Материал: Москва 2016 г. Содержание предисловие Введение Список сокращений раздел i общая часть

205
В период испытания на работника полностью распространяются положения трудового законодательства.
В ст.70 ТК РФ четко оговорен круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. Оно, в частности, не устанавливается беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, несовершеннолетним, лицам, окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения и т.д.
Существует три срока испытания:
- общий (до трех месяцев);
- усеченный (до двух недель - он устанавливается лицам, принятым на работу на срок от 2 до 6 месяцев);
- удлиненный – до 6 месяцев (для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций), а для государственных гражданских служащих срок испытания устанавливается продолжительностью от трех месяцев до одного года.
В эти сроки не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе.
В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе.
Устанавливать же срок испытания свыше предусмотренного законом, а также продлевать его после заключения договора работодатель не имеет права даже при согласии работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, т.е. в него включаются и нерабочие дни.
К правовым последствиям установления испытания при приеме на работу относится то, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В этом случае расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и выплаты выходного пособия.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
§ 4. Срочный трудовой договор
Все трудовые договоры по времени действия делятся на два вида (ст. 58 ТК
РФ):
- на неопределенный срок;
- на определенный срок, не более пяти лет, т.е. срочный трудовой договор, если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

206
Следовательно, первый вид — это трудовой договор, заключаемый на неопределенный срок, когда стороны не оговаривают срок его действия. Вторым видом является срочный трудовой договор, который заключается на определенный срок, не превышающий пяти лет. Такой трудовой договор может быть заключен лишь в случае, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Эти случаи перечислены в ст. 59 ТК РФ. При заключении трудового договора согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ в нем необходимо указать один из случаев, соответствующих конкретной ситуации. Кроме того, законодатель допускает возможность заключения срочного трудового договора по соглашению сторон, но при отсутствии случаев, предусматривающих характер предстоящей работы и условия ее выполнения, т.е. предусмотренных ч. 2 ст. 59
ТК РФ.
Запрещено заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ч. 6 ст. 58 ТК). Если трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому оснований, установленных судом, то он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5 ст. 58 ТК).
Предусмотренные ст. 58 ТК РФ ограничения возможности заключения срочного трудового договора согласуются в полной мере с Рекомендацией МОТ
№ 166 (1982 г.) «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателей», т.к. в ней предусмотрены гарантии против неограниченного использования при приеме на работу срочных трудовых договоров, ставящих работников в зависимость от работодателя.
Трудовой кодекс РФ не предусматривает общего правила о продлении или перезаключении срочного трудового договора, поэтому он должен быть расторгнут, и стороны могут заключить его на тот же или иной срок. Однако из этого правила есть исключения, которые предусмотрены ст.ст. 261, 332 и 338 ТК
РФ. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ в случаях истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
В Трудовом кодексе РФ основания заключения срочного трудового договора подразделены на две группы: во-первых, когда срочный трудовой договор заключается обязательно, а во-вторых, когда он заключается по соглашению в соответствии требованиями ч. 2 ст. 59 ТК РФ.
В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, на время выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ; с лицами, направляемыми на работу за границу и т.д.
В соответствии с ч. 2 ст. 59 ТК РФ, по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу к

