Лидеры мнений и их роль в формировании корпоративной культуры организации
Н.В. Розенберг, А.А. Алешина
Пензенский государственный университет,
г. Пенза, Российская Федерация
Аннотация
Корпоративная культура является важной составляющей успешного функционирования организации, позитивного отношения к работе и эффективности труда. Она оказывает большое влияние на отношение сотрудников к организации и на результаты деятельности всего коллектива.
В статье рассматривается влияние внутренних коммуникаций на эффективность функционирования организации. Взаимодействие сотрудников, развитие трудовой дисциплины, повышение сплоченности коллектива - факторы оказывающие влияние на эффективность работы организации, а также способствующие увеличению производительности труда. Рассмотрены функции коммуникации и представлена классификация внутренних коммуникаций по способу функционирования и субъектам взаимодействия. Сформулирована цель системы внутренних коммуникаций организации и показано влияние лидера мнений на отношения внутри группы. Представлены наиболее часто используемые методы сбора данных для выявления лидера мнений в организации.
Ключевые слова: корпоративная культура, лидеры мнений, внутренние коммуникации, функции корпоративной культуры.
Abstract
OPINION LEADERS AND THEIR ROLE IN SHAPING THE CORPORATE CULTURE OF THE ORGANIZATION
N.V. Rozenberg, A.A. Aleshina
Penza State University, Penza, the Russian Federation
Corporate culture is an important component of the successful functioning of the organization, a positive attitude to work and work efficiency. It has a great impact on the attitude of employees to the organization and on the performance of the entire team.
The article considers the influence of internal communications on the effectiveness of the organization's functioning. Interaction of employees, development of labor discipline, and increase of team cohesion - these factors have an impact on the effectiveness of the organization, as well as contribute to increasing labor productivity. The functions of communication are considered and the classification of internal communications by the way of functioning and subjects of interaction is presented. The purpose of the internal communication system of the organization is formulated and the influence of the opinion leader on the relations within the group is shown. The most frequently used methods of data collection for identifying the opinion leader in an organization are presented.
Key words: corporate culture, opinion leaders, internal communications, corporate culture functions.
Экономическая эффективность современных компаний зависит во многом от того, какие условия созданы для работы ее сотрудников, не только материальные, но и связанные с комфортом пребывания на рабочем месте, уверенностью в завтрашнем дне, перспективой жизненного планирования. Человеческий капитал является главным капиталом, которым располагает любая компания. корпоративная культура организация
Внутренняя информационная политика - важнейший инструмент влияния на поведение персонала, она включает информирование всех сотрудников компании о ее текущем состоянии, поддержание корпоративной лояльности, регламентацию доступа различных сотрудников и подразделений к корпоративной информации, а также своевременное доведение приказов и распоряжений руководства. Если люди, работающие в организации, плохо информированы по вопросам, имеющим для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Потребность в том, чтобы быть информированным, преодолеть состояние неопределенности, неясности в отношении наиболее значимых для себя вопросов является одной из базовых потребностей человека. Ин-формирование сотрудников затрагивает не только технические, но и эмоциональные аспекты работы.
Роль внутренних коммуникаций в компании можно определить только определив их место в общей коммуникационной системе компании, а также классифицировав по способу функционирования и субъектам взаимодействия. Согласно классификации В. И. Подлесных [1], коммуникации в компании можно разделить на две основные группы: вертикальные и горизонтальные. Вертикальными коммуникациями называют те, при которых информация движется между организационными уровнями. Она может быть как нисходящей, то есть передаваться с высших уровней на низшие и выполнять роль прямой связи, так и восходящей, то есть передаваться снизу вверх, играя уже роль обратной связи. Связь между обособленными подразделениями компании, то есть теми, между которыми не присутствует никакого подчинения, осуществляется с помощью горизонтальных коммуникаций. Согласно мнению авторов этой классификации, имен но та информация, которая проходит по горизонтальным коммуникациям, обеспечивает достоверность и своевременность поступающей информации, а значит, ее качество. Именно она способствует равноправным отношениям между партнерами внутри компании и поэтому является важной составляющей удовлетворенности сотрудников. Горизонтальные коммуникации служат для грамотной координации деятельности подразделений. Тем самым они помогают повышать эффективность функционирования предприятия. Однако вышеописанная классификация не отражает в полной мере все аспекты самой системы внутренних коммуникаций, ведь в ней отсутствует деление, например, на формальные и неформальные ком-муникации. А ведь это в обязательном порядке присутствует в каждой компании и существенно влияет на всю систему внутренних коммуникаций и ее роль на предприятии. Кроме того, существуют также и диагональные коммуникации, при которых осуществляются взаимодействие между сотрудниками отделов и подразделений различных уровней иерархии. Они используются в тех случаях, когда коммуникации сотрудников другими способами затруднены или невозможны совсем. Кроме вышеперечисленного, Ж. В. Николаева предлагает делить внутренние коммуникации на межличностные и организационные. С ее точки зрения, межличностные коммуникации связывают двух или более человек, тогда как организационные коммуникации предполагают, что в коммуникацию вступают две или более группы людей, каждая их которых имеет свои собственные интересы [2].
