СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 . Факторы и особенности поведения группы в организации
1.1 Понятие и основные черты группы, особенности группового поведения
1.2 Особенности развития группы. Управление групповой динамикой
Глава 2 . Анализ факторов группового поведения в АО «Ликонф»
2.1 Организационно – экономическая характеристика АО «Ликонф»
Общую тенденцию развития группы определяют процессы групповой динамики. Групповая динамика характеризует совокупность социально – психологических процессов и явлений, которые происходят в группе на различных этапах ее развития. Основными процессами групповой динамики являются образование малых групп, руководство и лидерство, разработка групповых мнений, правил и ценностей, формирование функционально-ролевой структуры группы, сплочение, конфликты, групповое давление, конформизм, принятие групповых решений. В современной литературе существуют различные модели групповой динамики, рассматривающие последовательность стадий развития группы. Независимо от подхода к изучению групповой динамики, общие тенденции развития группы проявляются в смене кризисных состояний и состояний, которые характеризуются усилением сплоченности ее участников. Это активизирует усилия участников группы, создает дополнительные стимулы для решения поставленных задач.
Формирование и развитие группового поведения происходит под влиянием различных факторов. К основным из них относятся размер группы, действующие в ней нормы, степень зрелости членов группы, уровень групповой сплоченности, а также межличностные отношения. Данные факторы имеют различную природу, и оказывают разнонаправленное влияние как на отдельных ее участников, так и на группу в целом. В процессе управления группой необходимо учесть все эти факторы, так как в этом случае можно обеспечить эффективность управления.
Объектом практического исследования, проведенного в курсовой работе, выступает акционерное общество «Ликонф», работающее в сфере хлебобулочного производства. Необходимость в проведении исследования факторов группового поведения в данной организации обусловлено снижением результативности ее деятельности, которое было выявлено в 2017 году по результатам анализа экономических показателей. Для выявления факторов группового поведения в данной организации были исследованы 2 производственных бригады хлебобулочного цеха, на который приходится наибольший объем производства продукции предприятия. Факторы, влияющие на групповое поведение в данных бригадах были разделены на факторы макро – и микросерды. Анализ факторов макросреды позволил сделать вывод об их преимущественно негативном влиянии на групповое поведение, что явилось следствием сокращения объемов производства и снижение доходов работников в данной сфере промышленного производства. Это может привести к усилению социальной напряженности, что в свою очередь повлияет на характер взаимоотношений, складывающихся в первичных трудовых коллективах. В качестве основных факторов микросреды организации в процессе исследования были выделены стратегия организации, организационная структура управления, правила и нормы поведения в организации, формально закрепленные соответствующими документами, ресурсы, находящиеся в распоряжении организации, система подбора и найма персонала, система оценки и поощрения работников организации. Анализ данных факторов показал, что они преимущественно ограничивают возможности усиления групповой сплоченности, а также неспособны в полной мере обеспечить рост удовлетворенности персонала предприятия.
Более детальное исследование было проведено в отношении факторов непосредственного влияния на групповое поведение в АО «Ликонф». уровень групповой сплоченности, межличностной совместимости, а также преобладающий стиль руководства формального руководителя или лидера группы. Для оценки уровня групповой сплоченности в бригадах, которые выступали в качестве объекта исследования, был проведен опрос, на основе которого рассчитывался индекс Сишора. Результаты расчетов показали, что в 1 бригаде уровень групповой сплоченности выше среднего, в то время как во второй бригаде он находится на среднем уровне. Причины сложившейся ситуации могут быть связаны как с недостаточным уровнем межличностной совместимости, так и с недостаточно эффективным руководством. Кроме того, обращает на себя внимание тот факт, что в 1 группе стаж совместной работы ее участников составляет более 1 года, в то время как в 2 группе в 2017 году было принято 2 новых работника и на момент проведения исследования стаж их работы в бригаде составлял 5 и 6 месяцев. Это указывает на то, что адаптационный период у данных работников еще не в полной мере завершился.
Для оценки межличностной совместимости участников исследуемых групп был использован тест Ассингера, который позволяет оценить уровень межличностной совместимости сотрудника в зависимости от особенностей его коммуникативного поведения. Обработка результатов теста показала, что как в первой, так и во второй бригаде у двоих сотрудников наблюдается низкий уровень межличностной совместимости. Также в 1 бригаде был выявлен работник с высокой межличностной совместимостью, в то время как во 2 бригаде такие работники отсутствуют. В целом же уровень межличностной совместимости в обоих бригадах является средним.
Исследование стиля управления как фактора группового поведения в каждой из бригад показало, что их руководители используют комбинированный стиль управления. При этом у руководителя 1 бригады преобладающим является демократический стиль управления, а у руководителя 2 бригады – авторитарный.
Исследование морально – психологического климата показали, что как в первой, так и во второй группе он характеризуется средним уровнем благоприятности. Более низкие оценочные значения были получены по таким характеристикам, как возможность выбора направлений деятельности и содержания работы, возможность выбора коллег, возможность изменения направления и вида работ, возможность проявления деловых качеств, полнота их признания и объективность оценки, степень нервного напряжения, проявляющегося в общении с руководителем. При этом значение коэффициента в первой группе выше, а это значит, что морально – психологический климат в первой группе лучше.
При этом необходимо указать на то, что фактическое и желаемое состояние морально – психологического климата в обеих группах расходится. В первой группе наиболее существенные расхождения наблюдаются по таким характеристикам морально – психологического климата, как возможность выбора коллег, изменения направлений и вида работ. Во второй группе существенные расхождения были выявлены по большему числу характеристик. Это как и в первой группе возможность выбора направлений деятельности, содержания и способа и направления выполнения работ, удовлетворенность отношений с руководителями, степень напряженности в отношениях с руководителями. Именно эти отклонения и обусловили более низкие значения итогового показателя благоприятности морально – психологического климата.
Анализ результатов работы в каждой из исследуемых бригад показал, что более высокие результаты были получены первой бригадой, в которой был отмечен более высокий уровень групповой сплоченности и более благоприятный морально – психологический климат.
Таким образом, результаты исследования, проведенного в курсовой работе, позволяют в качестве основных выделить следующие условия улучшения морально – психологического климата:
Первое и второе из указанных выше условий могут быть реализованы благодаря проведению мероприятий по профессиональному обучению руководителей. В работе была разработана программа профессионального и личностного развития руководителей АО „Ликонф”, а также произведен расчет затрат на рее реализацию. В результате чего было установлено, что совокупные расходы на обучение одного руководителя по данной программе составят 35000 российских рублей.
С целью совершенствования на предприятии процессов подбора и найма персонала ему рекомендуется на этапе отбора кадров проводить психологическое тестирование кандидатов с целью оценки потенциального уровня межличностной совместимости, от которого зависит характер взаимоотношений в группе, а также продолжительность социальной адаптации. Для определения межличностной совместимости может применяться уже использованный в данной работе тест Ассингера.
Также в процессе исследования были выявлены недостатки в системе оценки руководителем личных и деловых качеств сотрудников. В связи с этим рекомендуется дополнить оценку руководителя коллективной оценкой вклада каждого участника в достижение общего результата. Такая оценка может использовать при определении величины премиальных выплат.