котором трудится работник, если представление исходит от кадровой службы). В представлении целесообразно отвести место для резолюции лица, применяющего поощрение. В целях унификации документов, а также оказания помощи руководителям структурных подразделений в их правильном составлении, видится целесообразным разработать и утвердить в организации примерные формы представлений к поощрению <1>.
--------------------------------
<1> См.: Коссов И.А. Документирование поощрения работников за труд // Делопроизводство. 2012. N 4. С. 93 - 99.
ТК РФ не предусматривает обязательности в том, что применение поощрения оформляется только приказом, также это может быть и распоряжение руководителя.
Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, наряду с уголовной, административной, материальной и другими. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Следовательно, основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.
Впервые в ч. 1 ст. 192 ТК РФ дается определение дисциплинарного поступка - это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за совершение которого работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Противоправным является такое поведение (то есть действие или бездействие) работника, которое не соответствует установленным правилам поведения (например, опоздание на работу, прогул, появление на работе в состоянии опьянения). В равной мере противоправными являются отказ от исполнения законного распоряжения работодателя (его представителя), несоблюдение правил работы на соответствующем оборудовании, правил хранения ценностей и т.д.
Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности. Объект дисциплинарного проступка - внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективной стороной здесь выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя <1>.
--------------------------------
<1> См.: Гусева В.С., Сибикеев К.В. Дисциплина труда, трудовой распорядок // СПС "КонсультантПлюс".
Втрудовом законодательстве существует два вида дисциплинарной ответственности: общая
испециальная. Общая дисциплинарная ответственность может применяться ко всем категориям работников в случае совершения ими дисциплинарного проступка. Виды
дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены в качестве меры общей дисциплинарной ответственности, предусмотрены ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Указанный перечень является закрытым. Организация не вправе применить к работникам иную меру дисциплинарного взыскания (кроме случаев специальной дисциплинарной ответственности).
Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена для некоторых категорий работников, работающих в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные постановлениями Правительства РФ (железнодорожный транспорт, воздушный транспорт, атомная энергетика, государственные гражданские служащие, таможенные органы) <1>.
--------------------------------
<1> См.: Буянова М.О. Трудовое право: Учебное пособие. М., 2011 // СПС "КонсультантПлюс".
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1)замечание;
2)выговор;
3)увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в данном Кодексе. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), то есть за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение <1>.
--------------------------------
<1> См.: Путеводитель по кадровым вопросам: Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение // СПС "КонсультантПлюс".
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), п. 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей), п. 9 (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) или п. 10 ч. 1 ст. 81 (однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих
трудовых обязанностей), п. 1 ст. 336 (повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения) или ст. 348.11 (дополнительные основания прекращения трудового договора со спортсменом), а также п. 7 (совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя), п. 7.1 (непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя) или п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) в случаях, когда виновные действия совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
1.Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения. Правила внутреннего трудового распорядка, иные локальные нормативные акты работодателя. Уставы, положения о дисциплине.
2.Основные права и обязанности работника и работодателя.
3.Стимулирование труда. Меры поощрения за успехи в работе (виды, основания, порядок применения).
4.Дисциплинарная ответственность: понятие, основные черты и ее виды.
5.Дисциплинарный проступок как основание для привлечения к дисциплинарной ответственности.
6.Дисциплинарные взыскания, процедура их применения, порядок снятия и обжалования.
Всоответствии с ч. 2 ст. 7 Конституции РФ в нашей стране охраняются труд и здоровье граждан. Частью 3 ст. 37 Основного Закона гарантируется каждому право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Статья 209 ТК РФ дает следующее определение понятия "охрана труда" - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Нормативно-правовое регулирование охраны труда осуществляется системой нормативных актов:
-Конституцией РФ;
-международными договорами и соглашениями в сфере охраны труда;
-Трудовым кодексом РФ, а также другими федеральными законами в сфере охраны труда;
-подзаконными нормативными актами федеральных органов исполнительной власти;
-нормативными актами субъектов РФ.
12.2.Права и обязанности сторон трудовых отношений
всфере охраны труда
Всоответствии со ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Что это означает на практике: какие мероприятия должны быть проведены в каждой организации, какие документы подготовлены? Чтобы ответить на эти вопросы, необходимо проанализировать требования указанной статьи. В частности, работодатель обязан обеспечить следующее:
-безопасность применяемого оборудования, инструментов, сырья и материалов;
-безопасность здания, сооружения;
-применение сертифицированных средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
-режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством;
-соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
-обучение и инструктаж по охране труда;
-проведение аттестации рабочих мест по условиям труда;
-проведение предварительных и периодических медицинских осмотров;
-ознакомление сотрудника с внутренними документами организации.
Рассмотрим каждое требование более подробно.
Безопасность применяемого оборудования, инструментов, сырья и материалов.
Применяемые в производстве инструменты, сырье и материалы должны быть безопасны для работников, так же как и эксплуатируемые здания и оборудование. Это требование реализуется при помощи системы мер, включающей как принятие локальных нормативных актов, так и меры организационного характера. В частности, работодатель утверждает инструкции по технике безопасности, правила безопасности при эксплуатации инструмента, по основным видам применяемых инструментов. Кроме того, работодателем возлагается ответственность за исправное состояние инструмента на лиц, выдающих (принимающих) инструмент (инструментальщика), и пользующихся им рабочих.