Министерство образования и науки Республики Казахстан
Костанайский государственный университет имени А. Байтурсынова
Кафедра
управления и делового администрирования
Курсовая работа
На тему: «Формирование и развитие персонала организации»
Дисциплина
Управление персоналом
Выполнил:
Мусабаев Д.А.
Костанай, 2013
Содержание
Введение
. Научные основы управления процессом формирования и развития персонала предприятия
.1 Обеспечение численности и состава персонала в процессе формирования кадров предприятия
.2 Развитие персонала
.3 Подготовка кадров, повышение их квалификации и переподготовка
. Современное состояние и совершенствование процесса формирования и развития персонала
.1 Общая характеристика деятельности предприятия «AlmaTV»
.2 Анализ современного состояния процесса формирования и развития персонала
.3 Совершенствование процесса формирования и развития персонала
Заключение
Список использованных источников
Приложение
Введение
Формирование и развитие персонала является неотъемлемой частью производственного процесса.
Развитие персонала представляет собой комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации.
Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации - важное звено в сбалансированности спроса и предложения рабочей силы.
Под системой развития персонала следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.
Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой - предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Обучение персонала является составной частью производственного процесса.
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
Актуальность работы заключается в том, что в настоящее время Казахстан стремится выйти на новую ступень управления, известно что, персонал предприятия играет главную роль в производственном процессе и является одним из наиболее важных и сложных элементов организации. Для этого необходимо усовершенствовать систему управления персоналом, путем их развития и переподготовки.
Целью данной работы является изучение особенностей формирования и развития персонала организации.
Основными задачами является раскрытие следующих вопросов:
) Изучить основы управления персоналом;
) Рассмотреть развитие, подготовку кадров и повышение квалификации;
) Проанализировать современное состояние и совершенствование персонала;
) Определить современное состояние деятельности АО «AlmaTV»;
) Предложить совершенствование по процессу формирования и развития персонала.
Объектом работы является процедура формирования и развития персонала на примере организации АО «AlmaTV».
Предметом курсовой работы можно выделить общее развитие персонала организации, процедуру повышение квалификации для выполнения определенных работ.
1. Научные основы управления процессом
формирования и развития персонала предприятия
.1 Обеспечение численности и состава персонала в
процессе формирования кадров предприятия
Под персоналом понимается полный личный состав наемных работников. Та его часть, которая состоит в штате организации, называется кадрами. С точки зрения статистики, персонал (кадры) характеризуются структурой, численностью и в целом и по отдельным группам.
Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.
Когда мы говорим о персонале, то предполагаем, что к работникам относятся уже как к людям, но к людям вообще, лишенным индивидуальных различий, т. е. однородной, безликой массе.
Поэтому в рамках управления персоналом, в отличие от кадрового управления, всем этим вопросам уделяется весьма значительное внимание (формируется благоприятный морально-психологический климат, налаживается социальное партнерство, «разгуливаются» конфликты и т. п.).
Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:
Ø от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;
Ø от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;
Ø от контроля персонала к созданию возможностей его развития;
Ø от закрытого к открытому отбору специалистов.
Именно необходимость учета личностного фактора приводит к постепенной трансформации управления персоналом в управление человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.
Рассмотрение персонала как человеческих ресурсов означает:
Ø индивидуальный подход ко всем работникам в пределах общности интересов их и фирмы;
Ø осознание проблемы дефицита высококвалифицированных кадров, борьба за их привлечение;
Ø отказ от представлений о персонале как даровом благе, не требующем затрат со стороны работодателя;
Ø анализ и регулирование групповых и личностных отношений, кадрового потенциала, управление конфликтами, обеспечение требований психофизиологии, эргономики и прочее.
Превращение работников в основной источник благосостояния фирмы изменило их положение. Они стали элементами человеческого капитала - главного ее достояния и условия победы в конкурентной борьбе.
Состав и численность персонала определяются перечнем должностей, устанавливаемых администрацией для обеспечения потребностей производства в зависимости от его функциональной, технологической и организационной структуры. Его качественные параметры обусловлены требованиями к уровню квалификации работников, а количественные - объемом выпуска, трудоемкостью, сложностью продукции, степенью автоматизации и компьютеризации технологических процессов.
