Статья: Кейс-метод как эффективный инструмент в системе обучения управленческого персонала организации

1

01EMN115

ГБОУ ВПО «Сургутский государственный университет Ханты-Мансийского автономного округа - Югры»

Кейс-метод как эффективный инструмент в системе обучения управленческого персонала организации

Чуланова Оксана Леонидовна

Доцент кафедры управления персоналом Кандидат педагогических наук

Аннотация

Вопрос эффективности какого-либо процесса, протекающего в организации на сегодняшний день, является наиболее интересным. Без внимания не остается такая функция управления как обучение персоналом, которая отвечает за соответствие знаний и опыта работников тем задачам, которые им необходимо решить для процветания организации. Здесь особое значение имеет обучение именно управленческого персонала, в руках которого находится судьба фирмы. Поэтому в их обучении должны использоваться методы обучения, которые позволят им максимально хорошо выполнять свои функции. Таким методом является кейс-метод.

В статье представлены особенности обучения управленческого персонала и результаты сравнения эффективности разных методов его обучения. Авторами была рассмотрена кейс технология в системе обучения руководителей, её особенности, а так же методика её реализации в качестве инструмента обучения. Материалом для написания данной статьи является многолетний опыт работы отечественных и зарубежных ученых, рассматривавших проблемы обучения персонала.

Ключевые слова: обучение персонала; управленческий персонал; обучение управленческого персонала; технология; кейс-метод; эффективность.

кейс руководитель управленческий персонал

В ситуации, сложившейся сегодня на мировом рынке, важным атрибутом для организаций является конкурентоспособность, которая достигается за счет гибкого реагирования всей системы управления организации на изменения внешней среды. Т.е. организация достигает успеха за счет того, что мобилизует свои внутренние ресурсы для адаптации к новым условиям существования. Говоря о конкурентоспособности современной компании в условиях рыночной экономики, в первую очередь обращают внимание на качество управления ею.

С древних времен тема управления является актуальной и достаточно значимой при решении вопросов, связанных с действенностью различного рода систем. Наряду с тем, как организация адаптируется для продолжения осуществления своей деятельности к новым требованиям, предъявляемым ей из вне, совершенствуя свой первый слой внешней среды, меняется и ее внутренняя среда, одной из частей которой является система управления персоналом.

С начала XX века знаменитые ученые и представители школ менеджмента осознали, что главная ценность организации - это её человеческие ресурсы. В результате долгих исследований и поисков путей в формировании эффективной системы управления, они пришли к выводу, что успех компании зависит не столько от внедрения новейших технологий в производство, увеличения объема сбыта и продаж, улучшения условий и организации труда, сколько от персонала, который работает на достижение стратегических целей организации.

В связи с этим можно отметить, что в организации важно совершенствовать не только материально-техническую составляющую, но и социально-духовную. Здесь речь идет о развитии и обучении персонала.

Дейнека А.В. под обучением персонала понимает комплексный, непрерывный процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей с целью повышения эффективности работы организации [1, c.45].

Можно сказать, что посредством обучения работник получает те необходимые знания, которые позволят ему более эффективно выполнять свою трудовую функцию. По мере того, как меняются требования к выполняемой работе, меняются и потребности в определенных знаниях. Поэтому современные организации уделяют особое внимание обучению своего персонала, которое позволяет ему адаптироваться к изменениям внешней среды, с которыми сталкивается организация. Но поскольку судьба всей системы управления организации находится в руках управленческого персонала, то здесь важным вопросом является обучение именно руководителей всех уровней, от линейных до топ-менеджеров [7,8].

Потребность в обучении управленческого персонала российских предприятий является на сегодняшний день достаточно острой. Руководители -- это наиболее ценный ресурс любого предприятия. Трудно рассчитывать на достижение организацией каких-либо успехов, когда во главе ее стоит руководитель, не обладающий современными знаниями и навыками в вопросах принятия успешных управленческих решений[9,10]. Поэтому важной задачей, затрагивающей тему эффективного руководства, является формирование такой системы обучения управленческого персонала, которая будет максимально сочетаться с курсом, выбранным организацией.

Магура М.И. представляет следующие требования к обучению руководителей ( Рис. 1) [2].

Активность.Минимизация использования в ходе обучения лекционной подачи материала и максимально широкое использование методов активного обучения, требующих высокой степени активности и личной включенности обучающихся в учебный процесс (анализ конкретных ситуаций, деловые игры, тренинговые упражнения).

Ориентация на практическое использование полученных знаний, тесная связь содержания занятий с каждодневной управленческой практикой. Этой цели служат групповые обсуждения и задания, которые руководители в ходе обучения прорабатывают в малых группах.

Командная работа. Основная задача руководителя состоит в организации работы других людей, поэтому овладение навыками командной работы имеет особое значение для руководителей и лиц, состоящих в резерве на руководящие должности.

