Методика реализации кейс-метода. Как было сказано ранее, на сегодняшний день метод кейс-стади занимает лидирующую позицию среди наиболее актуальных и эффективных методов обучения руководителей организации. Этот метод позволяет обучающимся взглянуть на конкретную проблемную ситуацию с разных сторон, узнать точки зрения других участников обучения и восполнить недостающие знания. Но самое главное, чему способствует обучение по методу разбора конкретных ситуаций - выработка новой модели мышления и поведения у обучающихся в подобных ситуациях, что позволяет им принимать правильные управленческие решения, влияющие на повышение эффективности работы всей организации.
Обучение персонала по технологии кейсов осуществляется взаимодействием следующими субъектами (Рис. 3):
Рис. 3. Субъекты в процессе обучения по методу кейсов
тренер (преподаватель) - им может быть внутриорганизационный специалист по обучению персонала или внешний конрагент;
обучающиеся (слушатели) - это сотрудники организации разных категорий (специалисты, руководители), проходящие обучение. Алгоритм проведения кейс-метода можно представить в виде следующей схемы (Рис.
4).
Рис. 4. Алгоритм проведения кейс-метода в процессе обучения
Рассмотрим алгоритм решения кейса более подробно.
На первом этапе преподаватель определяет, какую проблему вынести на обсуждение слушателям, готовит задания, которые включают в себя цель кейса, ожидаемый результат по решению проблемы, вопросы к обучающимся, составляет план проведения занятия и последовательность решения задачи.
Обучающиеся должны получить задание, которое включает в себя описание конкретной ситуации. Размеры кейсов бывают разными, поэтому в случаях, предполагающих рассмотрение объемных кейсов, у обучающихся может возникнуть необходимость к подготовке решения данного кейса, его обсуждении с другими участниками процесса обучения, поиска дополнительной информации.
На следующем этапе преподаватель должен ответить на вопросы, возникающие у обучающихся. Обсуждение проблемы ведется таким образом, что преподаватель задает наводящие вопросы обучающимся и комментирует их мнения в процессе дискуссий.
Что касается обучающихся, то после того, как каждый индивидуально ознакомился с заданием кейса следует проведение коллективного обсуждения. Обучающиеся должны принимать активное участие в обсуждении ситуации, вникать в предложения других членов группы по решению задания и взаимодействовать с ними.
Очень важно, чтобы в решении кейса участвовало как можно больше человек, т.к. каждый вносит свой вклад в решение проблемы, и чем больше вариантов решений будет сформировано, тем больше вероятность найти наиболее эффективное.
После обсуждений группе необходимо презентовать результат своего решения задания с полным обоснованием. Преподаватель должен в обязательном порядке предоставить обратную связь и отметить наиболее важный моменты в работе всей группы и каждого ее члена.
На последнем этапе преподаватель подводит итоги обучения: оценивает поведение и участие обучающихся в решении задания, высказывает свое мнение по поводу процесса решения, дает рекомендации.
На последнем этапе обучающимся необходимо: провести анализ полученных в ходе обсуждения результатов, зафиксировать концепцию материала, который был изучен, определить для себя уроки, полученные в процессе обучения, которые можно использовать практически.
Главная роль в реализации кейс-метода отводится опытному, грамотному преподавателю, который умеет организовывать процесс обучения с помощью решения кейсов, контролировать процесс обсуждения среди обучающихся, привлекать их к активному участию в дискуссии, направлять их размышления по поводу проблемной ситуации в нужное русло, подводить итоги обсуждений и обеспечивать обратную связь.
Кейс-метод может применяться в трех разных направлениях в сочетании с лекционными и семинарскими занятиями [6, c. 118]:
Кейс, который предлагается к рассмотрению обучающимся в самом начале курса для ознакомления с проблемами и ситуациями, которые будут рассмотрены на последующих занятиях. В этом случае получается так, что обучающиеся толком не имеют представления о том, как решить задание. У них появляется потребность в получении необходимы знаний, чтобы решить предлагаемую задачу. В результате этого информационное «голодание» способствует повышению заинтересованности обучающихся в учебном процессе.
Использование кейса по окончании учебного модуля. В этой ситуации кейс-метод формирует у обучающихся понимание того, как можно использовать полученные знания для решения конкретных проблем, т.е. посредством решения кейса идет более лучшее усвоение и закрепление тех моделей и технологий решения, которые основаны на теоретических аспектах.