Обычно персонал формируется целенаправленно, что позволяет оптимизировать его численность, профессиональную и квалификационную структуру, обеспечить рациональное распределение трудовых функций и загрузку работников, их состав с функциональным различным содержанием труда. Конечная цель формирования персонала - создание работоспособного трудового коллектива.
Численность персонала определяется содержанием, масштабом, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.
При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют:
Ø нормы времени, необходимого для выполнения работы;
Ø нормы численности;
Ø коэффициент пересчета явочной численности в списочную;
Ø величину полезного фонда времени;
Ø нормы обслуживания и т. п.
Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т. е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.
Исходным моментом привлечения кадров считается появление вакансий на определенные должности и рабочие места. Они образуются в результате увольнения, открытия нового направления работы, перегруженности действующих сотрудников перемещения и т. п.
На решение о найме нового сотрудника или выборе из имеющихся, влияют:
) сложность, уникальность работы;
) наличие кадрового резерва и программы развития персонала;
) финансовые возможности компании;
) особенности кадровой политики.
Процесс набора персонала требует огромных затрат, а ошибки при назначение на должность делают их еще большими. В то же время выбор удачных сотрудников повышает прибыльность работы и престиж фирмы, снижает текучесть.
Качество набора, т.е. примерная оценка уровня нанимаемых работников, характеризуется следующими показателями:
Ø усредненный суммарный рейтинг качества выполнения работы набранными работниками (средняя рейтинговая оценка в %);
Ø процент работников (из набранных), продвинувшихся в должности;
Ø процент работников, оставшихся на работе после года.
Существует несколько моделей набора персонала:
. Опора на собственные кадры, внутреннее продвижение заинтересованных работников, ориентированных на ценности организации и преданных ей.
. Набор кадров всех уровней вне организации.
. Сочетание ядра постоянных и временно привлекаемых работников характерно для организаций с сезонной и неравномерной загрузкой либо действующих на проектных принципах.
. Постоянное привлечение молодых специалистов на все должности, оплата за дальние результаты и квалификацию.
Методы привлечения персонала могут быть активными и пассивными.
К активным обычно прибегают в том случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение и надо, называется, перехватить работника.
К пассивным методам привлечения персонала прибегают при высоком предложении рабочей силы. К ним относится, размещение объявлений во внешних (в том числе зарубежных) СМИ.
Для влияния трудового потенциала предприятия на финансовые результаты используется целая система показателей. Количественная характеристика персонала измеряется, в первую очередь, такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.
Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.
Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.
Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.
Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату.
Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:
Ø коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
Ø коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;
Ø коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).
Расчет численности работающих - важнейшая задача определения обоснованной потребности в кадрах для обеспечения бесперебойного производственного процесса на предприятии.
Плановые расчеты по каждой категории работающих ведутся с применением различных методов определения необходимой их численности.
Расчетная численность
промышленно-производственного персонала на плановый период определяется исходя
из базисной численности (Чб), планируемого индекса изменения объема
производства (Jq) и относительной экономии численности, полученной в результате
пофакторных расчетов роста производительности труда (ЭЧ) (1):
Чппп = Чб * Jq ± ЭЧ, (1)
Численность основных рабочих, занятых на ненормируемых работах, а также вспомогательных рабочих рассчитывается по нормам обслуживания с учетом сменности работ.
Численность руководителей, специалистов и
служащих рассчитывается по каждой функции методом прямого нормирования или
методом корреляционной зависимости.
1.2 Развитие персонала
Развитие персонала (РП) - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.
Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место образовательного фактора в общих качественных характеристиках совокупного работника. В наши дни ситуация такова, что образование, и не столько общее, сколько профессиональное, становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные организации наращивают инвестиции в подготовку кадров, поскольку внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частое изменение, требующее новых квалификаций. Недаром многие организации считают увеличение вложений в развитие персонала главным фактором в конкурентной борьбе.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведет к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Таким образом, мероприятия по РП следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации. Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Обучение персонала является составной частью производственного процесса.