Дипломная работа: Автоматизация процесса ведения информационной базы о должностях и вакансиях с указанием требований к уровню знаний и навыков кандидатов для ПАО Тостелеком
Внимание! Если размещение файла нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам
37
Hogan Develop – отчет, позволяющий определить перспективы
развития оцениваемых сотрудников;
Teams – отчет, позволяющий создать эффективную рабочую группу;
Hogan Lead – отчет, выявляющий сотрудников с лидерскими
способностями;
Safe System – отчет, показывающий достоинства и недостатки
архитектуры рабочих станций персонала и культуры компании.
Teams – отчет, позволяющий создать эффективную рабочую группу.
Одной из специфических особенностей данной системы является
разработанный опросник HBRI (Hogan Business reasoning Inventory) –
опросник для оценки навыков принятия управленческих решений [25].
Пример работы системы Hogan Assessment System (авторизация через
веб-интерфейс) приведен на рисунке 10.
Рисунок 10. Пример экрана системы «Hogan Assessment System»
Последней рассмотренной в данной главе системой является кадровая
система тестирования и оценки персонала «К-Фактор (HR1)», разработанная
израильской компанией Nemsysco. Данная система спроектирована для
38
служб безопасности, служб персонала, отделов кадров и кадровых агентств, а
также руководителей, принимающих ответственные решения по приему и
оценке кадров.
Темы тестирования персонала и блоки вопросов, подготовленные
специалистами производителя, заложены в систему и являются наиболее
актуальными для всех работодателей. В базовый тест входит пять тем, в
дополнение к которым можно выбрать еще одну или две темы из трех
предлагаемых системой оценки персонала. В перечень тем, включенных в
опросники системы «К-Фактор», входят:
лояльность по отношению к организации;
конфиденциальность и секретность;
добросовестность, профессиональная честность, благонадежность;
хищение у работодателя;
работа в команде;
склонность к взяточничеству и мошенничеству;
отношение к алкоголю, наркотикам и азартным играм.
Кадровая система «К-Фактор (HR1)» имеет специфическую
особенность – она оценивает не содержательную сторону ответов
тестируемого, а психоэмоциональные реакции головного мозга в ходе теста,
которые отражаются в его речи. Эти реакции измеряются соответствующими
датчиками и обрабатываются алгоритмами, разработанными и
запатентованными компанией Nemsysco.
Система «К-Фактор (HR1)» является достаточно интересной, но она
мало применима к рассматриваемой в данной работе задаче, поскольку
ориентирована исключительно на психологическое тестирование кандидатов
по общим важным личностным качествам, но не поддерживает проверку
профессиональных компетенций кандидатов, ведение базы данных
должностей, вакансий и требований к ним. Однако, по мнению автора,
данная система заслуживает особого внимания и рекомендуется для
39
использования кадровыми специалистами в качестве дополнительного этапа
при приеме работников в штат компании.
На рисунке 11 приведен пример работы кадровой системы
тестирования и оценки персонала «К-Фактор (HR1)».
Рисунок 11. Пример экрана системы «К-Фактор (HR1)»
По данным источника [13] стоимость лицензии данного программного
решения составляет 112100 рублей за 20 проверок.
В таблицу 2 сведены основные важные характеристики рассмотренных
готовых программных решений. Таким образом, на основании таблицы 2 и
проведенного исследования можно сделать вывод о том, что на рынке
программного обеспечения представлены готовые продукты, которые так
или иначе способствуют автоматизации рассмотренной задачи. Однако
большинство таких готовых решений ориентированы на общую задачу
управления персоналом в комплексе. Это определяет такие недостатки
данных готовых решений, как:
дороговизна приобретения;
трудоемкость адаптации и внесения изменений;
40
необходимость сложной и дорогой настройки системы уже после
приобретения;
необходимость сопровождения (скорее всего, на коммерческой
основе);
наличие множества дополнительных функций, которые не требуются.
Таблица 2
Основные функциональные возможности рассмотренных
продуктов
Требование/
Характери-
стика
1С:
Предприятие.
Оценка
персонала
SAO
HAS
К-Фактор
Стоимость
228 400 руб.
(10 активных
пользователей)
20 евро за 1
пользователя
в месяц
50-150 евро
112100 р.
за 20
проверок
Возможность
настройки
При выборе
конфигурации
-
Выбор типа
отчета
-
Возможность
расширения
функций
В соответствии с
прайсом 1С
-
-
-
Возможность
сопровождения
В соответствии с
прайсом 1С
Не требуется
Оговаривается с
разработчиком
Не
требуется
Обучение
использованию
В соответствии с
прайсом 1С
Руководство пользователя
Ведение базы
должностей
+
-
-
-
Ведение базы
вакансий
+
-
-
-
Управление
тестами для
кандидатов
+
-
-
-
Тестирование
кандидатов
+
+
+
+
(только
психологи
ческие
аспекты)
Учет
требований к
вакансиям
-
+
-
-
Возможность
самостоятель-
ного расшире-
ния функций
Программирован
ие функций на
встроенном
языке
Нет
Нет
Нет
41
1.3.2. Выбор и обоснование стратегии автоматизации задачи
Существует несколько типов стратегии автоматизации: по участку, по
направлению, комплексная и хаотичная.
В данном случае автоматизируется не какой-то участок компании, а
система учета и обработки вакансий, автоматизация тестирования
кандидатов в соответствии с требованиями\, предъявляемыми к этим
вакансиям. Таким образом, очевидно, что для автоматизации выбранной
задачи больше всего подходит стратегия автоматизации по направлению.
Автоматизация по направлению подразумевает под собой автоматизацию
отдельных направлений деятельности компании и предполагает участие в
этом процессе всех организационных подразделений, задействованных в
функционировании по автоматизируемому направлению. Направлением
автоматизации в данном случае будет – реорганизация системы учета и
ведения требований к вакансиям компании. Такой подход к автоматизации
широко применяется на практике и в дальнейшем интеграция уже
автоматизированных направлений в рамках всего предприятия не будет
связана с серьезными препятствиями.
Выбранная стратегия автоматизации предполагает выполнение
нескольких основных этапов:
Формирование целей и задач проекта. На этом этапе определяются
конкретные цели разработки системы и ставится комплекс задач, которые
она должна решить.
2. Разработка модели вариантов использования. Данная модель
разрабатывается для более предметного представления ИС при ее
проектировании. Модель вариантов использования (Use Case) позволяет
идентифицировать действующих лиц и назначить им функции системы.
В [20] отмечается, что модель вариантов использования системы может
выражать ее пользовательские требования. В [27] также говорится о модели
прецедентов как об одном из способов выражения требований к
Источник: https://baza.diplomsite.ru/previewfile/2061