Дипломная работа: Автоматизация процесса ведения информационной базы о должностях и вакансиях с указанием требований к уровню знаний и навыков кандидатов для ПАО Тостелеком
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
22
Методология SADT применяется для анализа функций, выполняемых
системой, а также для указания механизмов, посредством которых они
осуществляются [18]. В данной работе применены следующие нотации
методологии SADT:
IDEF3 – структурный метод, показывающий причинно-следственные
связи и события, как организована работа, и какие пользователи
работают с моделируемой системой [16];
IDEF0 – моделирование с помощью взаимосвязанных блоков (работ),
отображающих функциональные процессы, происходящие в
анализируемой системе [30].
На рисунке 4 приведена контекстная IDEF0-диаграмма процесса
подбора персонала на вакантные должности.
Рисунок 4. Контекстная IDEF0-диаграмма процесса подбора
персонала на вакантные должности
23
Из диаграммы видно, что основными входными информационными
потоками процесса являются резюме (анкеты) кандидатов, претендующих на
вакансии, а также данные об организационно-штатной структуре
предприятия, необходимые для ведения базы подразделений, должностей и
их соответствующих вакансий.
Результатом данного процесса являются информационные списки
(реестры) по должностям и вакансиям подразделений, а также
непосредственные заключенные трудовые договора с кандидатами,
принятыми на вакантные должности.
Непосредственными участниками рассматриваемого процесса
являются, во-первых, сами кандидаты, во-вторых, руководители
подразделений, и, в-третьих, специалист из кадрового подразделения,
который занимается оформлением и сопровождением вакансий и кандидатов.
При этом все участники процесса руководствуются своими
должностными инструкциями, уставом ПАО «Ростелеком» и трудовым
кодексом РФ, регламентирующим взаимоотношения сотрудников и их
работодателя.
На рисунке 5 приведена диаграмма функциональной декомпозиции
моделируемого процесса.
24
Рисунок 5. IDEF0-диаграмма декомпозиции процесса подбора
персонала на вакантные должности
Исходя из диаграммы декомпозиции можно выделить наиболее важные
и определяющие задачи процесса подбора персонала на вакантные
должности:
управление персоналом – процесс системного воздействия на персонал
компании с целью обеспечения ее эффективного функционирования и
удовлетворения потребностей персонала в их профессиональном и
личностном развитии [24]; данная задача является комплексной и
непосредственно не рассматривается в рамках данной работы;
управление вакансиями – задача, в рамках которой комплектуется
профессиональный штат сотрудников компании;
обработка заявок кандидатов – задача непосредственного
взаимодействия с потенциальными сотрудниками компании с целью
удовлетворить все запросы вакантных рабочих мест компании;
25
консолидация и анализ данных кадрового состава – как и первая,
данная задача также широка и не рассматривается в рамках данной
работы.
Дальнейшая детализация описанных задач позволит провести анализ
каждой из них, идентифицировать функции, подлежащие автоматизации.
1.2.2. Определение места проектируемой задачи в комплексе задач и ее
описание
Особое внимание ПАО «Ростелеком» уделяет обучению и развитию
персонала. В компании организована система обучения, основными
компонентами которой являются корпоративный университет, институт
внутренних тренеров и корпоративная система дистанционного обучения.
Компания заинтересована в привлечении молодых и талантливых кадров. В
ряде ведущих вузов страны созданы базовые кафедры «Ростелекома»,
осуществляющие подготовку специалистов по программам, разработанным
при участии компании. Ежегодно «Ростелеком» организует прохождение
практики студентами вузов с целью последующего трудоустройства.
С целью обеспечения квалифицированными кадрами в компании
непрерывно осуществляется поиск высококлассных специалистов. Данный
процесс обеспечивается второй и третьей подзадачами, рассмотренными
ранее в п. 1.2.1. Чтобы понять суть этих подзадач, необходимо провести их
дальнейшую декомпозицию. Так, на рисунке 6 приведена диаграмма
декомпозиции процесса управления вакансиями, представленная в нотации
IDEF3.
26
Рисунок 6. Диаграмма декомпозиции процесса управления
вакансиями
Из диаграммы видны два основных направления процесса: создание
вакансий и их «закрытие», то есть оформление на вакансию нового
сотрудника (кандидата).
Первое направление определяется необходимостью введения в штат
новой должности (подразделения), доукомплектования существующих
подразделений или увеличения штата существующих должностей. Для
созданных вакансий определяются соответствующие требования, а сами
вакансии публикуются на специализированных ресурсах.
Второе направление определяет непосредственно возможность
«закрытия» вакансии, предполагая, что на эту вакансию есть кандидат,
который прошел проверку на соответствие выдвинутым требованиям. При
этом решение принимается на основании данных анкеты и резюме кандидата,
а также на основании личного мнения (рекомендаций), составленного о
кандидате руководителем соответствующего подразделения (в процессе
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2061