Проектная работа как форма закрепления полученных знаний и навыков командной работы.

Рис. 1. Требования к обучению руководителей

Эти условия являются основным критерием подбора такого метода обучения, который наиболее полно вбирал в себя необходимые элементы для обучения именно управленческого персонала.

Для определения наиболее эффективных методов обучения проводятся различные исследования и эксперименты. Доказательством этому служит эксперимент по сравнению эффективности методов обучения [3, с. 254]. В этом эксперименте участвовали эксперты, которые оценивали различные методы обучения, которые могут использоваться при обучении руководителей, по критериям: знания, изменение похода, мастерство решений, мастерство общения, совместная работа, сохранение. Результаты данного исследования приведены в таблице 1.

Таблица 1

Сравнительная эффективность нескольких методов обучения руководителей

Эксперты, принимавшие участие в сравнении предложенных методов обучения для руководителей, выявили кейс-метод как самый эффективный метод обучения управленческого персонала. Однако, здесь важно понимать, что кейс-метод представляет комплексную форму обучения, которая вбирает в себя работу с более простыми методами познания. К ним относятся: игровые методы, методы описания, системный анализ, мысленный эксперимент, проблемный метод, классификации, моделирование.

Метод case-study формулируется неоднозначно: он относится и к технологии проблемного обучения, и к проектному обучению. В переводе с англ. «case» - «коробка», «ящик», «чемодан» -портфель типа чемодана, "дипломат" [4, с. 65].

Кейс-метод - это технология обучения, которая представляет собой анализ конкретной жизненной ситуации.

Цель этого метода заключается в том, чтобы сформировать у слушателей такие навыки, которые включают: самостоятельный или групповой анализ и структурирование информации; выявление ключевых проблем и поиск альтернатив в их решении; оценка эффективности решений, в результате которой выбираются наиболее оптимальные пути решения проблем и вырабатываются программы действий.

При изучении ситуации, обучающимся приходится тщательно отбирать факты, поскольку информация обычно дается не в логической последовательности, часть информации может относиться к делу, часть может быть излишней и лишь запутывать слушателей. Обучающемуся необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализировать ее в контексте описанной ситуации и предложить возможные пути ее решения [5, с. 51].

Решение кейса не предусматривает одного варианта ответа. В рассматриваемом методе нет «правильного» или «неправильного» решения, есть только результат, который можно получить, если следовать определенному алгоритму. Этот алгоритм простраивается группой обучающихся совместно с тренером, контролирующим ход занятия. Каждый из полученных вариантов решения задачи подвергается анализу и оценке с точки зрения его эффективности в конкретных условиях.

Результатом работы по кейс-методу является не наиболее хорошее решение проблемы, а сам процесс выработки решения. Основное предназначение кейс-метода - формирование модели мышления, позволяющей идентифицировать ситуации подобные тем, что встречались ранее в практике работы, и принятие на ее основе наиболее эффективных решений по разрешению рассматриваемых проблем.

При обучении руководителей этот метод особенно хорошо зарекомендовал себя в том плане, что изучение образцов управленческих решений на примере успешной или неуспешной деятельности конкретных руководителей позволяет примерить на себя их опыт, присвоить те подходы, которые могут оказаться более успешными в тех условиях, в которых работают слушатели, соотнести их ошибки и просчеты, успехи и достижения со своим опытом.

Кейс-метод можно охарактеризовать, выделив следующие особенности (Рис. 2):

Рис. 2. Технологические особенности кейс-метода

Кейс-метод может быть реализован только благодаря осуществлению исследовательского процесса и аналитических процедур.

Кейс-метод является методом коллективного обучения, которое выступает в виде работы в группе (или подгруппах) и взаимообучения.

Кейс-метод влияет на развитие обучающихся, т.к. способствует формированию многообразных личностных качеств обучаемых.

Рассматриваемый метод характеризуется эффектом синергии, суть которого заключается в подготовке процедур погружения группы в ситуацию, формировании эффектов приумножения знания, обмена открытиями и т.п.

Кейс-метод выступает в виде проекта, который включает в себя процесс разрешения рассматриваемой проблемы на основании кейса, вбирающего в себя и техническое задание, и информацию необходимую для поиска решений.

В кейс-методе предусматривается влияние на активность обучающихся, стимулирование их успехов, подчеркивание их достижений. В этом контексте достижение успеха является движущей силой этого метода.

При рассмотрении той или иной интересующей нас технологии управления, недостаточно знать ее поверхностные признаки, тем более, что абсолютно реальна ее реализация. Здесь важным вопросом является определение ее основных преимуществ, которые позволят системе управления достичь определенных результатов, и недостатков, которые являются своего рода рисками (см. Таблицу 2).

Таблица 2

Преимущества и недостатки кейс-метода