Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации
.1 Сущность кадровой политики
.2 Периоды становления кадровой политики
Глава 2. Анализ кадровой политики организации
.1 Характеристика OOO "Неон-дизайн"
.2 Кадровая политика в организации России (на примере ООО "Неон-Дизайн")
Глава 3. Пути решения проблем связанных с реализацией кадровой политики организации
.1 Разработка и обоснование основных принципов кадровой политики для ООО "Неон-Дизайн"
.2 Рекомендации по улучшению ситуации в области кадровой политики организации
Заключение
Список
литературы
Введение
Нашу работу мы посвятили изучению сложному и важному вопросу, такому как кадровая политика предприятия. В настоящее время процесс реализации кадровой политики не совсем сформирован, этот процесс постоянно совершенствуется и обновляется.
Главный производственный фактор - человек, называемый производственным персоналом.
Современный рынок быстро меняет свои условия, заставляя менеджера давать быструю реакцию, вносить изменения в процесс своей деятельности.
Процесс понимания значимости человека как производственного персонала, в настоящее время еще не полностью охватил существующие организации.
Заработные платы и социальный пакет трудящихся очень маленькие. Социальных пакетов на трети предприятий вообще нет.
Необходимо учитывать, что процесс развития кадровой политики предприятия - самый эффективный способ, помогающий преодолеть дефицит персонала.
В процессе анализа данной проблемы можно сделать вывод о том, что обеспеченность персоналом, компетентность персонала, проведение правильной кадровой политики, является главным условием социально-экономического благополучия России. Именно поэтому данная тема является актуальной.
Цель работы состоит в изучении и анализе процессов кадровой политики в ООО "Неон-Дизайн".
Задачами являются:
рассмотрение сущности процессов реализации кадровой политики на предприятии;
изучение этапов формирования кадровой политики предприятия;
рассмотрение и анализ проблем, которые связаны с процессом реализации кадровой политики предприятия, на примере ООО "Неон-Дизайн";
предложение мероприятий, направленных на улучшение ситуаций, связанных с процессами реализации кадровой политики в организации.
Объект исследования представлен системой осуществления кадровой политики на предприятии.
Предмет исследования представлен отношениями, возникающими в процессах реализации кадровой политики на предприятии.
Большое значение и недостаточное знание руководящего персонала о процессах формирования кадровой политики на предприятии являются факторами, определяющими значимость исследования процессов реализации кадровой политики, представляющих собой систему увеличения качественной работы организации и повышения продуктивности деятельности работников организации.
При написании работы использовались данные Базарова Т., Весниной В., Фролова В., Осипова К., Чеглаковой Л., Бизюкова П., Ижбулатовой О., Говердовской Е., Овчинникова Н., Савиной Н., Цуканова В., Красницкого В. и других.
В нашей курсовой мы рассмотрели и изучили процессы реализации кадровой политики в организации.
Данная курсовая работа состоит из введения, где
указаны цель и, актуальность исследуемого вопроса, объект и предмет
исследования; теоретической основы процессов реализации кадровой политики, ее
роль в организации, основные этапы ее формирования; аналитической части,
включающей процесс изучения проблемы, возникающей в процессе проведения
кадровой политики; анализ процессов существующей кадровой политики в компаниях
Российской Федерации (на примере ООО "Неон-Дизайн"), которые связаны
с проведением кадровой политики, а также представлены результаты и выводы по
исследованию; проектно-прогностического раздела, в котором предложены
мероприятия, направленные на улучшение ситуаций, связанных с реализацией
кадровой политики на предприятии; заключения, в котором дается обобщение
основных выводов.
Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики
организации
.1 Сущность кадровой политики
Политика предприятия представляет собой систему положений, используя которые осуществляют свою деятельности работники организации. Существование кадровой политики является одной из важных составляющих частей всей политики предприятия. Такая политика отражает такие важные понятия, как философия и принцип работы, которые реализуются руководящими людьми по отношению к человеческому ресурсу.
Под целью кадровой политики понимается процесс обеспечения максимальной сбалансированности таких процессов, как обновление, сохранение количества и качества персонала, соответствующего потребностям предприятия, требованиям действующих законов и состоянию трудового рынка.
Успех процесса реализации кадровой политики может быть только в результате систематического учета и проведения анализа воздействия окружающей среды, изучения явлений адаптации процессов производства к влияниям внешнего мира.
