Статья: Факторы миграционных намерений талантливых выпускников ведущих вузов России

Результаты, полученные в отношении содействующих факторов, аналогичны тем, которые обсуждались в статье [Baruch, Budhwar, Khatri, 2007]. Привязанность к семье оказывает негативное влияние на миграционные намерения выпускников (OR= 0,60, p < 0,01), поскольку она связывает их со страной происхождения, даже если за ее пределами предоставляются лучшие возможности для карьерного роста. Способность к культурной адаптации демонстрирует положительное влияние на намерение мигрировать (OR= 1,25, p << 0,10), показывая, что люди с высоким уровнем адаптации к другим культурам с большей вероятностью примут решение в пользу эмиграции, чем люди с более низкимее уровнем. Международный опыт, напротив, способствует формированию положительного миграционного намерения выпускников (OR= 1,20, p < 0,01), поддерживая идею о том, что увеличение опыта работы и обучения за границей и развитие туризма ведет к снижению привязанности к стране проживания и повышению желания работать в международной среде и идентифицировать себя с мультикуль-турными группами, а следовательно, увеличивает вероятность эмиграции [Tung, Lazarova, 2006; Abeuova, Muratbekova-Tou- ron, 2019].

Несмотря на то значительное внимание, которое уделяется обсуждению влияния факторов странового уровня на утечку умов из страны [Симонян, 2017; Korobkov, Zai- onchkovskaia, 2012], результаты проведенного анализа это не подтверждают. Оказалось, что детерминанты на отраслевом и индивидуальном уровнях, такие как уровень заработной платы, инновационность и государственная поддержка отраслей, а также воспринимаемые уровни равенства и свободы, более важны для талантливых выпускников, когда они выбирают географическое направление развития их карьер. Этот результат может быть частично объяснен возрастом и местоположением респондентов. Рассмотренная выборка в основном состоит из выпускников возрастной группы до 25 лет, которые проживают в крупных российских городах со сравнительно более высоким уровнем жизни. Поэтому они могут пока еще не испытывать проблем с бюрократией, коррупцией, судебной системой и т. д., которые представляют собой выталкивающие факторы на уровне страны (табл. 2), и, как результат, менее чувствительны к последним.

Роль управленческих практик в предотвращении утечки умов

Помимо вопросов о различных факторах миграции, анкета включала разделы, в которых респондент определял, какие изуправленческих практик, применяемых в компаниях, могли бы изменить его миграционное намерение (по шкале от 1 -- «совсем не имеет влияния» до 7 -- «имеет большое влияние»). Эти практики охватывали такие сферы, как развитие бренда работодателя, способы оплаты труда и вознаграждения, сложность заданий для вновь поступающих на работу талантливых выпускников вузов, присутствие международных командировок и стажировок, развитие знаний и навыков сотрудников компаний, а также обеспечение вовлеченности сотрудников в рабочий процесс. Статистика по оценке управленческих практик респондентами представлена в табл. 6.

Таблица 6

Оценка роли управленческих практик в изменении миграционного намерения выпускников вузов

При дальнейших обработке и анализе данных обнаружилось, что выпускники достаточно высоко оценивают степень влияния перечисленных практик на изменение их миграционных намерений. При этом управленческие практики не напрямую влияют на миграционное намерение, а, предположительно, выступают в роли модераторов во взаимосвязи между детерминантами миграции и миграционным намерением. Таким образом, практики управления, применяемые в местных компаниях, могут смягчать негативное влияние выталкивающих факторов, которые формируют миграционные намерения выпускников. Тем не менее для получения более детальных выводов данное предположение должно быть изучено отдельно с применением подходящих статистических методов анализа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Настоящее исследование посвящено изучению факторов, влияющих на миграционные намерения талантливых выпускников российских вузов. Результаты анализа показали, что факторы отраслевого и индивидуального уровней, а также факторы, характеризующие привязанность индивида к семье, его международный опыт испособность к адаптации к культурам, оказывают значимое влияние на формирование их миграционных намерений. Результаты работы могут быть полезны как исследователям в области миграции, так и бизнесу. Например, на их основании можно развивать дальнейший анализ в данной области, целью которого будет поиск решений на уровне организаций для предотвращения утечки умов из стран с развивающейся экономикой. При этом дальнейшие исследования могут быть проведены на выборке большего размера и с использованием расширенного количества факторов (поскольку в эмпирической части работы не анализировалось влияние притягивающих факторов) для того, чтобы их результаты получались более точными.

Кроме того, в рамках данной работы не был проведен анализ факторов, влияющих на миграционные намерения и специфичных для разных полов, поэтому дальнейшие исследования могут быть направлены именно на изучение этого аспекта миграции.