207 работодателям - субъектам малого предпринимательства, с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья разрешена работа исключительно временного характера, с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы и в иных случаях.
Случаи, предусмотренные в ст. 59 ТК РФ являются не исчерпывающими, ибо ТК РФ или иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания для заключения срочного трудового договора.
§ 5. Аттестация, ее правовые последствия
Аттестация - периодическая проверка и оценка деловой квалификации и профессиональной подготовки работника. В Трудовом кодексе РФ вопрос об аттестации работников не разработан. В настоящее время имеется ряд законов и подзаконных нормативных правовых актов, регулирующих вопросы, связанные с аттестацией работников (например, педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, спасателей и др.).
Однако аттестация может проводиться в порядке, предусмотренном не только федеральным законом или иным нормативным правовым актом, но и в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Проведение аттестации - это право работодателя, которым он может воспользоваться в отношении определенной категории работников, в соответствии с установленным в локальном нормативном акте порядком.
Положения об аттестации предусматривают круг работников, подлежащих аттестации, сроки ее проведения, порядок формирования и деятельности аттестационной комиссии, порядок принятия комиссией решения, процедуру ознакомления работника с результатами аттестации и т.д.
В зависимости от срока проведения можно выделить периодическую и внеочередную аттестации. Периодическая аттестация проводится в отношении отдельных категорий работников через равные промежутки времени, как правило, один раз в три-пять лет.
Внеочередная аттестация проводится либо по инициативе работника, подлежащего периодической аттестации, либо по решению работодателя для присвоения работнику более высокого разряда или определения уровня его квалификации, соответствия занимаемой им должности.
На основании действующих нормативных актов можно выделить следующие этапы аттестации:
- подготовка к аттестации;
- проведение аттестации;
- принятие решения аттестационной комиссией.
Одним из важных подготовительных этапов проведения аттестации является создание аттестационных комиссий, в которые поступают на

208 рассмотрение необходимые документы аттестуемых. На подготовительном этапе составляется список работников, подлежащих аттестации, разрабатывается график проведения аттестации, готовятся документы на аттестуемых работников.
Второй этап – проведение аттестации – предусматривает рассмотрение аттестационной комиссией представленных документов, выступление самого аттестуемого работника и его руководителя, а также независимых экспертов, если они участвуют в работе комиссии. Аттестация может проводиться в форме тестовых испытаний и (или) собеседования.
На третьем этапе аттестационная комиссия принимает решение по каждой кандидатуре на основе оценки деятельности аттестуемого работника и выдает свои рекомендации. Рекомендации принимаются голосованием и определяются большинством голосов. Голосование может быть тайным или открытым, в отсутствие аттестуемого работника.
В разных нормативных правовых актах, посвященных аттестации, указываются различные категории работников, не подлежащих аттестации, но при этом в круг лиц, не подлежащих аттестации, практически всегда включаются работники, проработавшие в занимаемой должности менее года; несовершеннолетние; беременные женщины и женщины, имеющие детей до трех лет.
По результатам аттестации аттестационная комиссия может выносить на рассмотрение руководителя организации следующие рекомендации:
- о поощрении отдельных работников за достигнутые успехи;
- о повышении квалификации отдельных работников;
- об установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам;
- о включении в резерв на выдвижение;
- об улучшении служебной деятельности аттестованных работников и результатов их работы и т.д.
Результаты аттестации могут также служить основанием для признания аттестуемого работника не соответствующим занимаемой должности и для принятия решения о направлении его на повышение квалификации
(переподготовку) либо с его согласия о переводе на другую работу. При несогласии аттестуемого с направлением на повышение квалификации
(переподготовку) и невозможности перевода данного работника на другую должность руководитель вправе принять решение об его увольнении.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

209
Трудовой кодекс РФ, по общему правилу, запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
Условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т.е. взаимное согласие сторон.
Изменение трудового договора — это изменение одного или нескольких его условий как определенных сторонами трудового договора при его заключении, так и производных, предусмотренных трудовым законодательством.
Такое изменение возможно в следующих формах:
1) перевод на другую работу;
2) изменение определенных сторонами условий трудового договора;
3) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). В этом случае прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и заключается новый с другим работодателем;
4) изменение трудового законодательства, меняющее то или иное производное условие трудового договора;
5) смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).
Изменение трудового договора по соглашению сторон может быть в любое время и по инициативе любой стороны договора. Такое соглашение должно быть оформлено в письменной форме и подписано той и другой стороной договора с указанием даты изменения.
Наиболее распространенной формой изменения трудового договора является перевод на другую работу.
Трудовой кодекс в ст. 72-1 указывает, что перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника.
Тем самым закон устанавливает устойчивость, стабильность трудовых договоров и не допускает, как правило, одностороннего их изменения.
Перевод часто сопровождается изменением рабочего места работника.
Однако не каждое изменение рабочего места является переводом, поэтому надо отличать перевод, требующий письменного согласия работника, от перемещения на другое рабочее место без какого-либо изменения определенных сторонами условий трудового договора.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это