Статья: Организационная девиантность: социально-философский анализ

В ходе исследования нами было выделено две группы причин нарастающей виктимизации социально-трудовых отношений, приводящих к превалированию дискриминационных трудовых взаимоотношений современного общества, ограничивающих права работников и лишающих их установления системы доступа к равным возможностям труда, увеличивая, таким образом, трудовые риски отдельных категорий работников. Первая группа -- это объективные причины. К ним можно отнести негативную трансформацию советского трудового законодательства, защищавшего права работающих граждан. Будучи единственным собственником и работодателем, государство (за исключением сельского хозяйства с колхозно-кооперативной формой собственности), минимизировало нестандартную занятость и дискриминацию работников. Переход к рыночной экономике, формирование рынка труда в условиях многообразия форм собственности изменили статус труда на наемный, где спрос на рабочую силу зависит действия законов спроса и предложения. Изменения, внесенные в 2006 г. в Трудовой кодекс РФ Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12. 2001 [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_ LAW_34683., имели принципиальный характер и были связаны с расширением возможностей применения работодателями срочных договоров, что актуализировало проблему прекаризации (неустойчивости) труда и неустойчивой занятости населения. В связи с этим, неустойчивая занятость понимается нами как нестандартная форма занятости, характеризующаяся нарушением нормативной системы, системы социальной трудовых отношений, сопряженным с невозможностью защиты права работников и использованием работодателем «неограниченного» рабочего времени как новой «нормы».

«Процессы виктимизации социально-трудовых отношений проявляются в тенденции к массовизации неустойчивой занятости и повсеместного сокращения уровня заработной платы, потере многих социальных гарантий (обязательного социального страхования, социальных выплат со стороны работодателей, обусловленных изменением характера трудовых отношений), росте необоснованных увольнений, снижении качества труда и социального самочувствия работающего населения, сопровождающихся снижением социальной защищенности и ростом социальной уязвимости работников» [1].

К субъективным причинам виктимизации социально-трудовых отношений можно отнести падение уровня трудовой морали и культуры деловых отношений. Пассивность трудового поведения большей части наемных работников и низкий уровень социальных притязаний возникли в ситуации нетерпимости работодателей к любым формам проявления активности работников в отстаивании своих прав и снижения роли профсоюзов как партнеров и защитников персонала в социально-трудовых отношениях. Кроме того, «ряд работников, желая выслужиться перед начальством, использует доносы на коллег, предоставляя руководителю конфиденциальную информацию о сотрудниках для интриг и психологического террора» [10].

Со стороны работодателей наблюдается неэффективное, дегуманизированное отношение к трудовому потенциалу. Результатом этого является снижение, а то и снятие, ответственности работодателя за безопасность, уровень и качество жизни подчиненных. Негативная, но все более нарастающая тенденция к выдаче зарплаты в конвертах и, как следствие, неуплата налогов и иных бюджетных отчислений приводят к пролонгированию проблем в будущее: отсутствию социальных выплат, неоплате больничных, низкой пенсии и т. д.

Распространение получили такие явления, как выдавливание и снижение роли профсоюзных организаций и их лидеров, необоснованные увольнения, невыплаты и несвоевременные выплаты зарплаты, разрыв в оплате труда, основанный на гендерном признаке, рост теневой занятость и «серых» выплат, нарушение либо отказ от подписания коллективных договоров, использование практики заемного труда, сверхурочной работы и нарушение норм рабочего времени, нарушение техники безопасности, игнорирование работодателями правил внутреннего распорядка и иные формы деструктивных взаимоотношений субъектов трудового процесса.

