Развитие лидерского потенциала и внедрение инноваций
Зарубежные программы по развитию лидерского потенциала ориентированы на кадровых резервистов и проходят в форме тренингов. Дополнительной целью таких курсов является поддержание корпоративной культуры и формата непрерывного образования, основная часть курсов может ориентироваться на пожелания работников. Добавим, что относительно отечественных нефтяных компаний эта практика, скорее, выглядит как взаимодействие со школами и вузами с целью выявления и поддержки лучших выпускников и их последующего трудоустройства. Курсы по развитию орга-
Корпоративное образование становится для компании новым органом, осуществляющим рефлексию деятельности и внедрение инноваций. В сущности, корпоративный университет объединяет интеллектуальный, структурный и организационный капиталы, на что обращают внимание И.В. Грузков, Т.В. Сорокина-Исполатова, О.А. Полюшкевич [Грузков, Давы- дянц, 2003. С. 325-340; Сорокина-Исполатова, 2007. С. 150-420; Полюшкевич, 2016. С. 69-71]. Интеллектуальный капитал в данной работе мы рассматриваем как совокупность четырех активов: рыночных, человеческих, инфраструктурных и интеллектуальной собственности. Рыночные активы - это потенциал, который обеспечивается нематериальными ресурсами, связанными с рыночными акциями. Человеческие активы - это совокупность коллективных знаний сотрудников предприятия, лидерские качества, творческие способности, латеральные навыки решения проблем. Интеллектуальная собственность является узаконенным инструментом защиты корпоративных активов. Наконец, инфраструктурные активы - это технологии, патенты, методы и процессы, обновляющие и делающие возможной работу предприятия [Брукинг, 2001. С. 45-287].
Основное предназначение структурного капитала - управление потоком знаний во времени, сокращение информационно-обменных процессов, снижение издержек в управлении и асимметричности передаваемой информации, а также объединение знаний и опыта. Организационный капитал воплощается в эффективности и качестве управления организацией [Стюарт, 2007. С. 230-365]. Сочетание этих капиталов позволяет получить максимальную пользу от корпоративного университета. Выпадение любого вида капитала может сделать реализацию двух оставшихся минимальной или невозможной. Например, если у сотрудников нет площадки для разработки и представления своих разработок; даже при наличии идей и готовых проектов - они не будут внедрены. Это пример того, как без структурного капитала не может в полной мере быть реализован интеллектуальный [Пружинин, 2018. С. 152-154].
Изучив годовые отчеты компаний «Роснефть» и «Газпром нефть», мы выделили показатели, максимально соответствующие обозначенным видам капитала: взаимодействие с образовательными учреждениями - организационный капитал; разработки патентов на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы - интеллектуальный капитал. Определить аналог структурного капитала с учетом представленной компаниями информации не представляется возможным и требует дополнительного инструментария.
Согласно отчетам компании «Роснефть», видно, что корпоративный университет появился в 2012 году и включал в себя 59 учебных центров, различные курсы подготовки специалистов, исследования по улучшению производственного оборудования компании, развитию управленческих практик и т.д. Однако уже в 2007 году действовало управление научно-техническим развитием, которое занималось только исследованиями нефтехимических процессов. Во многом теория трех этапов Е.Г. Леонтьева подтверждается: сначала функционируют курсы адаптации кадров, в рамках которых происходит знакомство с особенностями предприятия. На втором этапе корпоративного образования идет поиск новых знаний; затем происходит обучение самостоятельному воспроизведению необходимых знаний.
В 2016 году «Роснефть» обеспечивала себя на 60% всеми необходимыми курсами подготовки, переподготовки, обучения персонала. Подход «Газпром нефти» несколько отличается: в его структуре существуют 10 кафедр и 5 факультетов, направления обучения более общие (например, менеджмент организации, бухгалтерский и налоговый учет, проектирование строительных скважин). Корпоративный университет этой компании был создан в 2016 году, но практика обучения отражена в отчетах с 2013 года (таблица 2). К 2017 году курсы данного университета прошли 80% сотрудников. Иными словами, еще до создания корпоративного университета компания проводила полноценное обучение сотрудников. Согласно статистическим сведениям, существует графа «Повышение квалификации», деление направлений подготовки для рабочих и менеджеров, рост общей продолжительности обучения (соответственно, можно предполагать и появление новых направлений подготовки).