Вопрос о функциях коммуникации также в научной литературе не решен однозначно. Большинство отечественных и зарубежных исследователей чаще всего выделяют следующие функции коммуникации, которые в частности можно о т- нести и к внутренним коммуникациям. Это информационная функция, трактуемая как своего рода обмен информацией для достижения какой-либо практической цели, так и ради самого процесса коммуникации; социальная функция, ориентированная на формирование и развитие культурных навыков во взаимоотношениях людей; экспрессивная функция, предназначенная для проявления чувств, эмоций в процессе коммуникации через вербальные и невербальные средства; прагматическая функция, позволяющая регламентировать поведение и деятельность участников коммуникации, координировать их совместные действия; а также интерпретативная функция, служащая для понимания партнера по коммуникации, его намерений, установок, переживаний, состояний [3].
Современные крупные корпорации всегда стремятся к повышению эффективности труда и в то же время сокращению издержек на работников, в таких условиях с необходимостью возрастает потребность нематериальной мотивации сотрудников и сплочению коллективов. Большую роль в решении данных проблем играет развитие эффективных внутренних коммуникаций компании. А. Несмеева отмечает, что в начале этого десятилетия основной задачей внутренних коммуни-каций компании являлось развитие инструментария (газета, портал, радио, телевидение, социальные сети и пр.). В настоящее время важен стратегический подход, заключающийся в разработке долгосрочных комплексных программ, ориентации на бизнес-цели, развитие корпоративной культуры, нацеленной на вовлеченность сотрудников [4].
Внутренние коммуникативные связи в компании обеспечивают повышение эффективности деятельности, формирование корпоративной культуры и вовлеченности сотрудников, корпоративных стандартов, а также внедрение средств их мотивации на достижение результатов и совершенствование.
Нет сомнения, что сотрудники любой компании, не зависимо от ее масштаба и сферы деятельности, обмениваются информацией. Из этого следует, что существует определенный набор каналов для ее передачи. В большинстве компаний он следующий:
- официальный канал распространения информации (приказы, распоряжения, акты и пр., корпоративный сайт или портал);
- профессиональный канал распространения информации ( общение между сотрудниками по профессиональным вопросам, корпоративные тренинги и обучение);
- неформальный канал (межличностное общение, слухи, сплетни);
- внешний канал распространения информации, с помощью которого осуществляются внешние коммуникации компании.
Рис. 1. Виды коммуникаций в организации
Виды коммуникаций в организации представлены на рис. 1 [5]. Как показывает практика, дополнив рис. 1 информацией, которая передается по внутренним
PR-каналам, и объединив их единым непротиворечивым контентом, учитывая при этом их двухстороннюю связь, то можно сказать, что в компании существует единое информационное поле. Зачастую различные внутренние группы сотрудников предприятия предпочитают одни и те же каналы получения информации. Именно поэтому, чтобы обеспечивать и поддерживать единое информационное поле, по всем существующим каналам коммуникации информация должна быть подана в соответствующей форме и в том объеме, который будет достаточным для всех возможных получателей. Кроме того, внутренние коммуникации должны работать на опережение. Внешняя среда очень активна, быстро формирует информационное поле по каждому событию. Поэтому компании необходимо опережать проникновение информации извне своим информационным посылом, а не догонять объяснениями того, что уже поступило из внешней среды. Ч. Барнард сформулировал ряд принципов эффективной внутренней коммуникации в компаниях:
- каналы коммуникации должны быть четко заданы схемой структуры компании;
- не следует допускать действий «в обход» формальных каналов;
- для каждого члена компании должны существовать формальные каналы коммуникации (каждый должен быть кому -то подотчетен и должен кому-то подчиняться) [6].