Решение кейсов может быть использовано тренером в процессе проведения всего занятия, т.е. изначально обучающиеся ознакамливаются с теоретическим материалом по конкретной теме, а далее уже следует рассмотрение этой темы в виде проблемной ситуации, которую нужно разобрать. Такой подход способствует лучшему закреплению знаний по определенной тематике обучения.
Помимо рассмотрения алгоритма проведения занятий с использованием кейс-метода, так же особый интерес представляет создание самого кейс-задания - основного инструмента рассматриваемой технологии.
Формулировка кейс-задания проходит в несколько последовательных этапов:
Определяется цель создания кейса. Целью будет тот результат, к которому стремиться компания. Это может быть совершенствование какой-либо системы или процесса управления, внедрение новой технологии в управление персоналом, повышение эффективности работы разных категорий персонала и т.д.
Выявить реальную ситуацию или организацию, которая соответствует поставленной цели. Т.е. необходимо идентифицировать конкретные случаи, с которыми сталкивалась организация в рассматриваемой области.
Собрать необходимую информацию для кейса. Источниками информации могут выступать: сеть интернет, печатные издания и публикации, журнальные статьи, статистические сводки. Так же еще одним важным источником получения информации является сама организация, которая может предоставить открытые данные.
Подготовить первичный вариант пакета заданий с найденным материалом. На этом этапе осуществляется создание макетов задания, компоновка и редактирование материала, определяется презентационная форма кейса (видео, аудио, печатная и др.).
На этом этапе необходимо получить разрешение организации за публикацию содержащихся в кейсе сведений о рассматриваемой организации.
Провести апробацию кейса с привлечением широкой аудитории и обсудить задания с коллегами, результатом чего должна быть их экспертная оценка. Эта оценка способствует выявлению недостатков подготовленного материала, что позволяет его улучшить.
Разработать рекомендации по использованию кейса. На этом этапе необходимо сформулировать основные задания, которые необходимо решить, и вопросы для ведения обсуждений кейса. Так же необходимо четко описать действия обучающихся в процессе решения кейса.
Соблюдение представленного выше алгоритма разработки задания крайне необходимо, ведь здесь работает принцип «какой вопрос, такой ответ», т.е. чтобы найти решение какой-либо проблемы, важно отразить именно те ее элементы, которые могут повлиять на дальнейших ход решения. Правильно сформулированные условия позволят лучше разобраться в ситуации, а, следовательно, решить ее наиболее лучим способом.
Благодаря обучению с кейс-заданиями у руководителей формируются определенные шаблоны решений различных ситуаций, что позволяет им не только сократить затраты, которые могут уйти на решение проблемных вопросов, но и грамотно распределить имеющиеся у организации ресурсы, управление которыми приведет ее к успеху.
Литература
Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2013. - 292 с.
Обучение руководителей. Магура И.В.// Руководитель 21 века. Электронный ресурс [текст]: Режим доступа: http://www.maguru.ru/articles/?ID=23
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М.: Дело., 2006. - 453 с.
Грузкова С.Ю., Камалеева А.Р. «Кейс-метод: история разработки и использования метода в образовании». Современные исследования социальных проблем (электронный научный журнал), Modern Research of Social Problems, №6(26), 2013. - 185 с. 5.Оруджева Е.И. Формы и методы обучения персонала // Публичные библиотеки. Пути взаимодействия. 2006. - №13. - 132 с.
Багирова И.Х., Бурыхин Б.С. «Кейс-стади как интерактивный метод в образовании студентов-экономистов в процессе изучения дисциплины «управление персоналом». Вестник Томского государственного университета. Экономика №3(19), 2012. - 243 с.
Чуланова, О.Л. Формирование профессиональных компетенций управленческого персонала нефтегазоводобывающей корпорации / О.Л. Чуланова, О.В. Квиндт // Наука и инновации ХХI века: материалы Первой Всероссийской научнопрактической конференции молодых ученых. - Том I. Экономика, управление, право. Управление в социальных системах. - Сургут: Дефис, 2012. - С.245-250 8.Чуланова, О.Л. Коучинг эмоциональной компетентности управленческого персонала организации / О.Л. Чуланова // Общественные науки. Всероссийский научный журнал. - 2012. - №1. - С.286-294.
Чуланова, О.Л. Эмоциональная компетентность в управлении персоналом /
О.Л. Чуланова // Вестник университета (ГУУ). - 2011. - № 16. - С.135-138.