Следующим по частоте использования является метод тестирования, представляющий собой набор вопросов, объединенных в группы таким образом, чтобы максимально точно оценить знания, умения, навыки адаптантов или их психологические особенности. С целью определения профессиональных особенностей, связанных со спецификой деятельности, разрабатываются тесты на профессиональную пригодность. К числу наиболее часто используемых тестовых методик можно отнести тесты на определение структуры интеллекта Амтхауэра или Равена [11]. Среди тестов на профпригодность наиболее часто используется тест Люшера. Независимо от того, какие тестовые методики применяются в конкретных условиях, все они имеют ряд недостатков, в числе которых отсутствие полноты и достоверности информации, ее искажения, так как на успех прохождения теста оказывает влияние настроение тестируемого, его физическое состояние, стремление давать социально значимые ответы. Данный вид оценки целесообразно использовать в качестве дополнительного метода.
Качественные методы оценки эффективности представляют собой неформальные способы получения информации путем анализа незначительного по объему материала [12].
Самым распространенным качественным методом является собеседование (интервью). Существует множество техник проведения собеседования. Наиболее популярными в последнее время являются стресс-интервью, ситуационные или метапрограммные интервью. Данный метод отличается от других тем, что позволяет адаптанту в большей степени продемонстрировать свои деловые, профессиональные и личностные качества. В ходе собеседования интервьюер задает вопросы, требующие развернутых ответов, стараясь не вести открытого диалога, не высказывать своего мнения по тому или иному вопросу, давая возможность адаптанту высказаться. Основная задача в ходе проведения собеседования заключается в активном выслушивании собеседника, поскольку главная цель состоит в получении достоверной информации.
Как было упомянуто выше, существует несколько техник проведения интервью. В частности, стресс-интервью позволяет определить уровень стрессоустойчивости, что является важным аспектом в работе с людьми. Поведенческое интервью определяет опыт и способности адаптанта, а также умение применять их в разных обстоятельствах. Особое внимание следует уделить ситуационным интервью. Правильно подобранные мини-кейсы позволяют определить уровень базовых компетенций адаптантов, что особенно актуально для второго и третьего уровней. В ходе собеседования интервьюер может оценить систему ценностей адаптантов, умение принимать управленческие решения, работать в условиях многозадачности, цейтнота и т. д. [13].
Следующим методом качественной оценки является экспертная оценка. В качестве экспертов могут выступать наставник адаптанта, его коллеги и руководитель структурного подразделения. Эксперты могут оценивать работника-новичка при помощи разработанных бланков, где в виде шкал даются ответы на вопросы, или в виде отзыва (характеристики), где в произвольной форме могут описываться деловые, профессиональные, личностные качества адаптанта, результаты, достигнутые в процессе прохождения адаптационной программы, прогресс развития и пр. Также могут использоваться листы контроля, которые заполняют наставник и руководитель структурного подразделения [14].
Еще одним из качественных методов оценки адаптационной программы персонала является анализ документов. Как правило, качество и оперативность оформленных документов говорят о педантичности, аккуратности, внимательности, ответственности работника-адаптанта. В процессе анализа правильности оформления отчетных документов делается вывод о способности или неспособности работника трудиться в той или иной должности, о необходимости дополнительного обучения, продления срока адаптации. Помимо количественных и качественных методов существуют и комбинированные методы оценки эффективности адаптационных программ, содержащие признаки как тех, так и других. К числу таких методов можно в первую очередь отнести ситуационные задачи, представляющие собой всестороннее описание ситуации, с которой может столкнуться работник-новичок. Например, это может быть ситуация с проблемным посетителем или с ненадежным поставщиком. При этом точность ответа может определяться не только скоростью нахождения решения в условиях нехватки данных, но и многовариантностью предлагаемых решений, что позволяет оценить нестандартность мышления и умение принимать оптимальные решения в условиях риска и неопределенности.
Рассмотрев основные методы оценки эффективности адаптационных программ, можно сделать вывод о том, что все они имеют как очевидные преимущества, так и недостатки. Поэтому практики стараются создавать в своих организациях собственный инструментарий, максимально отражающий специфику работы организации, ее отраслевую принадлежность, а также минимизировать ошибки в процессе проведения оценочных мероприятий, особенно если речь идет об использовании зарубежных методик, не адаптированных под российскую ментальность, отличающуюся в разных регионах.