Социально-трудовые отношения направлены на установление отношений партнерства, патернализма, солидарности, субсидарности [8, с. 153], которые обеспечивают конструктивное, эффективное развитие организации. Тем не менее, в социально-трудовых отношениях современного общества мы все чаще обнаруживаем преобладание виктимогенных кадровых технологий, основанных на расточительном отношении к персоналу. Свертывание социальных и мотивационных программ, непотизм (как форма фаворитизма к друзьям и родственникам), недоверие к людям, несправедливые и непрозрачные с точки зрения работников системы премирования и оплаты труда, субъективизм требований и многие другие [4] -- вот далеко не полный список проявления социально-экономических рисков виктимизации в организации. Нельзя не согласиться с А. Пригожиным в том, что умение быть наблюдательным, владеющим искусством «читать человека как открытую книгу» и понимать намерения других людей, а поэтому избегать деструктивных ситуаций и конфликтов, предвидя их последствия, во многом могут защитить человека от опасности стать жертвой преступления [9].

Социально-экономические риски виктимизации сотрудников в организации -- не единственные риски, подстерегающие человека на работе, вместе с ними необходимо выделить и социально-психологические. Данный вид рисков выражен постоянными стрессами и дистрессами на рабочем месте, использованием работодателями конфиденциальной, личной информации для давления и манипуляций подчиненными, навешивание на сотрудников негативных «ярлыков» (безработного, изгоя, аутсайдера, нищего, больного и т. д.), использованием легитимных и нелегитимных средств изгнания из организации неугодных и высказывающих претензии лиц, третированием сотрудников как со стороны руководства, так и членов организации.

Для проверки научных гипотез авторами статьи в апреле 2018 г. было проведено разведывательное социологическое исследование - = 560), целью которого было выявление тенденций виктимизации внутри- организационной среды на предприятиях различной отраслевой принадлежности: сельское хозяйство -- 7 %; промышленность -- 7 %; оборона и охрана общественного порядка -- 7 %; образование -- 20 %; сфера услуг -- 20 %; торговля -- 18 %, транспорт -- 6 %; культура -- 5 %; медицина -- 5 %; экономика -- 5 %.

Среди респондентов 60 % женщин и 40 % мужчин, 88 % опрошенных работают на постоянной основе, а 12 % -- временно; 16 % занимают руководящие должности, а 84 % -- исполнительские.

Полученные в ходе исследования результаты позволили выявить негативные тенденции в социальном и физическом самочувствии респондентов на рабочем месте. Так, на вопрос анкеты: «Как Вы считаете, влияет ли Ваша работа на состояние Вашего здоровья?» -- 76 % опрошенных ответили положительно, а 82 % из этой группы респондентов пояснили: «Мое самочувствие обычно ухудшается на рабочем месте».

Таблица 1

Распределение респондентов по стажу работы в организации (в % от числа ответивших)

Одной из задач исследования было выявление факторов и проблем, снижающих удовлетворенность трудом и влияющих на социальное и физическое самочувствие работников, которые мы назвали фактором «токсичности». Полученные данные приведены в табл. 2.

Таблица 2

Мнения респондентов о негативных сторонах работы в организации (в % от числа ответивших)

Анализ данных, приведенных в табл. 2, позволяет сделать вывод о нарастающей тенденции виктимизации труда и росте факторов токсичности во внутриорганизационной среде: стрессы, плохие условия труда, низкая зарплата, отсутствие карьерного роста (приводящее к деквалификации), конфликты и травля на рабочем месте, отсутствие социальной политики, что снижает социальное, психическое и физическое благополучие трудовых ресурсов современного общества.

Более половины опрошенных (56 %) отметили наличие коллег, подвергающихся оскорблениям на своем рабочем месте, 74 % отметили, что таких людей несколько (от одного до 5), а 26 % респондентов указали на массовый характер токсичных отношений в организации. Агрессия воспринимается как новая норма социально-трудовых отношений. 48 % опрошенных за последний год становились жертвами агрессии со стороны клиентов организации, 35 % столкнулись с агрессивным поведением коллег и 27 % испытывали давление со стороны руководителей. Полученные показатели говорят нам о том, что к фактам девиантного, или токсичного, поведения можно отнести: личностные особенности сотрудников, излишнюю напряженность труда, манипуляции, морально-нравственную невоздержанность и пр. [17, с. 60].