Таблица 2
Статистика обучения персонала компании «Газпром нефть» (2013-2017 годы)1
Data chart 2. Statistics of personnel training of the `Gazprom Neft' PJSC (2013-2017)
1 Годовые отчеты ПАО «Газпром-нефть». Сайт компании Газпром-нефть: https://cuu.su/kBh/ (Таблица составлена по результатам нашего исследования)
Взаимодействие компаний с образовательными учреждениями преследует две цели: формирование кадрового резерва и разработка новых технологий. Программы «Роснефти» и «Газпром нефти» «Школа - Вуз - Предприятие» позволяют лучшим выпускникам вузов устроиться на работу уже с актуальными для компании компетенциями. В 2017 году 6 тысяч студентов прошли практику в «Роснефти» и 1 437 устроились на работу. Вместе с тем количество Роснефть-классов в школах постоянно увеличивается (рисунки 1 и 2), соответственно увеличивается и выборка будущих специалистов. В 2010 году «Роснефть» сотрудничала с 10 российскими вузами, в 2017 году это число возросло до 27. Заметен интерес компании к инновационным разработкам, видна ее потребность в новых областях исследований. Например, если раньше акцент делался в основном на технологиях разведки и добычи углеводородов, то теперь в область интересов организации входят исследования арктического шельфа, промышленной безопасности, окружающей среды, обновляются многие управленческие практики.
Практика взаимодействия «Роснефти» и «Газпром нефти» с образовательными учреждениями схожа. В отчетах обеих компаний содержится ее описание (но у «Газпром нефти», к сожалению, нет подобной статистики). Подготовка специалистов в сдвоенных магистратурах - приоритетный путь получения сотрудников с актуальными компетенциями, и, скорее всего, он рентабелен в экономическом плане. Вопрос о том, будут ли компании в дальнейшем дополнять собственными магистратурами свои корпоративные университеты, открыт, поскольку необходимо узнать, будут ли окупаться такие вложения.
Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы компании как результат корпоративного образования
Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы компании - это прямое выражение результатов корпоративного образования. Чем выше скорость обновления технологических процессов и рационализации управленческих практик, тем больше доходов компании и меньше издержек. Напомним, что главная цель воспроизводства знаний(организации корпоративного университета) - экономический эффект. За период 2013-2017 годов совокупное количество заявок на патенты у «Роснефти» - 303, у «Газпрома» - 178. (рисунок 3). За несколько больший период 2010-2017 годов «Роснефть» выделила на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы 163,8 млрд руб., «Газпром нефть» - 95,8 млрд руб. (таблицу 3) Годовые отчеты ПАО «НК «Роснефть» Сайт компании Роснефть: https://cuu.su/kA8; Годовые отчеты ПАО «Газпром-нефть» Сайт компании Газпром-нефть: https:// cuu.su/kBh/ (Таблица составлена по результатам нашего исследования).. Исходя из наших данных, можно утверждать, что доля расходов на такие работы будет увеличиваться.
Рисунок 1 Динамика численности выпускников Роснефть-классов (тыс. человек)1
Figure 1 Dynamics of the number of graduates of `Rosneft' classes (thousands of people)
Рисунок 2 Количество Роснефть-классов в школах1
Figure 2 Number of `Rosneft' classes in schools
Годовые отчеты ПАО «НК «Роснефть». Сайт компании «Роснефть»: https://cuu.su/kA8/ (Рисунок составлен по результатам нашего исследования)
Рисунок 3 Динамика количества объектов интеллектуальной собственности компаний «Газпром нефть» и «Роснефть»1
Figure 3 Dynamics of the number of intellectual property objects of `Gazprom Neft' and `Rosneft'
Годовые отчеты ПАО «НК «Роснефть» Сайт компании Роснефть: https://cuu.su/kA8 (Рисунок составлен по результатам нашего исследования).
