Источник: Постановление Совета ФПСО «О задачах и действиях профсоюзов по усилению роли социального партнерства в регулировании заработной платы на предприятиях реального сектора экономики» от 22 апреля 2014 г. // Текущий архив Совета ФПСО.
Существуют ли пути коренного улучшения ситуации с заработной платой в промышленности области? Одним из основных инструментов регулирования системы заработной платы является величина МРОТ и средней зарплаты по отрасли и по промышленности в целом. Уровень средней заработной платы необходимо постоянно повышать, реагируя на возрастающую конкуренцию на рынкетруда за квалифицированных работников. Средняя заработная плата должна составлять не менее двух МРОТ (при условии, что 1МРОТ=2бПМ (бюджета прожиточного минимума), т.е. равен около 30тыс. руб ). Это величина МРОТ (600 евро) в такой не столь богатой стране, как Греция. По рекомендации Европейской социальной хартии МРОТ должен составлять не менее 60 % от средней зарплаты [2]. В этом случае величина средней зарплаты в промышленности должна быть на уровне 50 тыс. рублей. Приведенные, рекомендуемые научным сообществом, величины обнаруживают глубину проблемы: если реальная зарплата в промышленности в 1,7 раза меньше рекомендованной, то величина реального МРОТ почти в пять раз меньше научно обосонованного. Наличие значительного массива работников в промышленности получающих заниженную зарплату - это армия немотивированных, социально незащи щенных людей.
Возникает вопрос, нарабатывает ли работник на эту сумму? Чаще всего - нет. Для рещения этой проблемы необходимо повышать активность и производительность труда, квалификацию и набор компетенций работника. Методом активизации должны выступать повышенные обязательства работника и профсоюза в целом, как один из основных компонентов Коллективного трехстороннего соглашения.
Необходимо создать условия для повышения производительности труда, т.е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия в целях сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, например, лишение премий, выговора, денежные штрафы и т.д. Эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.
Важным направлением повышения производительности труда в промышленности области должно стать выполнение государственной программы Свердловской области «Развитие промышленности и науки на территории Свердловской области до 2020 года», особенно раздел, связанный с созданием высокопроизводительных рабочих мест [3].
При имеющемся в современных условиях потенциале заработной платы и весьма низком уровне доходов основной массы россиян достижение поставленных целевых ориентиров возможно только на основе серьезного качественного прорыва, обеспечение которого должно быть предопределено грамотной социальной политикой, взаимодействием профсоюзов и органов власти, частного бизнеса.
Основные формы взаимодействия органов власти и профсоюзов, частного бизнеса (Координационный совет по вопросам оплаты труда; работа Региональной трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; развитие системы коллективно-договорных отношений) должны воздействовать друг на друга в интересах работодателей и работников. Со стороны органов исполнительной власти необходим анализ нормативной базы и внесение в нее коррективов, отвечающих европейским стандартам , а также третейские функции в разрешении конфликтов работодателей и профсоюзов ; действия, направленные на сближение оплаты труда на предприятиях региона. Со стороны профсоюзов - контроль за выполнением действующих законов и принятие мер по устранению нарушений в области заработной платы; инициирование разработки предложений по рационализации производства; по поиску резервов производства; созданию Советов трудового коллектива, участвующих в распределении части прибыли.
Таким образом, взаимодействие органов власти и Федерации профсоюзов должно приводить к достижению баланса интересов, отвечающих коренным интересам работодателей и работников, а так же вело бы к динамичному развитию и совершенствованию заработной платы на предприятиях промышленности Свердловской области.
Взаимодействие Правительства Свердловской области и Федерации профсоюзов, в частности на уровне Координационного совета и Трехсторонней комиссии, должно быть направлено на достижение МРОТ и средней зарплаты по отрасли, отвечающих научным социальным стандартам ; на повышение этих показателей в связи с ростом производительности труда; на усиление контроля за исполнением нормативных документов по регулированию оплаты труда на предприятиях.
Роль исполнительных органов власти (министерств и ведомств) заключается также и в распространении передового опыта предприятий, например, УГМК, по конструированию системы заработной платы. Это стимулирует отстающие и некрупные предприятия модернизировать и расширять свое производство, улучшать условия труда, тем самым привлекая квалифицированные и опытные кадры.
Путь к совершенствованию системы заработной платы лежит через многоуровневую систему договорного регулирования социально-трудовых отношений. Коллективно-договорное регулирование имеет особое значение в области оплаты труда, поскольку позволяет устанавливать дополнительные по сравнению с законодательством гарантии и компенсации работникам. В связи с этим возрастает роль, как самого социального партнерства, так и конкретных форм его реализации, среди которых коллективно-договорное регулирование трудовых отношений занимает важнейшее место.
Разрабатывая систему оплаты труда на предприятии, необходимо решить две задачи. Во-первых, каждая система должна направлять усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволить ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.