Для бизнеса результаты работы показывают, какие факторы на уровне отраслей вынуждают российскую талантливую молодежь -- будущий человеческий капитал страны -- мигрировать. Таким образом, представители организаций, заинтересованных в найме высокопотенциальных и высококвалифицированных специалистов, могут понять, на какие управленческие практики следует обратить внимание для привлечения и удержания нынешних и будущих талантливых сотрудников.

ЛИТЕРАТУРА НА РУССКОМ яЗЬІКЕ

1. Вартанян А. A. 2016. Международная образовательная миграция: региональный аспект. Мировая экономика и международные отношения 60 (2): 113-121.

2. Варшавская Е. А., Чудиновских О. С. 2014. Миграционные планы выпускников региональных ВУЗов России. Вестник Московского университета. Серия 6: Экономика (3): 36-58.

3. Долматова С. А. 2013. «Утечка умов» и «устойчивое развитие» в России в условиях глобализации. Экономическая политика (5): 187-196.

4. Зайончковская Ж. А. 2004. Трудовая эмиграция российских ученых. Проблемы Прогнозирования (4): 98-108.

5. Звездина П. 2018. В РАН заявили о возросшей в два раза за три года «утечке мозгов».РБК.[Электронный ресурс]. https:// www.rbc.ru/society/29/03/2018/5abcc9f 59a7947e576977387 (дата обращения:

6. Ионцев В. А., Рязанцев С. В., Ионцева С. В. 2016. Новые тенденции и формы эмиграции из России. Экономика региона 12 (2): 499-509.

7. Калюков Е. 2015. «Утечка мозгов» из России увеличилась за последние полтора года. РБК.[Электронный ресурс]. https:// www.rbc.ru/society/24/03/2015/551134c29a7947727d49866d(дата обращения:

8. Катровский А. П. 1999. Учебная миграция в вузы России: факторы и мотивация. В сб.: Миграция и урбанизация в СНГ и Балтии в 90-е годы. Под ред. Ж. А. Зайончковская. М.: Совет по миграциям стран СНГ, Центр демографии и экологии человека; 269-276.

9. Кириченко Э. В. 2008. От «утечки умов» к глобальному «круговороту умов». Мировая экономика и международные отношения (10): 3-11.

10. Леденева Л. И., Тюрюканова Е. В. 2002. Российские студенты за рубежом: Перспективы возвращения в Россию. М.: Страховое ревю.

11. Масленников В. В., Линников А. С., Масленников О. В. 2018. Оценка потерь российской экономики от миграции населения в другие страны. Международная миграция и финансы 22 (2): 54-65.

12. Мотрич Е. Л., Ли Е. Л., Скрипник Е. О. 2008. Студенчество Хабаровского края. Социально-профессиональные и миграционные ориентиры и мотивация поведения. Социологические исследования (5): 47-57.

13. Мухаметшина Е. 2016. Из России уезжает в разы больше людей, чем учитывает статистика. Ведомости. [Электронный ресурс]. https://www.vedomosti.ru/politics/articles/2016/10/06/659896-iz-rossii-uez- zhaet (дата обращения: 15.08.2019).

14. Орешкин В. А. 2004. Россия и международная миграция трудовых ресурсов. Мировая экономика и международные отношения (3): 74-80.

15. Рязанцев С. В., Лукьянец А. С. 2015. Эмиграция молодежи из России: факторы, формы и последствия. Научное обозрение. Серия 1. Экономика и право (4): 7-18.

16. Рязанцев С. В., Письменная Е. Е., Лукьянец А. С., Сивоплясова С. Ю., Храмова М. Н. 2018. Современная эмиграция из России и формирование русскоговорящих сообществ за рубежом. Мировая экономика и международные отношения 62 (6): 93-107.

17. Симонян Р. Х. 2017. Миграционные настроения российской молодежи: региональный аспект. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены (6): 313-326.

18. Росстат. 2019. Численность и миграция населения Российской Федерации в 2018 году. [Электронный ресурс]. https://www. gks.ru/bgd/regl/b19_107/Main.htm(дата обращения: 03.09.2019).

REFERENCES IN LATIN ALPHABET

1. Abeuova D., Muratbekova-Touron M. 2019. Global talent management: Shaping the careers of internationally educated talents in developing markets. Thunderbird International Business Review 61 (6): 843-856. https://doi.org/10.1002/tie.22085.

2. Agrawal A., Kapur D., McHale J., Oettl A. 2011.Brain drain or brain bank?The impact of skilled emigration on poor-country innovation.Journal of Urban Economics 69 (1): 43-55.