Таблица 3
Финансовые инвестиции в научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы компаний (2010-2017 годы)1
Data chart 3. Financial investments in research and development of companies (2010-2017)
Годовые отчеты ПАО «НК «Роснефть» Сайт компании «Роснефть»: https://cuu.su/kA8; Годовые отчеты ПАО «Газпром нефть». Сайт компании «Газпром нефть»: https://cuu. su/kBh/ (Таблица составлена по результатам нашего исследования)
Экономический эффект от научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ представлен только за несколько последних лет, иными словами, компании совсем недавно освоили методики оценки эффективности от своих вложений. Реальную выгоду от инвестирования в такие работы можно увидеть только в долгосрочной перспективе. Еще не прошел достаточный период, для того чтобы утвердительно что-либо сказать на основании данных отчетов. Любая внедренная инновация имеет определенную цену, но вместе с тем сокращает расходы и, повышая эффективность, увеличивает доходы. В краткосрочном периоде она может не удивить своим результатом, но в рамках долгосрочного - ее добавочный экономический эффект может существенно превзойти затраты. Дополнительно можно отметить, что в целом доля инвестиций в научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы редко поднимается выше 1% от всего дохода компаний «Роснефть» и «Газпром нефть» (таблица 4), когда у их иностранных конкурентов эта планка не опускается ниже 5% [Сергеева, Качалкина, 2015. С. 56-58].
Наши промежуточные выводы говорят о том, что практику корпоративного образования компаний нельзя назвать самостоятельной. В первую очередь, из-за самообеспечения знаниями примерно только наполовину. Возможно, это соответствует нынешним потребностям компании, но, на наш взгляд, чтобы признать состоятельность корпоративного университета, он должен обеспечивать компанию на 85-90% от всех требуемых знаний, 10-15% остаются на так нзываемые «hi-tech тех- нологии», которые разрабатываются преимущественно научными организациями. Обслуживание оборудования для реализации таких технологий, скорее всего, было бы нецелесообразно для компаний. По причине отсутствия данных об экономическом эффекте от научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, сейчас мы не можем однозначно говорить о положительном либо отрицательном эффекте.
Рисунок 4 Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал компаний «Роснефть» и «Газпром нефть»1
Figure 4. Payback ratio of investment in human capital of companies `Rosneft' and `Gazprom Neft'
Расчеты произведены на основании данных годовых отчетов ПАО «НК «Роснефть». Сайт компании Роснефть: https://cuu.su/kA8; годовых отчетов ПАО «Газпром нефть». Сайт компании «Газпром нефть»: https://cuu.su/kBh
Дополнительным методом оценки станет экономическая метрика Я. Фитц-енца, а именно коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал [Фитц-енц, 2006. С. 110-319]. Расчет проводится по следующей формуле: Коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал = (Прибыль - (Расходы - (Зарплаты + Льготы)) / Зарплаты + Льготы).
Исходя из данных, представленных в финансовых отчетах компаний «Роснефть» и «Газпром нефть» за 2013-2017 годы, можно сделать следующие выводы: коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал обеих компаний за указанный период заметно упал: у «Роснефти» - на 1,15, у «Газпром нефти» - на 0,77, но коэффициент «Газпром Нефти» возвращает потерянные позиции, что нельзя сказать про «Роснефть» ( рисунок 4).
На основании этого расчета можно предполагать наличие недостатков инвестирования в человеческий капитал либо недостатков в оценке эффективности научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ, которые, безусловно, влияют на прибыль компании и расходы. Расчет, проведенный по нашей метрике, не учитывает внешнеэкономической ситуации, в которой оказалась компания, что также может влиять на прибыль. Однако даже если погрешность в наших расчетах составляют внешние обстоятельства, которые компания не в силах преодолеть, то в определенной мере это означает, что подобные обстоятельства не преодолели человеческий капитал компании. В любом случае, для уточнения наших результатов в дальнейших работах будут применяться метрики О.Г. Ваганяна и Дж. Филлипса.
Заключение
Корпоративные университеты компаний «Роснефть» и «Газпром нефть» нельзя назвать полноценной опорой, еще нет однозначных показателей результатов деятельности. С одной стороны, заметна недостаточность систем подсчета экономической отдачи от интеллектуальных продуктов корпоративного университета, с другой - прошло недостаточно времени для полномасштабной оценки эффективности инвестиций в корпоративное образование. Соответственно, наша гипотеза частично подтверждается. Приоритетной оперативной задачей становится создание и/или внедрение систем оценок эффективности инвестиций в корпоративное образование. Наше предположение о развитии корпоративного университета состоит в том, что выбранные нами компании в полной мере смогут опираться на свои образовательные ресурсы через 7-9, в оптимальном прогнозе - через 10-15 лет. Актуальным для дальнейшего исследования становится применение дополнительных экономических метрик оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал и уточнение соответствующих погрешностей.