МИНИСТЕРСТВО СВЯЗИ И ИНФОРМАТИЗАЦИИ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
Учреждение образования
«ВЫСШИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОЛЛЕДЖ СВЯЗИ»
ФАКУЛЬТЕТ ИНЖИНИРИНГА И ТЕХНОЛОГИЙ СВЯЗИ
КАФЕДРА ОРГАНИЗАЦИИ ТЕХНОЛОГИИ
ПОЧТОВОЙ СВЯЗИ
ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ОТБОРА ПЕРСОНАЛА
Пояснительная записка
к курсовой работе по дисциплине
«ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА И
УПРАВЛЕНИЕ ПРЕДПРИЯТИЕМ»
Выполнила студентка гр. ПС 241 О.Ю. Куприянова
Минск 2014
Введение
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала.
Процесс набора и отбора персонала, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе управления предприятием. Говоря экономическим языком, важнейший фактор производства - труд, который создает добавленную стоимость. Персонал, работающий в организации, чтобы приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. Но как найти подходящих кандидатов, как выбрать лучшего - эти вопросы являются важной проблемой, которую необходимо эффективно и в достаточно сжатые сроки решать. Эффективно налаженная система методов набора и отбора персонала будет способствовать решению этой проблемы.
Длительное время в нашей отечественной науке управлению персоналом (в том числе и по поводу методов набора и отбора) практически не придавалось значения. В настоящее время эта проблема осознается, возрастает понимание необходимости в специалистах-управленцах, менеджерах по персоналу.
Для того чтобы нанять соответствующих работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ.
Как известно, цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.
Осуществляя набор, служба персонала, должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.
Если говорить кратко, то задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам. На больших предприятиях набор новых работников осуществляет отдел кадров. На малых фирмах работники подобных отделов выполняют несколько функций, причем набором занимается человек, выполняющий все функции отдела, или же менеджер по управлению персоналом.
Отбор персонала - это отдельная задача, целый процесс, который начинается с анализа деятельности и заканчивается приемом специалиста на работу. Успешность подбора зависит от многих причин, знаний, навыков, умений специалистов, занимающихся этими проблемами.
При отборе персонала наниматели имеют дело с людьми, которые стремятся реализовать свои цели, выбирая ту или иную организацию. Менеджеры в свою очередь стремятся реализовать свои цели, отбирая кандидата.
Обладая информацией о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск и отбор необходимых работников. Различают внутренние и внешние источники комплектования организации кадрами.
Цель курсовой работы изучить этапы процесса отбора персонала. Для достижения этой цели мы выполним следующие задачи:
- определим задачи и условия набора персонала;
- изучим основные этапы отбора персонала, такие как собеседование, анкетирование, тестирование;
- проанализируем эффективность различных методов отбора
персонала.
1. Набор и отбор персонала
Залог успешной системы производства - выбор эффективного персонала. Различие в производительности между средними и высококлассными рабочим может быть весьма существенным.
Отдел персонала РУП «Белпочта» при приеме на работу, выделяет следующие качества, присущие большинству по настоящему хороших работников: развитое чувство ответственности, профессионализм, аккуратность.
При определении конкретного профиля работы рабочего персонала необходимо учитывать характер возлагаемых на него обязанностей: объем работы, возможность нервной работы, возможность физической работы.
В принципе, на сегодняшний день при устройстве человека на работу его физические данные (сила, выносливость) не имеют решающего значения. Развитие технологии позволило значительно сократить ряд работ, для которых были необходимы физическая выносливость и сила. Приоритетное значение отдается умственным способностям личности, которые могут быть определены как способность эффективно использовать свой интеллект - сумму общих умственных функций понимания, мышления, обучения, наблюдения, решения проблем, способность вступать во взаимные отношения. Успешное обучение и сдача экзаменов обеспечивают определенный уровень умственных способностей, хотя некоторые работодатели могут дополнительно потребовать от предполагаемых кандидатов решить тесты на проверку уровня интеллекта, а также склонностей характера.
В контексте подбора на работу важны личностные качества работника, которые обычно означают комбинацию эмоций, мотивации, интересов; определенное их соотношение позволяет создать благоприятный микроклимат в коллективе, что будет способствовать, например, повышению производительности труда.
Выбор методов и средств поиска, а также путей привлечения кандидатов зависит от направления деятельности организации, от финансовых средств, выделяемых на подбор персонала, от имеющихся вакансий и от того, насколько срочно должна быть заполнена данная вакантная должность.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на
все должности и специальности, из которого далее отдел персонала отбирает
наиболее подходящих для нее работников. Эта работа проводиться буквально по
всем специальностям - техническим, административным, работников торговых точек.
Например, необходимый объем работы по набору оператора связи в значительной
мере определяется разницей между наличием и будущей потребностью в нем. При
этом учитываются такие факторы, как, текучесть, увольнения в связи с истечением
срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор рабочего
персонала отдел персонала обычно ведет из внешних источников. Это связано с
тем, что рабочий персонал, другими словами, низший уровень, во всем персонале
фирмы и нет смысла проводить внутренний набор на данную должность. Наоборот,
вакансии на административные должности, как правило, заполняются людьми, давно
работающими в организации.
Возможными внешними источниками трудовых ресурсов являются:
- объявление в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Цель - получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Оно содержит информацию о ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождение; предполагаемом жалованьем т.д. В основном печатается в газете, как основном источнике информации по вакансиям в городе. Основное преимущество данного метода подбора кандидатов - широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. Выбор средства массовой информации должен быть обусловлен учетом существующих предпочтений потенциальных кандидатов. Для того чтобы решить вопрос, через какое средство массовой информации следует дать объявление о поиске кандидатов на вакантные должности в высшем руководстве, в экономической службе, в службе маркетинга и т.п., следует ответить на вопрос, какие газеты читают, какие радиостанции слушают потенциальные кандидаты на имеющиеся вакансии?
