Одним из решений данной проблемы является улучшение контакта между учебными заведениями и организациями-работодателями. Такая политика сотрудничества ВУЗов и крупных компаний успешно реализуется на Западе. Высшие учебные заведения и предприятия идут навстречу друг другу, работая на достижение общей цели. В университетах создаются и ведут активную деятельность департаменты профессиональной карьеры, главной обязанностью которых является оказание помощи студентам в определении ими будущего места работы, в заблаговременном контакте с перспективными работодателями, а также преподавателями в оптимизации плана и учебной программы каждого студента. [4]
Российские студенты, получившие возможность пройти стажировку на Западе, в 70 случаях из 100 заключают контракт с той фирмой, в которой стажировались. Поэтому здесь возникает еще одна проблема – проблема «утечки мозгов».
Западные фирмы активно привлекают российскую молодежь. Огромный и материально аргументированный интерес к студентам лучших российских ВУЗов проявляют иностранные фонды и компании. При этом материальное стимулирование ученых, аспирантов и студентов осуществляется не только в пределах России, но и за рубежом. Поэтому предложения зарубежных фондов и фирм выглядят более привлекательно, чем российских. Например, Фонд Форда выдает индивидуальные гранты от 500 до 1500 долл. США учащимся вузов и аспирантам. В течение 10 лет Фонд обещает выделить России на подготовку «нового поколения лидеров» 350 млн долл. Американская система «охоты за головами» наиболее хорошо отлаженная. Там существует 827 программ и организаций поддержки учащихся ВУЗов – это в 3 раза больше, чем в Великобритании, и в 5 раз – чем в Австралии.
Проблема «утечки мозгов» является чрезвычайно опасной для дальнейшей судьбы России и ее государственной целостности. Решить данную проблему можно путем введения материальных льгот и научных преференций, а также путем формирования фондов поддержки перспективных научных направлений и талантливых специалистов. Необходимо усовершенствовать правовую и законодательную базу в области эмиграции высококвалифицированных кадров для защиты их и государственных интересов, а также прав личности; разрабатывать национальные программы, определяющие приоритеты в финансировании науки [6].
Многими специалистами выделяются следующие основные причины потери специалистов высшего уровня квалификации:
1. Неадекватная затратам оплата труда;
2. Уравнительность заработной платы;
3. Недооценка квалифицированного труда, в том числе интеллектуального;
4. Разрушение мотивационного механизма труда.
Имеет место и отчуждение работника от процесса производительной трудовой деятельности и не только из-за потери работы, но и в силу того, что для многих перестает быть средством удовлетворения жизненных потребностей трудовая деятельность на неплатежеспособных предприятиях. [6]
Решение данной проблемы состоит в том, чтобы грамотно определить средства удержания сотрудника в компании. К таким средствам относятся:
1. Поддерживающая, развивающая корпоративная среда и управление. Позитивный имидж повышает привлекательность организации для потенциальных работников, что помогает ей быстрее и с меньшими издержками на вербовку находить необходимых ей сотрудников, в том числе переманивая их у своих конкурентов.
2. Условия социальной защищенности. К ним относят резервы управления, резервы для смены должности и функций. А также обеспечение безопасных условий труда, обеспечение доступа к системам здравоохранения, профессионального образования
3. Карьерный рост. Подразумевает продвижение по карьерной лестнице, а также возможность работы за рубежом.
4. Самореализация и саморазвитие сотрудника. Осознание сотрудником значимости своего вклада в развитие компании и адекватная оценка его со стороны руководителя.
5. Адекватная оценка и поощрение, уважение и стимулирование к развитию, к большим достижениям. Предложение более высокого уровня заработной платы может оказать воздействие на решение проблемы талантливых, квалифицированных работников. [7]
Во-первых, подбор кадров силами организации – трудоемкий и растянутый во времени процесс, а обращение в специализированные агентства может стоить достаточно больших финансовых средств, в зависимости, как раз, от сроков и качества.
Во-вторых, способ подбора определяется не только сроком, отведенным на поиск, денежными средствами, выделенными на эту операцию, уровня подбираемых кадров, но и от самой фирмы (сфера деятельности, прежде всего), наличия сформировавшегося или формирующегося коллектива и т.д. Нет единственно верного метода, подходящего для конкретной организации в определенной ситуации, всегда есть альтернатива зависящая от целей фирмы.
В-третьих, на сегодняшний день аспект безопасности при подборе персонала приобретает все большее значение. Обеспечение материальной, профессиональной и социальной безопасности при отборе кандидатов является основой эффективной работы не только принятого сотрудника, но и коллектива фирмы в целом и всей организации.
Таким образом, подбор персонала – действительно один из важнейших этапов развития фирмы и ответственность за его проведение целиком лежит на руководстве организации. Руководитель сам выбирает, взять ли на себя риск поиска сотрудников и эффективного отбора и сэкономить средства или поручить эту задачу специализированным агентствам и положиться на их профессионализм. Но в любом случае, гарантий при подборе кадров не существует, и каждая фирма, сумевшая создать свой рабочий коллектив, проходит через множество проблем на пути к желаемому результату.
И так, текучесть кадров в России является одной из задач, стоящих перед предприятиями сегодня. Исследования определили основные причины проблемы поиска работы в России. Предложенные решения проблемы сокращения текучести кадров и повысить их потенциал. Поток процесса управления непосредственно связан с мотивацией сотрудников. Во-первых это достойная заработная плата. Во-вторых, подходящие рабочие условия Рабочая комната должна быть удобной, оборудование в рабочем состоянии. Все это вносит свой вклад в успех предприятия в целом.
Архипова Н. И. Управление персоналом организации: для бакалавров. М.: Проспект, 2017. 212 с.
Вдовин В.М. Теория систем и системный анализ: учебник. М.: Дашков и К, 2019. 644 с.
Денисов А.Ф. Отбор и оценка персонала: учебник М: Аспект Пресс, 2016. 303 с.
Дрогобыцкий И.Н. Системный анализ в экономике: учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2018. 607 с.
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. М: КНОРУС, 2016.
Кориков А.М. Теория систем и системный анализ: учебник. М.: ИНФРА-М, 2018. 288 с.
Чеботарёва А.С. Поиск новых подходов к управлению персоналом, 2019. С. 446-448.
Шевченко А.С. Современные средства поиска персонала, их возможности и ограничения // Новые тренды развития России в условиях цифровой экономики, 2019. С. 208 – 210
Статистика и показатели региональные и федеральные [Электронный ресурс] // Режим доступа: https://rosinfostat.ru/uroven-obrazovaniya/#i-6