3. Ajzen I. 1991.The theory of planned behavior.Organizational Behavior and Human Decision Processes 50 (2): 179-211.

4. Al Ariss A., Sidani Y. 2016. Comparative international human resource management: Future research directions. Human Resource Management Review 26 (4): 352-358.

5. Baruch Y., BudhwarP. S., Khatri N. 2007. Brain drain: Inclination to stay abroad after studies. Journal of World Business 42 (1): 99-112.

6. BeamondM. T., Farndale E., Hдrtel C. E. 2016. MNE translation of corporate TM strategies to subsidiaries in emerging economies.Journal of World Business 51 (4): 499510.

7. Becker G. S. 1964.Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education. University of Chicago Press: Chicago.

8. Beechler S., Woodward I. C. 2009. The global “war for talent”.Journal of International Management 15 (3): 273-285.

9. Beine M., Docquier F., Rapoport H. 2001. Brain drain and economic growth: Theory and evidence. Journal of Development Economics 64 (1): 275-289.

10. Cameron A. C., Trivedi P. K. 2005. Microeconometrics: Methods and Applications. Cambridge University Press: Cambridge.

11. CarrS., Inkson K., Thorn K. 2005. From global careers to talent flow: Reinterpreting “brain drain”. Journal of World Business 40 (4): 386-398.

12. Collings D. G. 2014. Integrating global mobility and global talent management: Exploring the challenges and strategic opportunities. Journal of World Business 49 (2): 253-261.

13. Cooke F. L. 2017.Talent management in emerging economies. In: D. G. Collings, K. Mella- hi, W. F. Cascio (eds). The Oxford Handbook of Talent Management. Oxford University Press: N. Y.; 440-460.

14. Cooke F. L., Saini D. S., Wang J. 2014. Talent management in China and India: A comparison of management perceptions and human resource practices. Journal of World Business 49 (2): 225-235.

15. Crane B., Hartwell C. J. 2019. Global talent management: A life cycle view of the interaction between human and social capital. Journal of World Business 54 (2): 82-92.

16. Crowley-Henry M., Al Ariss A. 2018. Talent management of skilled migrants: Propositions and an agenda for future research. The International Journal of Human Resource Management 29 (13): 2054-2079.

17. Daugиlienи R., Marcinkevicienи R. 2009. Brain drain problem in Lithuania: Possible actions for its solution via brain gain. European Integration Studies 3: 14-22.

18. DickmannM., Doherty N. 2010. Exploring organizational and individual career goals, interactions, and outcomes of developmental international assignments.Thunderbird International Business Review 52 (4): 313324.

19. Docquier F., Rapoport H. 2012. Globalization, brain drain, and development.Journal of Economic Literature 50 (3): 681-730.

20. Fornell C., Larcker D. F. 1981. Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error.Journal of Marketing Research 18 (1): 39-50.

21. Freitas A., LevatinoA., Pйcoud A. 2012. Introduction: New perspectives on skilled migration. Diversities 14 (1): 1-17. [Electronic resource].www.unesco.org/shs/di- versities/vol14/issue1/art1 (accessed: 03.

22. .

23. Gallardo-Gallardo E., Dries N., Gonzвlez- Cruz T. F. 2013. What is the meaning of “talent” in the world of work? Human Resource Management Review 23 (4): 290300.

24. Gibson J., McKenzie D. 2014. Scientific mobility and knowledge networks in high emigration countries: Evidence from the Pacific. Research Policy 43 (9): 1486-1495.

25. Haque N. U., Kim S.-J. 1995. “Human capital flight”: Impact of migration on income and growth. IMF Staff Papers 42 (3): 577-607.

26. Hofstede G. 2001. Culture's Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations across Nations. Sage Publication: Thousand Oaks, CA.

27. Hooper D., Coughian J., Mullen M. 2008. Structural equation modeling: guidelines for determining model fit. Electronic Journal of Business Research Methods 6 (1): 53-60.

28. Hu L. T., BentlerP. M. 1999. Cutoff criteria for fit indexes in covariance structure analysis: Conventional criteria versus new alternatives. Structural Equation Modeling 6 (1): 1-55.

29. INSEAD. 2017. Global Talent Competitiveness Index Report.[Electronic resource].https://www.insead.edu/news/2017-glob- al-talent-competitiveness-index-davos (accessed: 25.08.2019).

30. Iontsev V. A., Magamedova A. G. 2015. Demographic aspects of human capital development in Russia and its regions.Economy of Region 3: 467-477.

31. Kaiser H. F. 1960. The application of electronic computers to factor analysis.Educational and Psychological Measurement

32. 20 (1): 141-151.

33. KhiljiS. E., Tarique I., Schuler R. S. 2015.Incorporating the macro view in global talent management.Human Resource Management Review 25 (3): 236-248.