Хорошо продуманное рекламное объявление должно одновременно решать ряд задач:
а) привлечение наиболее подходящих кандидатов;
б) исключение обращений со стороны лиц, мало подходящих для имеющихся вакансий. Это достаточно важный момент, поскольку перегрузка службы персонала "обвалом" звонков от явно не подходящих кандидатов часто является пустой тратой времени и препятствием на пути реальных претендентов на должность.
в) обеспечение достаточного числа обращений со стороны потенциальных претендентов на должность.
- самопроявившиеся кандидаты.
Отдел персонала постоянно получает резюме, телефонные звонки и другие обращения от людей, занятых поиском работы.
- ярмарки выпускников, устраиваемые руководством учебных заведений в целях трудоустройства студентов, на которые приглашаются работодатели.
- лизинг персонала (одна из форм временного привлечения персонала). В таких случаях заключается договор о предоставлении наемных работников на некоторое время.
- государственные агентства занятости: работа с центром занятости, т. е. биржей труда.
- рекрутинговые агентства.
Рекруитмент - это платные услуги по подбору персонала для компании - работодателя, осуществляемые по заказу последней.
Главное преимущество сотрудничества с рекрутинговыми агентствами по сравнению с агентствами по трудоустройству состоит в том, что они подбирают не просто квалифицированных, но и психологически совместимых кандидатов, т.е. специалистов соответствующих всем требованиям заказчика. Оплата услуг производится, как правило, в случае успешного отбора кандидатов и представляет собой определенный процент от его годовой оплаты труда.
Шаги, которые следует предпринять для привлечения потенциальных кандидатов:
шаг. Проанализировать уровень заработной платы на рынке труда.
шаг. Принять решение о том, какой уровень оплаты может предложить организация.
шаг. Принять решение о том, какие дополнительные льготы организация может предложить для привлечения высококвалифицированных специалистов.
шаг. Выбор наиболее подходящего средства массовой информации для размещения рекламного объявления
шаг. Составление текста рекламного объявления. В тексте рекламного объявления должно быть указано:
- наименование вакантной должности;
- требования к потенциальным кандидатам (критерии отбора);
- информация, призванная заинтересовать, привлечь потенциальных кандидатов (уровень зарплаты, льготы, условия труда, сведения об организации и др.).
Общепринятая процедура для организации состоит в приглашении кандидата в организацию для заполнения стандартной формы. В виде исключения кандидату предлагается написать автобиографию.
Анализ сведений, указанных в резюме и в стандартной форме, и сопоставление полученной информации о кандидате с требованиями к должности позволяет произвести предварительный отсев части претендентов, не подходящих для работы в организации по формальным признакам (возраст, профессиональный опыт, стаж работы, образование и др.).
Требования к содержанию стандартной формы.
Стандартная форма, которую заполняет кандидат, должна способствовать решению трех важнейших задач:
- она должна помочь ответить на вопрос, отвечает ли кандидат минимальным требованиям, установленным организацией для данной работы;
- стандартная форма призвана дать дополнительные сведения, которые позволят подготовиться к проведению интервью с кандидатом;
- стандартная форма является источником биографических данных и информации о профессиональном опыте кандидата, которые могут быть использованы для прогноза его профессиональной успешности, склонности к прогулам, к увольнению после непродолжительного периода работы в организации и к проявлению других особенностей поведения, способных неблагоприятно отразиться на рабочих результатах.
В организациях рассматриваются при процессе формирования персонала, некоторые критерии набора персонала.
Пожалуй, нет такой фирмы, которая могла бы сказать, что ей не нужны профессиональные рабочие. И поэтому существует такое разнообразие в подходах и к набору такого персонала, и к стимулированию его труда. Одни компании стараются не тратить усилий на предварительный отбор - предпочитают набрать сразу несколько человек на одно место, и пусть каждый результатом свой работы докажет, на что способен. Однако практика показывает, что правы те, кто вкладывает силы, деньги, время на тщательный предварительный отбор персонала
Отбирая людей на должность рабочего, пожалуй, нигде больше нельзя столкнуться с таким разнообразием кандидатов. Это касается и возраста, и образования (выпускники практически любого учебного заведения - текстильного, пищевого, деревообрабатывающего, горного, строительного и др.), и опыта работы. Какими качествами должен обладать человек, чтобы быть успешным рабочим?
- возраст, предпочтение отдают молодым людям. Они более мобильны, активны, легче переносят неудачи;
- образование. Одна из немногих профессий, где образование может быть любым. Отдается предпочтение среднему специальному. Зачастую профильное образование не дает преимуществ, за исключение тех случаев, когда необходимо разбираться в технологии. Главное в работе рабочего - хорошо разбираться в технологии, устройстве и материалах;
- личные качества. В каждой профессии, чтобы добиться успеха,
надо обладать неким набором качеств, и даже не столько их количеством, сколько
их сочетанием. Для каждой профессии и должности существует баланс между опытом
работы, образованием и личностными качествами. Обязательными являются: умение
быстро устанавливать контакт с людьми, добросовестность, ответственность и
порядочность.
При внутреннем наборе наиболее часто используются следующие подходы к выявлению подходящих кандидатов:
выявление наиболее подходящих кандидатов из числа работающих на основании формальных характеристик (образование, профессия, стаж работы, возраст, пол и др.);
формирование резерва персонала, из рядов которого впоследствии могут быть отобраны потенциальные кандидаты, соответствующие основным требованиям работы на вакантной должности. Организация обучения резерва персонала, контроль рабочих показателей резервистов, их отношение к работе и к организации - это источники важной информации о перспективных кандидатах на руководящие посты;