Институт социальных наук
Иркутский государственный университет
АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ НЕФТЯНЫХ КОМПАНИЙ (НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИЙ «РОСНЕФТЬ» И «ГАЗПРОМ НЕФТЬ»)
АЛЕКСАНДР НИКОЛАЕВИЧ ПРУЖИНИН, магистрант
Аннотация
В статье рассматривается вопрос о способности современных корпоративных университетов ПАО «НК «Роснефть» и ПАО «Газпром нефть» воспроизводить для своих компаний необходимые знания и технологии. Корпоративное образование становится важной составляющей компании, которая позволяет заблаговременно реагировать на условия рынка, модернизировать оборудование и повышать эффективность управленческих процессов, что в итоге приводит к увеличению прибыли и реализации программы устойчивого развития, а также другим конкурентным преимуществам. Основным источником для исследования являются годовые отчеты компаний. Дополнительными источниками выступают пресс-релизы, брошюры, корпоративные сайты. В работе раскрываются современные теоретические представления о развитии корпоративного образования. В свою очередь, корпоративные университеты выступают как единство структурного, интеллектуального, организационного капиталов. Автор анализирует повышение результативности в деятельности корпоративного образования и экономический эффект от нее за период с 2010 по 2017 год. Интерес увеличения экономического эффекта от образовательного процесса заставляет компании основательно подходить к организации последнего. Здесь осуществляются четыре базовые функции: первая - обучение сотрудников всех уровней; вторая - управление знаниями, объединение опыта работников и его распространение; третья - распространение и внедрение корпоративной культуры, сохранение ценностей компании; четвертая - создание и реализация инноваций. Внимание также акцентируется на роли образовательных курсов университета компании и взаимодействии с внешними образовательными ресурсами, уровне инвестиций в научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы. Дополнительно производится расчет коэффициента эффективности инвестиций в человеческий капитал. Автор выделяет недостатки современной практики корпоративного образования, выдвигает предположения о ее дальнейшем развитии.
Ключевые слова: корпоративное образование, образовательные ресурсы, человеческий капитал, корпоративный университет, персонал, инвестиции, научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы
Abstract
корпоративный университет знание образование
ANALYSIS OF THE CORPORATE EDUCATION IN OIL COMPANIES (ON THE EXAMPLE OF `ROSNEFT' AND `GAZPROM NEFT')
ALEXANDER N. PRUZHININ, Master student of Institute of Social Sciences
Irkutsk State University
The article discusses the ability of modern corporate universities of `Rosneft' and `Gazprom Neft' to reproduce the necessary knowledge and technology for their companies. Corporate education becomes an important component of the company, which allows to react to market conditions in advance, upgrade equipment and improve the efficiency of management processes, which ultimately leads to an increase in profits and the implementation of the sustainable development program, as well as other competitive advantages. The main source of research data are annual company reports. Additional sources are press releases, brochures, corporate sites. The article presents modern theoretical ideas about the development of corporate education. In turn, corporate universities act as a unity of structural, intellectual, organizational capital. The author analyzes the increase in the effectiveness of corporate education and the economic effect of it for the period from 2010 to 2017. The interest in increasing the economic effect of the educational process makes companies thoroughly approach the organization of the latter. There are four basic functions: the first - training of employees at all levels; the second - knowledge management, combining the experience of employees and its dissemination; the third - the dissemination and implementation of corporate culture, the preservation of company values; the fourth - the creation and implementation of innovations. Attention is also focused on the role of educational courses of the university of the company and interaction with external educational resources, the level of investment in research and development work. Additionally, the coefficient of efficiency of investments in human capital is calculated. The author highlights the shortcomings of modern practice of corporate education, suggests its further development.
