Дипломная (вкр): Основные теории мотивации

Основные теории мотивации

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Сущность и общая характеристика процесса мотивации

1.2 Основные теории мотивации

1.3 Технология создания мотивационного механизма

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС»

2.1 Общая характеристика ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС»

2.2 Анализ финансовой деятельности ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС»

2.3 Анализ внутренней и внешней среды ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС»

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1 Анализ экономических методов мотивации персонала

3.2 Анализ неэкономических методов мотивации персонала

3.3 Анализ стимулирования персонала

ГЛАВА 4. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

4.1 Исследование удовлетворённости трудом персонала организации ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС»

4.2 Направления совершенствования системы стимулирования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ИНФОРМАЦИИ

Введение

Ни одна система менеджмента не сможет функционировать с максимальной отдачей, если она не использует действенную систему мотивации. Мотивированный персонал - это залог эффективной работы предприятия и приближения его к реализации планируемой стратегии, а также укрепления его положения на рынке в целом. Составление системы мотивов, побуждающих каждого отдельного работника действовать с большей эффективностью, считается одной из самых трудных и трудоёмких задач руководства. Необходимо помнить, что от избранной менеджером системы мотивации во многом находится в зависимости и то, насколько будут достигнуты цели организации.

Вопрос часто стоит лишь в том, как отыскать верное соотношение материального и нематериального мотивирования персонала, так как только их сбалансированная система позволяет не только сохранить лояльность и эффективность работы работников, но и уменьшить издержки, понизить сопротивление при изменениях и нововведениях, достигнуть реализации стратегии компании.

На данный момент в каждой коммерческой организации есть своя система мотивации персонала. Но каждая из данных систем имеет собственные плюсы, делающие ее функционирование полезным, и минусы, которые не позволяют полностью реализовать потенциал сотрудников компании и как бы «затормаживают» компанию в развитии.

Актуальность темы обусловлена тем, что изучение разных способов мотивации персонала позволяет фирме устранить недостатки собственной системы мотивации персонала и заняться ее улучшением.

В самом общем виде мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают данной деятельности направленность, ориентированную на достижение установленных целей. Воздействие мотивации на поведение человека находится в зависимости от большого количества причин, во многом индивидуально и может изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности индивида.

Мотивация персонала является одной из главных проблем менеджмента. Рано или поздно руководители компаний задаются вопросом, каким образом мотивировать сотрудников к эффективному исполнению их обязанностей. Дело в том, что мотивация - это не совокупность общих правил, для каждого отдельного индивида есть свои способы. Поэтому основная задача - отыскать то, что важно конкретно для определенного сотрудника. Главная проблема состоит в нахождении верного соотношения материального и морального мотивирования персонала. К примеру, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через какое-то время «оседает» в своей нише, его очень трудно мотивировать действовать лучше. После достижения некоего «порога насыщения», индивидуального для каждого человека, дальнейшее повышение денежного вознаграждения уже не приводит к повышению эффективности его труда. Поэтому методы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно) безусловно важны.

Найти, какие подходы (ценности) могут мотивировать человека, можно с помощью психологического тренинга. Так, основным мотивом для одного сотрудника фирмы может быть работа, которая позволяет ему самостоятельно принимать решения, разрабатывать личные проекты, для иного - возможность постоянного образования, а для третьего - просто величина заработной платы. И три человека, которые исполняют одни и те же функции, «вдохновляются на труд» совсем по-разному. Эту особенность психологии людей непременно нужно учитывать для разработки систем мотивации персонала.

Целью дипломного проекта является разработка направлений совершенствования системы мотивации персонала, в современных условиях, на примере ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС». Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

а) Изучение теоретических основ мотивации персонала.

б) Анализ деятельности ООО «СПСР-ЭКСПРЕСC»

в) Анализ организации мотивации персонала ООО «СПСР-ЭКСПРЕСC».         

в) Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС».

В качестве объекта исследования выступает ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС», предмет исследования - система мотивации персонала предприятия.

При написании дипломного проекта были использованы законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления персоналом.

При написании дипломного проекта использовался метод системного анализа, статистические методы, методы сравнений и аналогий, метод обобщений.