Исследуя основные тенденции, происходящие в сфере адаптации, можно с уверенностью сказать, что в современных условиях работники на разных адаптационных уровнях испытывают регулярную потребность в помощи со стороны руководства, наставников, кураторов или коллег. В этой связи актуальными являются антикризисные адаптационные мероприятия, предусматривающие своевременность постановки задач перед адаптантами. В качестве эффективных мероприятий могут использоваться [15]:
техники мгновенного снятия стресса или мероприятия по стресс-менеджменту;
тренинги по командообразованию, управлению организационными конфликтами с проработкой моделей поведения в конфликтных ситуациях;
мероприятия по управлению корпоративной культурой с элементами отработки усвоения корпоративных ценностей;
мероприятия по первичному обучению и отработке профессиональных навыков, умений, необходимых для конкретного вида трудовой деятельности;
тренинги по тайм-менеджменту;
мероприятия по оптимизации условий и организации труда;
работа с сопротивлениями в процессе организационных изменений, что наиболее актуально для адаптантов второго и третьего уровня;
мероприятия по информационному сопровождению адаптационного процесса;
техники делегирования полномочий и др.
Таким образом, эффективность адаптации персонала определяется прежде всего тем, насколько успешно в результате прохождения адаптационных мероприятий сформировались новые модели трудового поведения работников-адаптантов исходя из принятых в организации корпоративных ценностей, что в совокупности может способствовать поддержанию высокого уровня функционального развития организации.
Список литературы
1. Хоменко, Е.Б. Цифровая экономика: актуальные вопросы теории и практики / Е.Б. Хоменко // Вестн. Удм. ун-та. Сер. Экономика и право. - 2021. - Т. 31, вып. 1. - С. 45-52.
2. Хоменко, Е.Б. Инфраструктура предпринимательства в условиях цифровой трансформации / Е.Б. Хоменко, Л.А. Ватутина, Е.Ю. Злобина // Наука и бизнес: пути развития. - 2021. - № 4 (118). - С. 191-194.
3. Цифровая трансформация процессов повышения квалификации персонала АО «Омутнинский металлургический завод» / О.Б. Главатских, А.И. Троянская, М.И. Прасолов, Е.В. Царева // Глобальный научный потенциал. - 2021. - № 1 (118). - С. 109-111.
4. Главатских, О.Б. Содержание и роль мотивации труда в современных условиях хозяйствования / О.Б. Главатских, А.А. Пикулева // Экономика и управление народным хозяйством: генезис, современное состояние и перспективы развития: материалы II Междунар. научно-практ. конф. - Воронеж: Воронежский экономико-правовой институт, Орловский филиал Финуниверситета. - 2018. - Ч. 2. - С. 89-95.
5. Ерёмина, И.Ю. Исследование наставничества в системе профессионального развития молодых специалистов / И.Ю. Ерёмина, Ф.А. Джиоева // Нефть, газ и бизнес. 2012. № 10. С. 53-57.
6. Коробейников И.А. Нарушения развития и социальная адаптация: монография / И.А. Коробейников. - Москва: ПЕР СЭ, Ай Пи Эр Медиа, 2019. - 192 c. - URL: https://www.iprbookshop.ru/88183.html (дата обращения: 26.11.2021).
7. Ситнов, А.А. Инструментальные средства управления и адаптации экономических систем на основе операционного аудита: монография / А.А. Ситнов. - Саратов: Вузовское образование, 2014. - 564 c. - URL: https://www.iprbookshop.ru/20689.html (дата обращения: 19.11.2021).
8. Красавина Е.В. Социальная адаптация современной российской молодежи: монография / Е.В. Красавина. - Москва: Российская таможенная академия, 2013. - 112 c. - URL: https://www.iprbookshop.ru/69795.html (дата обращения: 22.11.2021).
9. Балл, Г.А. Понятие адаптации и его значение для психологии личности / Г.А. Балл // Вопросы психологии. - 2015. - № 1. - С. 92-100.
10. Дружилов, С.А. Индивидуальный ресурс человека как основа становления профессионализма: монография / С.А. Дружилов. - Воронеж: Научная книга, 2013. - 260 с.
11. Афанасьева, А.Ю. Повышение мотивации молодого специалиста в процессе его адаптации на промышленных предприятиях / А.Ю. Афанасьева // Вестник Университета. - 2009. - № 14. - С. 138-140.
12. Васильцова, Л.И. Управление адаптацией сотрудников в организации: инструментальный аспект / Л.И. Васильцова, Н.А. Александрова // Известия Уральского государственного экономического университета. - 2012. - № 1 (39). - С. 164-167.
13. Артамонова, А.А. Роль тренингов и деловых игр в процессе обучения и профессиональной адаптации персонала современной организации / А.А. Артамонова // Вектор науки ТГУ. - 2013 - № 2 (24). - С. 229-232.
14. Кузьмина, Ю.М. Проблема адаптации молодых специалистов технических специальностей на предприятиях / Ю.М. Кузьмина // Вестник Казанского технологического университета. - 2013 - № 23. - С. 269-271.
15. Солоусова, К.В. Реализация комплексного подхода к управлению адаптацией персонала организации / К.В. Солоусова // Вестник ОмГУ. Серия Экономика. - 2014. - № 2. - С. 34-38.