф. Герцберг более подробно разложил теорию мотивации. Автор предполагает, что в ней не хватает удовлетворений индивида личной жизнью т.к. у него больше направленность на удовлетворения в самой организации. Автор считает, что человек должен быть доволен своей личной жизнью, и тогда можно говорить о продуктивности и мотивировании его в предприятии.
Психология проблем человека очень сложна и порой, индивид сам не понимает или не признает причин неудовлетворенности. Часто аналогичные чувства, типа: «не знаю что хочу», или «я уверен, не переубеждайте», означают заблуждения. Это может происходить по разным причинам, например, нежелание принимать что-нибудь, или непонимания самого себя. Это один из примеров подтверждающих тот факт, что организация персонала и его мотивирование - очень сложная задача. Хорошо организованный коллектив и наличие профессионала по управлению персоналом сулит повышение качества и результатов работы.
Теория К. Альдерфера схожа с теорией Маслоу по общему принципу, но сформулирована иначе и более обобщенна, поэтому по его трем факторам и возможно движение.
Д. Макклеланд свою теорию о приобретенных потребностях личностей составил
исходя из естественного цикла формирования личности и их особенностям. Ведь он
очень прав, так как мы являемся теми, кем мы стали ввиду своего окружения и
особенностей темперамента. Все предыдущие теории очень обобщены, и по ним можно
прогнозировать стандартные потребности человека, Д. Макклеланд собрал систему,
которая может приблизить особенности каждого и, исходя из этого, можно
прогнозировать более точную картину потребностей, но пирамида Маслоу остаётся
недвижимой базой.
.2 Методы мотивации
Успех компании прямо зависит от организованного рабочего персонала т.к. сама работа осуществляется людским трудом. Для того чтобы мотивировать персонал, нужно понять, что их стимулирует вкладываться в работу. Существует много предпринимательских ходов, например:
· награда «Работник месяца»;
· система бонусов;
· курсы повышения квалификаций;
· обмены опытом или командировки;
· благодарность от начальства за хорошую работу;
· признания мнений рабочего коллектива.
Методы управления мотивацией персонала делятся на две группы:
. Административные методы
. Экономические методы
. Социально- психологические
Административные методы управления мотивацией являются очень жесткие, так как имеют негативную форму воздействия на мотивацию персонала. Работник проявляет заинтересованность работой в пользу предприятия по причинам:
· Чувство долга;
· Осознание дисциплины;
· Уставы, правила, приказы;
· Страх перед неудачной карьерой.
Социально психологические методы - это морально психологическое воздействие на персонал. Работники в данном случае могут проявлять следующие результаты воздействия:
· Хорошо выполненная работа по причине соответствия темпераменту работника;
· Уважительное отношение к начальству по причине высокого EQ управляющих;
· Хороший психологический климат между сотрудниками.
Такой формой управления легко создать прочные отношения как семейные. В результате отбора персонала останутся лишь те, кто подходит пот коллективный психологический климат и кто будет принимать попытки эмоциональной мотивации начальства. Такой коллектив остается на долгое время. Эмоциональное управление в предприятии имеет качества характера управляющих. По этой причине созданный коллектив будет состоять только из подходящих индивидов.
Экономический метод управления мотивацией на сегодняшний день являются самыми компрамисным по сравнению с остальными методами, считает автор. Социально - психологические методы управления могут очень просто пересечь права работников, защищенные законом «О труде». Закономерно это может дать плохие последствия, и предприятие могут настичь проблемы социального и административного характера. Административное мотивирование подходит под больше организации, в которых все должно работать по строгим правилам и личности работников играют косвенную роль. Управление экономическими методами поможет избежать многих проблем. Такой метод обеспечит на предприятии:
· Двустороннее чувство справедливости между работниками и предприятием;
· Ориентированность на лучшие результаты;
· Заинтересованность внешних профессионалов в получении должности;
· Добросовестное желание защищать интересы предприятия и выполнять свои обязанности без рисков лишения должности.