Дипломный проект состоит из введения, четырех глав, заключения и списка использованных источников.

Во введении обоснована актуальность, объект и предмет исследования, сформулированы цели и задачи работы, методы исследования методологическая и теоретическая основа исследования, структура работы.

В первой главе рассматриваются теоретические аспекты мотивации как функции управления организацией, сущность мотивации в системе управления, а также исследуются методы мотивации на предприятии.

Во второй главе приводится общая характеристика предприятия, анализируется система мотивации данного предприятия.

В третьей главе осуществляется разработка предложений по совершенствованию мотивации в ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС».

В четвёртой главе рассматриваются направления по совершенствованию системы мотивации на предприятии ООО «СПСР-ЭКСПРЕСС».

В заключении подводятся выводы по проведенному исследованию.

Глава 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ мотивации ПЕРСОНАЛА на предприятии

1.1 Сущность и общая характеристика процесса мотивации

мотивация персонал менеджер

Эффективное управление персоналом подразумевает понимание менеджерами того, что правильно разработанные организационные структуры и координация деятельности сотрудников при помощи приказов не обеспечивают эффективность их труда. Нужно уметь заинтересовать персонал в достижении установленных целей, отыскать верные мотивы, побуждающие сотрудников к качественному труду. Постоянно следует искать мотив поведения работника.

Мотивация - это процесс создания системы условий либо мотивов, оказывающих действие на поведение человека, регулирующих качество его труда, побуждающих выражать честность, добросовестность, старание при достижении целей. Мотивация - это процесс побуждения себя и остальных для достижения личных целей и целей организации, это основа управления человеком [27, С. 41].

Мотивация персонала - это стремление работника удовлетворить потребности (получать конкретные блага) с помощью трудовой деятельности. Разделяют внутренние и внешние мотивы. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он хочет сохранить, либо неудобствами, которые приносит обладание им, и, как следствие, желанием от него освободиться. К примеру, увлекательная работа приносит огромное удовольствие, и работник часто готов делать ее практически даром, а в противном случае он делает все, чтобы от нее освободиться. Мотивы создаются у человека под воздействием множества субъективных и объективных причин - стимулов (stimulus - лат. заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных), в качестве каких могут выступать материальные вещи, действия людей, способности, надежды и многое другое [9, С. 23]. У отдельных людей реакция на одни и те же стимулы разная. Процесс применения стимулов для мотивации сотрудников называется стимулированием. Теория стимулирования базируется на том, что все действия подчиненного обязаны иметь для него позитивные, негативные либо нейтральные последствия в зависимости от того, как он исполняет порученную работу. Чтобы избежать негативных результатов, либо заслужить одобрение, сотрудник сохраняет стабильность поведения либо изменяет его в лучшую сторону.

Мотив - это внутренний стимул, внутренняя потребность, которая имеется у людей. Те стимулы, с помощью каких достигается сбалансированность интересов, целей и действий и которые побуждают отдельных индивидуумов отказаться от собственных целей и с большим либо меньшим желанием подчиниться целям организации, называют побудительными мотивами. Известный американский экономист Дж. К. Гэлбрейт выделяет четыре главных вида мотивов деятельности индивидуума:

принуждение - базируется на страхе подвергнуться наказанию, к примеру, быть уволенным, быть переведенным на нижеоплачиваемую работу, штрафа и т. д.;

вознаграждение - в виде систем материального (зарплата, премии, участие в прибылях и т. д.) и нематериального (награда, признательность и т. п.) стимулирования эффективного труда;

солидарность - формирование у работников ценностей и целей, схожих либо близких к ценностям и целям организации, что достигается с помощью убеждения, обучения, воспитания и создания подходящего организационного климата;

приспособление - оказание воздействия на цели и задачи организации путем выборочного приспособления их к целям менеджеров высшего и среднего звена. Данный вид мотивации достигается с помощью делегирования полномочий на нижние уровни, что выступает в роли мотива для внутреннего объединения целей менеджеров и персонала организации [27, С. 42].