Совершенствование оплаты труда работников должно основываться на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты. При этом работа по совершенствованию оплаты труда состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.
Общая модель построения политики стимулирующей оплаты труда в экономической организации включает в себя внешнюю конкурентоспособность , объясняющую, какая сумма общего вознаграждения должна быть у работника в данной компании по сравнению с уровнем вознаграждения в аналогичных предприятиях - конкурентах? [3].
Другими словами, путем мотивирования работников, автоматизации производства работодатель повышает производительность труда, а значит, приближает свое предприятие к уровню преуспевающих. Тем самым предприятие привлекает новых квалифицированных специалистов, а так же удерживает от смены места работы опытные кадры.
Зачастую, работодатель делает ставку на дешевый труд и низкий уровень автоматизации производства . При такой модели конкуренции инновации и повышение квалификации и творческой активности работников остаются невостребованными. Чтобы преодолеть разрыв по производительности труда необходимо привлекать масштабные инвестиции на создание новых рабочих мест, оснащенных прогрессивной технологией и обеспечивающих высокую производительность труда.
С интенсификацией международных экономических связей конкурентоспособность все в большей степени становится важнейшей характеристикой национальной экономики. Это ключевая характеристика, определяющая положение страны, отрасли, фирмы в мировом хозяйстве. Помимо комплексных индексов, определяющих национальный рейтинг конкурентоспособности, и учитывающих сотни исходных статистических показателей и экспертных оценок, применяется и традиционный набор характеристик конкурентоспособности , отражающий уровень эффективности использования трудовых ресурсов: уровень оплаты труда, интенсивность труда, его квалификацию, рациональную организацию, мотивацию, эффективность.
Подведем черту: система заработной платы - важнейщий рычаг для удержания работников в регионе, отрасли, предприятии на поразительно быстро меняющемся рынке труда.
Оптимальным в настоящее время является принцип оплаты труда по результатам и система вознаграждения, учитывающие, как может измениться оплата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности. Т.е. прямопропорциональная зависимость величины заработной платы от производительности труда работника. Сотрудничество органов власти и профсоюзов должно быть нацелено на повышение уровня средней заработной платы и на сближение заработной платы на предприятиях в регионах, между регионами.
Литература
1.Аканишнев В.В.Экономический и социальный эффект перевода затрат работодателей на рабочую силу в заработную плату работников // Уровень жизни населения регионов России. 2011. № 12. С.89 - 93.
2.Бобков В.Н.Вопросы теории‚ методологии изучения и оценки качества и уровня жизни населения // Уровень жизни населения регионов России. 2009. № 6. С.3 -15.
3.Государственная программа Свердловской области «Развитие промышленности и науки на территории Свердловской области до 2020 года» // Постановление Правительства Свердловской области от 24 августа 2013 г. № 1293. Доступ из справ. - правовой системы «Консультант -Плюс».
4.Информационно-аналитический портал [электронный ресурс]. URL: http://www.apiural.ru/. (дата обращения 18.04.2014)
5.Информация о выполнении в 2013 г. Отраслевого соглашения между Свердловской областной организацией Горно-металлургического профсоюза России, Региональным объединением работодателей «Союз промышленников и предпринимателей Свердловской области» и Министерством промышленности и науки на 2013 г. // Текущий архив Департамента труда и занятости Свердловской области.
6.Калабина Е.Г. Политика стимулирующей оплаты труда в системе отношений «работник Ї работодатель» экономической организации (практика промышленной компании уральского региона) // Научный вестник Уральской академии государственной службы: политология, экономика, социология, право. 2011. № 4. С.2- 15.
7.Меньшикова О.И. Совершенствование коллективно-договорного регулирования заработной платы как антикризисная мера // Уровень жизни населения регионов России. 2009. № 10-11. С.3- 37.
8.О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений: Постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 [электронный ресурс]. Доступ из справ. - правовой системы «КонсультантПлюс».
9.О задачах и действиях профсоюзов по усилению роли социального партнерства в регулировании заработной платы на предприятиях реального сектора экономики: Постановление Совета ФПСО от 22 апреля 2014 г. // Текущий архив Совета ФПСО.
10.о системе мониторинга ситуации с выплатой заработной платы в организациях, расположенных на территории Свердловской области: Распоряжение Правительства Свердловской области от 07.11.2012 г. № 2186-РП // Текущий архив Департамента труда и занятости Свердловской области.
11.О внесении изменений в распоряжение Правительства Свердловской области о системе мониторинга ситуации с выплатой заработной платы в организациях, расположенных на территории Свердловской области: Распоряжение Правительства Свердловской области от 17.09.2013 г. // Текущий архив Департамента труда и занятости Свердловской области.
12.Сайт Государственной инспекции труда в Свердловской области [электронный ресурс]. URL: http://git66.rostrud.ru/questioner/40364.shtml (дата обращения 12.04.2014)