Таким образом, эффективной системе внутренних коммуникаций компании присущ определенный набор инструментов, а также свойственны основные направления их развития [3; 7].
Необходимо отметить, что для разных структурных подразделений и работников разных иерархических уровней невозможно эффективно донести информацию, используя одну и ту же форму и один и тот же стандартный набор инструментов. Где-то такой подход определённо даст сбой. У каждой группы сотрудников есть определенные информационные потребности, но объем и форма подачи сообщения существенно отличаются, например, для топ-менеджера и рядового сотрудника. Интересным представляется подход Т. Климовой, которая называет каскадирование информации одним из ключевых механизмов внутренних коммуникаций. Под каскадированием информации понимается распространение информации по вертикали сверху вниз по иерархии организационной структуры предприятия. По объему и структуре сообщения каскадирование может быть простым (при доведении до сотрудников сообщение не изменяется) и детализированным (происходит трансформация сообщения в соответствии с потребностями того или иного уровня сотрудников, информация становится узкой и специфичной). Т. Климова выделяет три этапа каскадирования информации: генерация сообщения; обработка и оформление сообщения; трансляция сообщения и работа с обратной связью [4].
Рассматривая инструменты функционирования эффективной системы внутренних коммуникаций, целесообразно обратиться к концепции KPI (Key Performance Indicators). Эта теория предполагает создание системы ключевых показателей, которые отражают влияние действий каждого сотрудника на реализацию общей цели и стратегического развития компании. Термин «ключевые» озна-чает, что из всех ключевых показателей, характеризующих работу сотрудника, выбираются только максимально ориентированные на долгосрочные цели организации. Как правило, определяются сроки достижения показателей (обычно год) и составляется план необходимых мероприятий. Построение эффективной системы внутренних коммуникаций компании требует применения системы инструментов, отвечающих потребностям и специфике функционирования конкретной компании и ее сотрудников. А при возникновении кризисной и посткризисной ситуации руководство предприятия должно пользоваться всем комплексом инструментов внутренних коммуникаций.
Таким образом, система внутренних коммуникаций организации предназначена для формирования доверия сотрудников к работодателю и транслирование смысла деятельности конкретной компании, обеспечения принятия ее основных экономических и этических ценностей и главное - следование им. Цель системы внутренних коммуникаций компании можно сформулировать следующим образом - повышение лояльности сотрудников, содействие выполнению стратегических установок бизнеса. И, соответственно, грамотное использование системы внутренних коммуникаций будет способствовать эффективному взаимодействию топ-менеджмента и сотрудников, окажет влияние на внутреннюю и внешнюю клиенториентированность, поможет повысить вовлеченность сотрудников и достичь высокого уровня корпоративной культуры - иными словами, достичь ряда целей компании и реализовать общую стратегию.
Интересно, что многочисленные исследования системы внутренних коммуникаций в различных компаниях выявили определенные, схожие для всех организаций особенности трансляции формальной и неформальной информации в коллективах. Так, официальные каналы коммуникации чаще использует руководство организации. Для подавляющего числа специалистов и сотрудников, а также обслуживающего персонала ключевым источником информации является коммуникация с коллегами. Исследование Голдсмита показало, что в некоторых компаниях до 65% рабочего времени сотрудники проводят, обсуждая различные вопросы, как рабочие, так и личные, со своими коллегами. При этом большинство в выводах полагается на точку зрения сотрудников, которым доверяют в коллективе, так называемых лидеров мнений. Любая формальная структура управления предполагает априори функционирование неформальных социальных ролей и неформальных взаимоотношений, а также существование лидера мнений или даже лидеров мнений, которые существенно влияют на точку зрения большинства своих коллег во всех вопросах. И руководству компании следует не просто учитывать данный факт, а правильно использовать этот инструмент внутренних коммуникаций, что позволит формировать нужное отношение сотрудников к деятельности, изменениям, руководству, а значит, формировать корпоративную культуру и повышать вовлеченность персонала, что находится в прямой зависимости друг от друга.