Использование каждого из видов мотивации либо их сочетания находится в зависимости от определенных условий, в каких действует организация. К примеру, в административных системах, основанных на приказах и постановлениях, корректное использование способов принуждения в отношении дисциплины, порядка работы, соблюдения норм, стандартов и иных рабочих требований полностью обосновано. В то же время применение способов принуждения в творческих коллективах может нанести существенный вред, потому что приводит к затуханию энергии поиска, часто связанного с отрицательными результатами.

Применение вознаграждения базируется на положениях теории потребностей о том, что цели, стремления, ценности и поведение выступают в качестве мотивов, называемые стимулами либо потребностями. По этой причине процесс мотивации рассматривается сквозь призму стимулов, которые в значимой мерке предопределяют поведение сотрудников. Все виды стимулов, применяемых организациями, принято подразделять на две категории: материальные и нематериальные.

К первой категории относятся финансовые стимулы в виде заработной платы, премий, надбавок, участия в капитале и прибылях, а также разные формы неденежных стимулов (к примеру, предоставление льготных путевок на отдых и лечение, условия бытового обслуживания в компании, организация рабочих мест, санитарно-гигиенические условия и др.) [9, С. 243].

Роль материальных стимулов растет при невысоком уровне обеспеченности сотрудников компаний и, напротив, снижается при существенном превышении его средних значений (в государстве, регионе, отрасли и др.). Обычно материальные стимулы связываются с результатами труда каждого сотрудника, категории либо организации в целом. Последний подход - мотивация сотрудников на мотивацию достижение целей организации в целом - получил достаточно обширное распространение в мировой практике в виде выплат годовых премий всему персоналу. В то же время стимулирование менеджеров по итогам их труда требует разработки способов его количественной и качественной оценки, что в ряде случаев может быть затруднительно.

Поэтому наравне с материальными стимулами часто разрабатываются нематериальные, учитывающие следующие виды потребностей:

социальные, т.е. потребности в самоутверждении, определенном социальном статусе и власти; которые можно удовлетворить путем расширения возможности принятия участия в управлении, в развитии навыков и умений, в карьерном росте;

моральные, отражающие потребности в признании и реализуемые при помощи одобрений, благодарностей и остальных форм положительной оценки;

творческие, включающие стимулы, позволяющие не только применять, но и увеличивать потенциал людей. Это создание соответственной творческой обстановки, открытость в отношениях и информационном обеспечивании, использование групповых форм работы, участие в конференциях и семинарах и т.д.;

социально-психологические, отражающие потребности общения и представленные всеми элементами культуры организационных взаимоотношений как внутри компании, так и за ее пределами [33, С. 5].

Их применяют в организациях, которые действительно признают роль человеческих ресурсов в достижении качественной работы.

Солидарности как способу мотивации придается огромное значение там, где в особенности ценится роль групповой и командной работы и прикладываются усилия к созданию подходящего климата, объединяющего сотрудников в единый целый коллектив. Считается, что прототипом применения солидарности являются японские фирмы с их кружками качества как методами корпоративного подхода к постановке и решению производственных проблем.

Во времена СССР данный способ мотивации применялся вместе с такими принципами социалистической идеологии, как взаимовыручка, взаимопомощь, совместная работа и дружеские отношения между сотрудниками всех рангов. В современных условиях способ солидарности «требует переноса акцента мотивационной деятельности на декларирование целей, ценностей и управляющих принципов фирмы, их объяснение и обучение, а кроме того согласование их с сотрудниками. Это часть организационной культуры, которая считается основой мотивации сотрудников. Способы мотивации должны быть ориентированы на наибольшее вовлечение людей, владеющих знаниями, в решение общих задач организации, в процесс принятия решений.

1.2 Основные теории мотивации

Теории мотивации разделяют на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации базируются на идентификации тех внутренних побуждений (именуемых потребностями), которые принуждают людей поступать тем либо иным образом.

Процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как поступают себя люди, с учетом их восприятия и жизненного опыта.

Необходимо отметить, что хотя данные теории и различаются, их нельзя назвать взаимоисключающими. Важно также отметить, что данные теории эффективно применяются в управленческой практике для решения возникающих изо дня в день задач побуждения людей к эффективному труду.