Keywords: corporate education, educational resources, human capital, corporate university, personnel, investments, research and development engineering works
Введение
С точки зрения современной теории человеческого капитала, основная цель корпораций - иметь закрытый производственный цикл, включающий в себя самостоятельное воспроизводство знаний. Компания самостоятельно обеспечивает себя необходимыми специалистами (обучение, переподготовка и т.п.), внедряет технологические инновации на основании собственных исследований. Иными словами, организация полностью обеспечивает себя необходимым инновационным капиталом [Грузков, 2008. С. 126-129]. Его сущность заключается в возможности интеллектуальных (рациональных и интуитивных) способностей личности ориентироваться в условиях неопределенности [Грузков, 2013. С. 75-280]. Поэтому компаниям необходимо иметь структурное подразделение, отвечающее за обеспечение инновационным капиталом. Эти функции берет на себя корпоративное образование; его наличие говорит о понимании компанией выгод от инвестирования в свои человеческие ресурсы и стремлении использовать передовые управленческие практики в производстве, что позволяет увеличивать доходы, обеспечивать себя конкурентными преимуществами и реализовывать политику устойчивого развития.
На наш взгляд, прежде всего необходимо ответить на вопрос: опираются ли в полной мере отечественные нефтегазовые компании на свое корпоративное образование или же еще вынуждены привлекать внешние ресурсы?
Основой для нашего исследования служат теоретические представления о корпоративном образовании Г. Беккера, Дж. Коулмана, И.В. Грузкова, О.А. Плюшкевич, П. Сенжи и др. Главные источники эмпирических данных - отчеты о деятельности компаний (29 годовых, 5 финансовых, 12 устойчивого развития), а также информация, представленная на официальных сайтах, различные пресс-релизы, брошюры. В сфере нашего внимания оказываются такие компании, как ПАО «НК «Роснефть» и ПАО «Газпром нефть», поскольку они обладают наиболее успешной практикой корпоративного образования [Пожарниц- кая, 2014. С. 547-550]. Дополнительной задачей становится прогноз развития корпоративного образования в данных компаниях.
Образовательные и инновационные ресурсы компаний
Корпоративное образование - относительно новое явление, в особенности для российских нефтегазовых компаний. Такое образование в нашей работе рассматривается как деятельность компании по самообеспечению необходимым человеческим капиталом за счет внешних (вузы, образовательные центры и т.п.) и внутренних (корпоративный университет) ресурсов. При этом корпоративный университет предстает в качестве индивидуального образовательного и инновационного ресурса компании. Основное преимущество корпоративного образования - максимальное соответствие интеллектуальным потребностям организации. Главная проблема состоит в отсутствии методологической базы для развития такого образования, из-за чего может значительно снижаться его результативность.
Бизнес достаточно долго игнорировал идею корпоративного образования, аргументируя это тем, что главная его цель - зарабатывать деньги. П. Сенжи обосновал выгоду такого образования: он одним из первых в своих исследованиях стал указывать на его необходимость. Отсутствие способности к обучению имеет трагические последствия для развития ребенка - оно может негативно сказаться и на деятельности организации. Поэтому многие компании не существуют более сорока лет [Бекарев, Радаев, 2007. С. 13].
Своим появлением корпоративные университеты обязаны в том числе Г. Беккеру, Д. Беллу, Дж. Коулману [Беккер, 2003. С. 120-335; Белл, 2004. С. 250-787; Коулман, 2001. С. 50-54]. Эти ученые доказали два основных тезиса: инвестиции в человеческий капитал приносят прибыль (Г. Беккер); чем выше доверие сотрудников к компании - тем устойчивее ее развитие (Дж. Коулман). Несколько иначе эту мысль сформулировал Ф. Фукуяма: уважение к сотрудникам и нематериальные методы мотивации могут быть эффективнее материальных стимулов [Фукуяма, 2004. С. 320-729].
Вместе с этим появились исследования, показывающие, что инвестиции в развитие человеческого капитала дают больший экономический эффект (в 5-6 раз), по сравнению с доходами от вложений в традиционные факторы производства [Грузков, 2013. С. 280-383]. Эти исследования способствовали увеличению за прошлое десятилетие числа корпоративных университетов в США с 400 до 1 600. Они стали полномасштабными структурными подразделениями, финансирование которых составляет в среднем 17 млн долл. в год [Бекарев, Радаев, 2007. С. 14].
