вознаграждение по итогам работы за год.
Конкурентоспособная заработная плата. Должностные оклады и тарифные ставки ежегодно повышаются с учетом прогнозного роста индекса потребительских цен по данным Министерства экономического развития Российской Федерации. С 1 января 2018 г. оклады были повышены на 3,7 %.
Уровень заработной платы работников организаций Группы Газпром регулярно сопоставляется с рыночным уровнем оплаты труда. Проведенный анализ показывает, что уровень заработной платы работников организаций Группы Газпром является конкурентоспособным.
Мотивационный характер оплаты труда. Газпром стимулирует работников к выполнению поставленных задач, устанавливая взаимосвязь размеров премиальных выплат с результатами труда. В 2018 г. в положения об оплате труда работников ДО Компании, осуществляющих основные виды деятельности, были внесены изменения, предусматривающие применение Рекомендаций по совершенствованию системы премирования за результаты производственно-экономической деятельности работников организаций ПАО «Газпром». Цель Рекомендаций -- формирование единых подходов по установлению взаимосвязи размеров премирования с результатами труда работников на основе оценки выполнения показателей премирования.
Анализ фонда оплаты труда начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной. При этом нормируемая величина расходов на оплату труда рассчитывается в соответствии с Законом о налогах с предприятий, объединений и организаций, предусматривающим увеличение или уменьшение облагаемой прибыли на сумму превышения или снижения расходов на оплату труда по сравнению с их нормируемой величиной. Нормируемая величина расходов на оплату труда определяется исходя из расходов на эти цели в предыдущем году с учетом роста объема реализации услуг и установленного правительством коэффициента роста расходов на оплату труда.
Расходы на оплату труда анализируют не только по предприятию в целом, но и по отдельным цехам. При этом выделяют подразделения, допустившие превышение нормируемой величины этих расходов, изучают причины, вырабатывают эффективные решения по их предупреждению.
Так как объектом налогообложения является сумма превышения средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость услуг, различных выплат за счет прибыли, доходов по акциям и других средств, расходуемых на потребление), по сравнению с необлагаемым размером этих средств, определяемым в установленном законом порядке. В этих условиях объектом анализа использования фонда оплаты труда становится также определение соответствия суммы средств, направляемых на потребление, необлагаемому размеру этих средств, выявление причин, вызвавших превышение этого размера, выработка рекомендации по совершенствованию систем и форм оплаты труда. Для анализа используют данные расчетов по налогу, регулирующему расходование средств, направляемых на потребление.
В отличие от персонала, занятого производством услуг и продукции, фонд зарплаты работников, обслуживающих предприятие, не зависит от объема реализации услуг и продукции, поэтому в ходе анализа устанавливают его зависимость от изменения численности работников, должностных окладов, эффективного фонда рабочего времени. По результатам анализа вырабатывают меры для устранения причин, вызывающих нерациональное использование средств на оплату труда.
В процессе анализа фонда оплаты труда определяют отклонение отчетного фонда от плана по отдельным видам оплаты труда, устанавливают причины отклонений, выявляют резервы экономии фонда оплаты труда в результате устранения непроизводительных выплат и неоправданного его увеличения. Для анализа используют данные текущего фонда оплаты труда.
На ПАО «Газпром нефть» производятся следующие виды доплат в связи с отклонениями от нормальных условий работы:
за работу в сверхурочное время. Такими работами считаются работы сверхустановленной продолжительности рабочего времени. Оплата за сверхурочное время производится в первые два часа работы - не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Размеры доплат устанавливаются в соответствии с коллективным договором № 12/3 от 26 декабря 2013году. Работы в сверхурочное время оформляются соответствующими документами (нарядами) и отражаются в табеле учета рабочего времени. Основанием для оплаты сверхурочных работ служит приказ (распоряжение) по предприятию. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год;
за работу в выходные и праздничные дни. Оплата работы в праздничные дни производиться в двойном размере, работа в выходные дни компенсируется предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, оплатой в двойном размере;
за работу в ночное время. За работу в ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра производится доплата за каждый час фактической работы в размере 40% от часовой тарифной ставки или оклада;
при простое. Простой может произойти:
1) по вине работника (если действия работника привели к поломке инструментов);
2) по вине организации (из-за несвоевременной доставки материалов);
3) по иным причинам, не зависящим от организации и работника (вследствие чрезвычайных обстоятельств);
Время простоя по вине работника не оплачивается. Время простоя по вине организации оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим от организации и работника, оплачивается в размере не ниже 2/3 часовой или дневной ставки или месячного оклада работника.
