Каждая из сторон должна направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определённый трудовым договором о дистанционной работе. Для полноценного осуществления такого обмена сторонам трудового договора необходимо получать усиленную квалифицированную электронную подпись.
Закон установил упрощённый порядок заключения такого трудового договора: подписание его происходит путём обмена электронными документами. Впрочем, это не освобождает работодателя от обязанности направить работнику надлежащим образом оформленный экземпляр договора на бумажном носителе.
Также работодатель вправе не оформлять дистанционному работнику трудовую книжку либо не вносить в неё запись о дистанционной работе, если сам работник не возражает. То есть это допустимо, но исключительно по соглашению сторон.
Если трудовой договор заключается гражданином впервые, то гражданин обязан самостоятельно получать свидетельство государственного пенсионного страхования.
Дистанционный работник, так же как и работающий в офисе, должен быть ознакомлен с приказами, распоряжениями и требованиями работодателя, а также внутренними нормативными актами организации. Такое ознакомление также осуществляется путём обмена электронными документами.
Дистанционный работник самостоятельно определяет режим своего рабочего времени, а также времени отдыха (иное может быть предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, но возможности контроля в данном случае весьма ограниченны) .
В трудовой договор, заключаемый с дистанционным работником вносятся стандартные формулировки.
Указание на характер работы может следующий вид: «Работник осуществляет выполнение трудовой функции вне места расположения работодателя (дистанционно)».
В качестве места работы может быть указан адрес, по которому будут выполняться работы (услуги). Здесь необходимо отметить, что дистанционно можно работать где угодно.
Указание на режим работы по общему правилу обязательно (ст. 57 ТК РФ). Дистанционные работники распределяют рабочее время и время отдыха по своему усмотрению, а иное может быть предусмотрено трудовым договором.
Если необходимо постоянное взаимодействие с дистанционным сотрудником, то следует выбрать вариант, при котором режим работы определяется работодателем. Пример может служить следующая формулировка:«Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю, пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями - суббота и воскресенье, продолжительность ежедневной работы - 8 часов» .
Работодатель обязан вести учёт времени, фактически отработанного каждым работником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). То есть он не освобождается от обязанности вести на дистанционного сотрудника табель учёта рабочего времени. При таком варианте табель учёта рабочего времени заполняется следующим образом: в будние дни проставляется отметка о присутствии («Я» либо «01»), в выходные и нерабочие праздничные дни - отметка об отдыхе («В» либо «26»). Количество отработанных часов указывается по трудовому договору.
Если постоянное взаимодействие работника и работодателя не требуется, то можно установить, что работник распределяет рабочее время и время отдыха самостоятельно.
Подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка организации является одним из признаков трудовых отношений (ст. 15 ТК РФ). Однако если в трудовом договоре указано, что работник самостоятельно распределяет своё рабочее время и время отдыха, то указание на подчинение этим правилам превращается в фикцию. Целесообразнее указывать следующее: «правила внутреннего трудового распорядка распространяются на работника в той части, которая не противоречит сути заключённого с ним трудового договора о дистанционной работе» .
Если по взаимной договорённости между работником и работодателем работник сам обеспечивает себя необходимыми ресурсами и оборудованием, то формулировка выглядит следующим образом: «Работник самостоятельно обеспечивает себя компьютером, телефонной связью и интернетом». В таком случае целесообразно установить компенсацию расходов, размер и сроки выплаты.
В тех случаях, когда всё вышеизложенное является компетенцией работодателя, в договор вносится следующая формулировка: «Работодатель в срок до (указать) обязуется предоставить работнику компьютер, телефон, обеспечить наличие интернет-соединения». В договоре следует установить сроки сдачи работы и способ её сдачи (по электронной почте).