К экономическому методу мотивации можно отнести такой прием: «Больше оборот, больше бонусов работникам». Такой мотив. Решит многие проблемы человеческого фактора на предприятии и обеспечит заинтересованность каждого работника в достижениях компании.
Выводы автора подтверждают сегодняшнее поверье, что деньги решают все. На самом деле выбирая стратегию мотивирования персонала, можно выбрать экономический способ. При такой стратегии не обязательно иметь развитый EQ. Для достижения более сложных и нужных отношений с персоналом, необходимо приложить усилия.
Это подтверждает, что начальнику необходим компетентный уровень EQ.
Существует много проверенных способов, которые безотказно работают. Мотивированный персонал - это повышение производительности на предприятии и достижения целей бизнеса. Возможности мотивации безграничны и награда существенна - это достижение поставленных целей в бизнесе.
Не забывая про базовые потребности работников, можно прогнозировать их желания отталкиваясь от личной .
Безусловно, организованная система мотивации персонала- это ключ к успеху в предприятии, но помимо управления мотивацией ещё не маловажны другие факторы на предприятии:
· общая организация труда;
· система решения проблем;
· коммуникации;
· руководство;
Эти и другие факторы осуществляются отделом кадров на предприятии или
самим директором. Если все эти, и многие другие факторы не будут хорошо
сочетаться и организовывать гладкую работу, мотивация, в таком случаи, может
быть не уместна.
Мотивация сотрудников является одним из наиважнейших инструментов управления в современных организациях. Раньше предприятия могли тратить годы на рассмотрения аспектов управления делом, но сейчас на это не хватает столько временных ресурсов по причине высокой конкуренции. Предприятия стараются усовершенствовать и автоматизировать свою работу «обгоняя» друг друга. Очевидно в этой системе то, что ничего не может работать продуктивно без человека. Следовательно, наемные работники и являются теми, кто движет бизнес к его целям. Многие предприятия разгоняют скорость производства до максимальных приделов, потом расширяются и снова разгоняются.
В малых не производственных предприятиях могут быть проблемы в управлении персоналом психологического характера, не справедливо разделенные должности и т.д.
Работник эмоционально может не выдерживать нагрузок или просто не иметь желание работать на предприятия по определенным причинам, которые были проигнорированы руководством. Осознание важности мотивирования персонала должно присутствовать в каждой организации, так как отдача вложенного труда работником чувствуется и если ее не достает, то продуктивность на предприятии начнет снижаться. В. Врум изложил теорию ожиданий в краткой математической форме. Необходимость мотивировать персонал явление научное, следовательно, нарушения правил рушит гармонию.
Эмоциональный интеллект важен не только в мотивировании сотрудников, но и во многих других практиках. Удовлетворенность жизнью зависит от личного восприятия, ну от удовлетваренности зависят решения. Умение распозновать истинну в ситуации удается за счет «холодного ума» или блокировки инстенктивных и тревожных эмоций. Есть знаменитая поговорка: «Хочешь именить мир, начни с себя». Это и является одной из главных мыслей управленя за счет эмоционального интеллекта. Преобретя навыки управления эмоциями можно их использовать в окружающем мире. Верное распознование эмоций поможет составить подходящую стратегию мотивирования персонала. Определившись с методами мотивирования, подходящими данному персоналу, нужно их верно преподнести. Не верно распознанные эмоции приведут к ошибкам и к составленным не подходящим методам мотивирования, каторые будут не работать. Таким образом можно потратить много ресурсов и в результате получить негативную отдачу от работников. При такой работе нужно учитывать риски и быть гатовыми к форс- мажорным ситуациям.
Самыми успешными людьми мира считаются «Крупные бизнесмены», или «идеальный человек» как их пытаются преподнести обществу по средствам СМИ. Автор считает, что для того что бы заработать уважение со стороны сотрудников, нужно уметь уважать себя. Такое положение достигается через сложную и психологическую работу над собой, в которой могут помочь множество литературы, ведь люди которые этого добились явно прошли через это и теперь с их историями можно ознакомиться в разных журналах об успешных и счастливых работодателях.