Время простоя оплачивается только в том случае, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. В соответствии со ст. 265 НК РФ расходы по оплате времени простоя уменьшают налогооблагаемую прибыль организации. Время простоев определяется по листкам о простое, которые подписывает начальник участка.
Данные о простоях используются в анализе показателей труда для выявления и устранения причин, порождающих непроизводительные потери рабочего времени на предприятии.
На время простоя работникам по их просьбе может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Предоставлять такой отпуск принудительно запрещается.
Модель Совокупного поощрения ПАО «Газпром нефть»
Основой для программ вознаграждения и социальной поддержки в Компании является модель совокупного поощрения (МСП), которая включает базовое вознаграждение, вознаграждение за результат, возможность развития, признание достижений, рабочее окружение (включающее гарантии и социальные льготы, рабочее пространство и корпоративную культуру).
В части материального вознаграждения МСП в 2020 г. был представлен единый сквозной корпоративный проект по грейдированию, процессу пересмотра базовой части заработной платы и комитетам по оценке вклада.
Компания проводит анализ рынка труда в регионах деятельности и регулярно пересматривает уровень заработных плат для обеспечения конкурентоспособности системы материального вознаграждения. В 2020 г. рост среднемесячной заработной платы в «Газпром нефти» составил 5 % и достиг 141 тыс. руб., несмотря на непростую рыночную ситуацию. Базовая заработная плата для мужчин и женщин не отличается.
Оплата труда непосредственно каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом надбавки и доплаты, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.
Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно устанавливать и выбирать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Формы и виды, системы-оплаты труда, окладов, размеры тарифных ставок, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.
При разработке системы оплаты труда определяются виды:
тарифная система;
нормы затрат труда;
формы оплаты труда.
Все критерии оценки персонала обычно разделяют на две группы.
1. Оценка компетенций. В этом случае оцениваются знания и умения сотрудника, его способность применять их в практической работе, а также поведение и личные качества. Одним из самых эффективных способов оценки компетенций является решение ситуационных задач с учетом специфики той должности, которую занимает или планирует занять сотрудник.
2. Оценка результативности. Она основана на сравнении показателей работы конкретного сотрудника с запланированными для данного периода работы и должности показателями. Для этого перед началом оценки необходимо поставить четко измеримые задачи. Результативность работы сотрудника может выражаться, например, в объеме продаж за месяц, в количестве реализованных проектов, сумме прибыли или количестве заключенных сделок. Разработкой критериев оценки обычно занимается специалист отдела персонала совместно с руководителем или с сотрудниками, которые выполняют соответствующую работу. Это необходимо для того, чтобы критерии были понятны всем участникам оценки и учитывали конкретные условия и содержание работы.
Преимуществом оплаты труда в ПАО Газпром нефть является:
1. Своевременная оплата труда согласно трудовому договору
2. Премирование по итогу года
3. Ежемесячное премирование с учётом КТУ (коэффициент трудового участия)
4. Оклад (гарантированная сумма, которую работник получит при полной отработке положенных ему часов).
5. Простая формула расчёта заработной платы
Недостатки оплаты труда в ПАО Газпром нефть является:
Окладная часть составляет примерно половину от заработной платы
Необходимость оплаты нерабочих дней наряду с рабочими (для работодателей)
Невозможность сотрудника существенно управлять размером своего ежемесячного дохода.
Задание 3. Разработать предложения по оптимизации системы экономического стимулирования работников организации для достижения основных целей ее деятельности
Руководство организации заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям.
При организации системы стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных квалификаций.
При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.
Результатом действия системы стимулирования в ПАО «Газпром нефть» должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом менеджерам нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.
Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.
Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.
Я считаю, что серьезную стимулирующую роль, особенно сейчас во время кризиса и инфляции, несет в себе предоставление сотрудникам права пользования учреждениями социальной сферы предприятия.
Такого рода социальные услуги можно разделить на четыре группы:
1) организация питания сотрудников;
2) обеспечение жильем и льготами по его приобретению;
3) организация медицинской помощи;
4) социально-консультативная помощь.