Корпоративные университеты: этапы развития, стратегии и цели
Практика развития корпоративных университетов проходит три основных этапа. На первом этапе они функционируют как классические учебные центры, цель которых - проводить обучение сотрудников. Как правило, это курсы адаптации новых работников, проведение занятий по технике безопасности. Они служат также распространению корпоративных ценностей.
Второй этап характеризуется ориентацией на стратегию организации. Здесь персонал обучают необходимым функциональным навыкам, проводятся специализированные тренинги (например, для топ-менеджеров или узких специалистов). Корпоративные ценности передаются каждому сотруднику. К обучению привлекаются сторонние специалисты. Появляется необходимость взаимодействия с образовательными организациями в целях получения необходимых знаний для будущих спикеров.
На третьем этапе целью корпоративных университетов является создание инноваций. Для этого оснащается материально-техническая база, создаются экспериментальные площадки, исследовательские лаборатории, разрабатываются циклы курсов по применению новых методов управления и т.п. Формируется команда своих спикеров, а корпоративный университет становится основной опорой в получении необходимых инноваций. Ощутимую экономическую выгоду компания получает именно на данном этапе развития корпоративного университета за счет создания узкоспециализированного знания, которое открывает новые технологические возможности и повышает эффективность управления [Леонтьева, 2012. С. 145-147].
Одним из первых примеров обобщения международной практики работы корпоративного университета стало исследование Э. Луи Абель и Дж. Ли (2012 год). В нем было выделено четыре «профиля» - вида деятельности: организационный, образовательный, операционный и партнерский. Авторы описали весь процесс функционирования такого университета. Исходя из цели нашего исследования, подробно рассмотрим образовательный профиль (таблица 1).
Интерес увеличения экономического эффекта от образовательного процесса заставляет компании основательно подходить к организации последнего. Здесь осуществляются четыре базовые функции: первая - обучение сотрудников всех уровней; вторая - управление знаниями, объединение опыта работников и его распространение; третья - распространение и внедрение корпоративной культуры, сохранение ценностей компании; четвертая - создание и реализация инноваций [Денисов, 2009. С. 87-89; Tuodolo, 2009. P. 531-540].
Согласно точке зрения Л. Льюис, самые частые образовательные практики, используемые корпоративными университетами, делятся на стратегические, инструментальные, управленческие, профессиональные, отраслевые, корпоративные, организационные и личностные. Стратегические образовательные программы, как правило, предназначены для генеральных директоров компаний (топ-менеджеров) и их заместителей, поскольку именно эти кадры отвечают за разработку и реализацию выгодной для организации стратегии. Для такого обучения часто привлекаются внешние консультанты, и, поскольку большинство компаний планирует выйти или уже вышли на международный рынок, нередко обучение проводится по международным стандартам MBA («Master of Business Administration»).
Таблица 1
Основные составляющие жизнедеятельности корпоративного университета1
Data chart 1. The main components of the life of the corporate university
Одними из самых распространенных являются программы развития инструментальных управленческих компетенций. В основном это объясняется направленностью на подготовку менеджеров среднего звена, которые зачастую являются техническими специалистами и нуждаются в дополнительном обучении стратегическому планированию, командному взаимодействию и др. В развитии управленческих навыков применяется прикладной стиль преподавания, который разрабатывается чаще всего постоянными тренерами компании, реже - привлеченными. Эти курсы полностью соответствуют специфике деятельности организации, что позволяет практически сразу применить знания на практике.
Программы по развитию отраслевых компетенций предназначены для специалистов, которые стоят не на ключевых позициях в управлении компанией (например, сотрудники, связанные с технологиями в сфере бурения, IT и другими техническими областями, которые устаревают и нуждаются в обновлении). Поскольку уровень развития технологий и потребности в них индивидуальны, эти курсы разрабатываются внутренними специалистами, и, что немаловажно, продукты этих курсов становятся интеллектуальной собственностью компании (патенты, технологические ноу-хау). низационных и корпоративных компетенций полностью отражают специфику компании. В них входят занятия по адаптации нового персонала, а также подготовка персонала к предстоящим изменениям в квалификационных требованиях [Чанько, Баснер, 2015. С. 95-106].