Дипломная работа: Автоматизация процесса ведения информационной базы о должностях и вакансиях с указанием требований к уровню знаний и навыков кандидатов для ПАО Тостелеком
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
27
собеседования). Результатом является отказ в приеме кандидата на
должность или, наоборот, подписание с ним трудового договора.
Как было указано ранее, при приеме кандидата на работу в большей
степени учитываются рекомендации руководителя соответствующего
подразделения. Данные рекомендации формируются в ходе выполнения
процесса (подзадачи) обработки заявок кандидатов – декомпозиция этого
процесса показана на рисунке 7.
Рисунок 7. Декомпозиция процесса обработки заявок кандидатов
Так, в процессе обработки заявок кандидатов руководителю
подразделения необходимо:
составить анкету для кандидатов, которая позволит наиболее полно
раскрыть уровень знаний, навыков и умений кандидатов, чтобы
оценить их соответствие требованиям вакантной должности;
провести анкетирование кандидатов по составленной анкете;
в продолжение анкетирования провести собеседование с кандидатом с
целью получения целостной картины и завершении образа кандидата.
28
1.2.3. Обоснование необходимости использования вычислительной
техники для решения задачи
Процесс рассмотрения решения о приеме нового сотрудника
(кандидата) на должность описан подробно в п. 1.2.2, формально в нем
можно выделить следующие этапы и документопотоки:
подача заявки на должность – состоит в отклике кандидата на
вакансию, при котором кандидат подготавливает свое резюме, которое
направляется специалисту по кадрам для оценки первичных условий;
рассмотрение резюме и собеседование – специалист по кадрам
направляет кандидата на личное собеседование к руководителю
соответствующего подразделения, по результатам которого либо сразу
выясняется непригодность кандидата на претендуемую должность,
либо производится переход на следующий этап;
анкетирование на соответствие должности – руководитель
подразделения составляет специальную анкету проверки
профессиональных знаний кандидата, требуемых для конкретной
должности, кандидат проходит опрос по данной анкете;
решение руководителя принимается по результатам анкетирования
предыдущего этапа, при этом руководитель рекомендует (или не
рекомендует) кандидата на данную должность: по результату этапа
либо составляется и подписывается трудовой договор с кандидатом,
либо кандидату отказывается в приеме на данную должность.
Описанные этапы приведены на диаграмме документооборота на
рисунке 8.
29
Рисунок 8. Диаграмма документооборота процесса рассмотрения
решения о приеме нового сотрудника (кандидата) на должность
Из приведенной схемы можно выделить несколько недостатков в
организации рассмотренных процессов, потенциально снижающих их общую
эффективность.
Отсутствует единая и систематизированная база подразделений и
должностей в том или ином формализованном виде (организационная
30
структура ведется на серверах центрального Московского филиала и
простого доступа к ней нет) – ведение локальной базы данных
организационно-штатной структуры филиала позволило бы иметь
оперативный доступ к нужной информации о подразделениях и должностях
без отправления соответствующих запросов и получения ответов от
Нижегородского филиала (однако, в данном случае следует ввести
ограничения на редактирование этой базы данных – только по согласованию
с Московским филиалом);
Отсутствует единая база профессиональных требований к должностям
и вакансиям по этим должностям – все требования указываются в
должностных инструкциях уже по факту приема сотрудника на работу –
ведение локальной базы данных подразделений и должностей позволило бы
вести неограниченный учет вакансий и требований по должностям;
Руководителям подразделений приходится тратить время на создание
документа – анкеты профессионального тестирования кандидатов, тратить
время на проведение тестирования кандидатов и анализ результатов. В
данном случае более эффективным было бы разграничить процессы и
вверить их соответствующим структурам: руководителям подразделений –
составление и редактирование анкет профессионального тестирования,
сотруднику отдела кадров – работу с кандидатами, включающую их
автоматизированное тестирование по анкетам, составленным
руководителями для «своих» должностей. При этом анкеты должны быть
составлены с гибкой системой оценки знаний кандидата – позволять задавать
веса для вопросов и для ответов (включая возможность введения штрафных
баллов за неверные ответы на наиболее значимые вопросы). Такая система
позволит специалисту по кадрам сначала предварительно провести
непредвзятое тестирование кандидата на соответствующую должность в
автоматизированном режиме, а уже затем направить кандидата с
результатами тестирования на собеседование к руководителю.
31
Описанные предложения по введению изменений в рассмотренные
процессы возможны только с привлечением средств автоматизации – таких,
как: информационные системы, базы данных. При этом в базе данных будут
храниться систематизированные данные об организационно-штатной
структуре, вакансиях и требованиях к ним, составленные анкеты
профессионального тестирования. Сама информационная система будет
являться интерфейсом пользователя к базе данных и будет позволять
автоматизировать выполнение описанных выше операций.
1.2.4. Анализ системы обеспечения информационной безопасности и
защиты информации
Основным документом, регламентирующим организацию
информационной безопасности (ИБ) в ПАО «Ростелеком», выступает
разработанная политика разрешения доступа к технологическим и
информационным ресурсам. Данная политика охватывает подразделения,
использующие информационные ресурсы, а также обеспечивающие доступ к
ним. Политика ИБ предписывает всем сотрудникам, использующим ИТ
ресурсы ПАО «Ростелеком»:
обладать квалифицированной подготовкой и навыками работы с
компьютерной техникой и соответствующими сервисами и
программами;
проходить контроль и обучение работе с корпоративными
информационными системами;
получить и иметь авторизованный доступ к выделенным ему ресурсам;
соблюдать утвержденную политику ИБ.
При приеме на работу сотрудники информируются о правилах
хранения, обмена и обработки документов, использования общедоступных и
сетевых ресурсов. К работнику, нарушившему требования политики ИБ,
могут применяться различные взыскания: от выговора до увольнения.
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2061