В случае перевода сотрудника на дистанционную работу требуется составить дополнительное соглашение об изменении характера труда. К примеру, если бухгалтер будет работать дистанционно на период отпуска по уходу за ребёнком, то следует включить в дополнительное соглашение по этому поводу следующие формулировки:
«Работник трудится по месту своего проживания по адресу: Алтайский край., г. Барнаул, ул. Папанинцев, д. 119, кВ. 29»;
«В период нахождения в отпуске по уходу за ребёнком Работник выполняет трудовую функцию дистанционно»;
«Работник самостоятельно обеспечивает себя оборудованием: компьютером, интернетом, телефонной связью»;
«Работодатель обязуется:
предоставлять информацию, необходимую для осуществления трудовой функции, путём направления на электронную почту Работника по адресу barnaulbest@ mail.ru;
возмещать расходы Работника, связанные с исполнением им трудовой функции, а именно компенсировать расходы по оплате счетов за интернет и мобильный телефон, использование личного компьютера в служебных целях в размере (указать) руб. в месяц не позднее (указать, какого) числа каждого месяца» .
Если работник не желает, чтобы в его трудовой книжке значилась запись о дистанционной работе, то с него следует взять следующее заявление:
«Я, Жилина Наталья Сергеевна, работающая с 14.03.14 в ООО «Зерно Алтая» в должности бухгалтера, прошу не вносить данные об этом в мою трудовую книжку».
О том, Жилина Н.С. работала бухгалтером в ООО «Зерно Алтая», будут свидетельствовать копии трудового договора и приказа об увольнении.
.2 Особенности охраны труда дистанционных работников
Работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда (ст. 22 ТК РФ). Это общее требование распространяется на всех сотрудников, в том числе надомников и дистанционных работников. Для этих категорий работников существуют особенности, которые необходимо учитывать (4, с.65).
Если говорить о надомниках, то в отношении безопасных условий их работы указано, что она должна выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 311 ТК РФ). Поскольку на надомников распространяются все требования трудового законодательства (ч. четвертая ст. 310 ТК РФ), работодатель должен проводить обучение своих сотрудников безопасным способам и методам работы, проверять знания работников по охране труда, выдавать им в необходимых случаях спецодежду, контролировать условия труда на рабочих местах и т. д. В этом случае работодатель, несмотря на то, что не создает рабочего места, несёт ответственность за его безопасность.
Что касается дистанционных работников, обеспечение безопасности их труда также закреплено за работодателем (ст. 312.3 ТК РФ). В обязательном порядке работодатель обязан:
Расследовать и учитывать несчастные случаи, если они происходят;
Отчислять страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев.
Другие обязанности по охране труда могут быть предусмотрены только трудовым договором с дистанционным работником.
Требования к условиям труда удаленных сотрудников разнятся в зависимости от их статуса.
Надомники работают там, где проживают. Поэтому законодательные акты содержат прямое указание на то, что надомник должен иметь необходимые жилищно-бытовые условия (раздел III Положения об условиях труда надомников). Их требуется обследовать до того, как сотрудник начнет выполнять свои обязанности. Для этого привлекают представителей профсоюзной организации, а в отдельных случаях пожарных и представителей санэпиднадзора. Только убедившись, что у надомного работника отсутствуют вредные условия труда, что условия являются безопасными и не противопоказаны ему по состоянию здоровья, можно разрешить работать на дому.
В соответствии со ст. 311 ТК РФ, «Положение об условиях труда надомников» работодатель до заключения трудового договора должен провести обследование жилищно-бытовых условий надомника для чтобы убедиться, что работа на дому будет безопасной как для него, так и для соседей (ст. 311 ТК РФ, Положение об условиях труда надомников) .
Кроме того, работодатель обязан аттестовать рабочее место надомника. Порядок проведения аттестации утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2013 г. № 342н. Однако здесь возникает проблема неприкосновенности жилища. Ведь без согласия жильца войти в его квартиру посторонние не могут. Суды разрешают противоречие в пользу работодателя. Так как отсутствие заключения по условиям труда существенно нарушает права работника на безопасные условия работы, рекомендуется зафиксировать в трудовом договоре условие доступа представителей работодателя для обследования помещений.