Механизмы стабилизации в организации претерпевают изменения, поскольку в прежнем виде неэффективны и приводят к токсикологизации коллектива, как следствие, снижению результативности. Социологи организаций почти сто лет назад задались вопросом дисфункции организационного управления кадрами [20; 23], отвечая на который, пришли к выводу, что управление новым поколением сотрудников дисфункционально по отношению к эталонному набору функций и оптимальным критериям их выполнения. Здесь речь идет не об ошибках и сбоях, которые являются нормальными элементами прогресса, а никак не патологии [22, р. 839--840]. Не случайно А. Грейф критикует нортовское определение институтов по их (мотивационной и рестриктивной) функциям. Стремление к нововведениям приводит к абстрагированию от полифункциональности и постоянных рефункционализаций сотрудников, что способно завести в ловушку функционального детерминизма. Поскольку эволюцией всегда движет краткосрочная перспектива [6, с. 21], то мониторинг и измерение дисфункций управления девиантным поведением персонала -- важная задача [15]. Вместе с тем, теория дисфункций хорошо согласуется с теорией функциональной «тупости» (functional stupidity) организаций, описывающей недостаточно изученную сторону организационного поведения, которая связана с вовлечением агентов в субоптимальные модели действий и дисфункциональные паттерны мышления (dysfunctional thinking) [18, р. 1199], что требует анализа причин, форм проявления и механизмов дисфункциональности когнитивных и рефлексивных способностей компаний. Ведь в современном менеджменте все большее внимание обращается на конструктивные девиации [19; 24], представляющие собой действия субъекта в интересах организации, характеризующиеся целенаправленным нарушением неэффективных правил и процедур для получения необходимого результата. Подобные позитивные девианты посредством своего инициативного поведения обнаруживают имеющиеся в организации дисфункции, но в то же самое время именно они способны к осуществлению инновационных рефункционализационных практик, поэтому их роль в организационном поведении должна быть переосмыслена.

Подводя итог, можно заключить, что, во-первых, проявления отрицательной организационной девиантности негативно сказываются на экономических факторах развития организации, увеличивая ее трансакционные издержки. «Организационный вандализм приводит и к издержкам exante и expost. Exante -- издержки, связанные с предотвращением и предупреждением организационного вандализма, expost -- издержки преодоления последствий организационного вандализма» [2]. Во-вторых, деградация социально-трудовых отношений приводит к снижению уровня социального благополучия и качества жизни персонала, порождая трудовую демотивацию и деградацию, являющиеся причинами организационной дисфункции. Организационную дисфункцию можно обозначить понятием «организационная патология» (А. И. Пригожин), т. е. невозможность достижения целей организации, обусловленная неопределенностью, нестабильностью и все нарастающей сложностью внешней среды [13].

В отличие от организационной патологии, имеющей только один, негативный, вектор развития, организационная девиантность имеет два вектора: позитивный и негативный. Позитивный вектор может выражаться в том, что девиации могут диагностировать проблему, устаревшую норму [15], приводить к смене организационной стратегии, к качественному изменению стратегий управления, к повышению уровня корпоративной культуры и пр., что в итоге приведет к конструктивным изменениям в организации, повысив производительность персонала и качество конечного продукта.

Негативный вектор развития организационной девиантности и организационной патологии влечет за собой исключительно деструктивные изменения. Таковой деструкцией является организационный вандализм, т. е. социально-психологическое явление, характеризующееся несанкционированным изменением (порча, разрушение, деформация, преобразование и пр.) персоналом организационной среды (материальной, информационной, культурной), наносящим ущерб (экономический, экологический, социальный) организации [5, с. 153]. Кроме того, наблюдаемая нами сегодня дисфункция социальных институтов, призванных регулировать помимо трудовых отношений, основы социально-экономической жизни общества, но на деле отдаляющихся от норм и ценностей социального государства, создавая, таким образом, опасность усиления обозначенных тенденций. В итоге обозначенная дисфункциональность способствует усилению отчужденности персонала как главного организационного ресурса, его демотивации, что оказывает негативное влияние на эффективность производства и воплощается в нарастании аксиологического социального конфликта.