В последнее время процесс формирования кадровой политики претерпел большие перемены. В условиях дефицита квалифицированных работников, способных правильно осуществлять свою деятельность в постоянно меняющихся условиях, обусловливает отмену такого понимания деятельности с персоналом, как лишь администрированная работа.
Возникает потребность в наиболее широком учёте процесса мотивации. Большую роль для процессов проведения политики кадров играют условия, поставленные рынком, общие положения трудового кодекса. Такие условия содержат в себе положения Конституции, связанные со свободой личности, ее развитием, дающие гарантию собственности, свободу коалициям. Запрещенным является такое отношение работодателя к рабочему, которое не соответствует положениям конституции.
Общими требованиями к проведению кадровой политики в настоящее время являются:
Тесная связь кадровой политики со стратегиями развития организации;
Гибкость кадровой политики, которая обязана обладать стабильностью и в тоже время динамичностью.
Любую кадровую политику необходимо экономически обосновать, то есть сопоставлять с реальными финансовыми возможностями организации.
Индивидуальный подход к сотрудникам.
Поэтому, процесс реализации кадровой политики в настоящее время должен быть направлен на создание мощной системы работы с персоналом, ориентированной на то, чтобы получить экономический и социальный эффект, соблюдая при этом действующее законодательство, нормативные акты и правительственные решения.
Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.
Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:
. Увольнять работников или сохранять (если сохранять, то каким путем лучше):
а) переводить на сокращенные формы занятости;
б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;
в) направлять на длительную переподготовку и т.п.
. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку.
. Набирать новых сотрудников или переучивать собственных работников, подлежащих высвобождению с предприятия.
. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.
Кадровая политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:
- требования к рабочей силе на стадии ее найма:
а) образование;
б) пол;
в) возраст;
г) рабочий стаж;
д) уровень специальной подготовки и т.п.
- отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
- подход к подготовке нового персонала в организации, к процессу переподготовки персонала;
подход к процессу внутрифирменного движения персонала.
Для полного анализа кадровой политики любого предприятия необходимо выделить критерии оценки:
- количественный и качественный состав персонала;
уровень текучести кадров;
гибкость проводимой политики;
Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п.
Качественный состав персонала обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов.
Уровень текучести кадров - один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия "освежается", происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.
Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.
Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении с учетом заинтересованности организации. Необходимо исследовать индивидуальный подход к сотрудникам организации.
В настоящее время, процесс реализации кадровой политики должен ориентироваться по приоритетным социальным ценностям, социальной политике, т.к. под конечной целью проводимой реформы следует понимать наличие благополучия людей.
Главная цель кадровой политики - создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов.
Главная цель конкретизируется в следующих задачах:
1. Обеспечение условий реализации предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;
. Соблюдение всеми организациями и отдельными гражданами типовых правил внутреннего распорядка и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики;
. Обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями самой организации и состоянием рынка труда;
. Подчинённость всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионального квалифицированного состава;
. Рациональное использование кадрового потенциала, имеющегося в распоряжении организации;
. Формирование и поддержание эффективной работы трудового коллектива;
7. Процесс разработки принципа организации трудовых процессов;
. Разработка критерия, методик подборов, подготовок, повышения квалификации персонала;
. Вознаграждение рабочих;
. Процесс разработки принципа становления социальных и экономических эффектов от мероприятий, которые входят в систему управления персоналом.
Все цели кадровой политики можно разделить на экономические и социальные.
Экономические цели являются производными от приоритетных производственных принципов сохранения конкурентоспособности организации и извлечения максимальной прибыли.
Достижение оптимального соотношения между затратами и результатами является важным достижением кадровой политики.
В существующих экономических условиях кадровые решения редко направлены на абсолютное снижение кадровых затрат, чаще они призваны оптимизировать соотношение между этими затратами, с одной стороны, и производительностью труда, с другой.
Социальные цели заключаются в улучшении материального и нематериального положения работников предприятия, сокращении.
Главным образом это можно
отнести к заработным платам, социальному расходу, оборудованию рабочего места
каждого сотрудника, требованиям предоставления большей свободы действия и прав
на участие в процессе принятия решения.
1.2 Периоды становления кадровой политики
Рыночные экономические условия - решающий фактор, от которого зависят эффективность и конкурентоспособность организации, что обеспечивает высокое качество кадров.
Основа кадровой политики заключается в работе с кадрами, соответствующей концепции развития предприятия.
Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу.
Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.
Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов:
· разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;
· организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;
· информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;
· финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
· политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
· оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективной работы).