Надомника, как любого другого работника, необходимо обучить безопасным способам ведения работы на производственном оборудовании. С ним необходимо провести вводный инструктаж, а также и инструктаж непосредственно на рабочем месте. При необходимости проводится целевой инструктаж. Работник должен быть обучен и правилам пожарной безопасности. Дату и факт проведения инструктажа необходимо зафиксировать в специальном журнале. Средства индивидуальной защиты работодатель выдает надомникам за свой счет. В том случае, если работник приобрел их самостоятельно, работодатель компенсирует расходы на их покупку.
Ситуация с дистанционными работниками выглядит иначе. Место работы дистанционного работника в трудовом договоре указывать не обязательно (312.2 ТК РФ). Такой сотрудник вправе выполнять свои обязанности в любом месте. Поэтому работодатель освобожден от многих обязанностей по охране труда дистанционного работника, в том числе и аттестации рабочего места.
В то же время, если сотрудник потребует провести обследование условий труда на его рабочем месте, работодатель не может ему в этом отказать. Любой работник имеет право на безопасные условия труда. Одним из условий внеплановой аттестации является письменное обращение работника с такой просьбой. Если работодатель предоставляет работнику оборудование для работы, то он обязан ознакомить его с правилами его использования. Для этого с дистанционным работником проводится инструктаж по технике безопасности работы на предоставленном оборудовании.
Обязанность работодателя проводить медицинские осмотры надомникам, а также работникам, заключившим договор о дистанционной работе, прямо в законодательстве не закреплена. При этом, если работники являются несовершеннолетними либо заняты на определенных работах, они должны проходить предварительные и периодические медицинские осмотры (ст. 213 и 266 ТК РФ). Кроме того, заключая договор с работником, работодателю необходимо учитывать то, что выполняемая им работа не может быть противопоказана ему по состоянию здоровья. Поэтому работодатель может потребовать у кандидата медицинскую справку, подтверждающую возможность выполнять данный вид работы.
Что касается дистанционных работников, то им необходимо проходить предварительные и периодические медосмотры, если более 50 процентов рабочего времени они проводят за монитором компьютера(п. 13.1 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 «Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы»). Продолжительность нахождения за компьютером можно определить исходя из должностных обязанностей сотрудника. Например, если работа предполагает набор текста, или создание дизайн-проекта при помощи программного обеспечения, то из этого вытекает, что большую часть времени работнику приходится работать с компьютером. Периодичность осмотров составляет один раз в два года (п. 3.2.2.4 Приложения № 1 к Приказу № 302н).
Работодатель обязан расследовать несчастные случаи с дистанционными работниками, поскольку они участвуют в производственной деятельности на основании трудового договора (ч. первая ст. 227, ч. четвертая ст. 310, ч. вторая ст. 312.3 ТК РФ). Расследование производственного травматизма с данной категорией сотрудников происходит по общим правилам, установленным статьей 229.2 Трудового кодекса и Положением об особенностях расследования несчастных случаев.
Определённые сложности связаны с тем, что рабочее место дистанционного сотрудника неподконтрольно работодателю. Поэтому работодателю необходимо разработать и ознакомить работников с инструкцией о том, как оказать первую медицинскую помощь пострадавшему, сохранить обстановку на месте происшествия до начала расследования или зафиксировать ее, составив схему.
.3 Особенности изменения и прекращения трудового договора с дистанционным работником
По соглашению сторон сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка может не оформляться.
В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже является бумажный экземпляр договора.
Если стороны к вышеуказанному соглашению не пришли, дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично либо направляет ее по почте заказным письмом с последующим уведомлением.
Каждая из сторон трудового договора вправе ставить перед другой стороной вопрос о дополнении либо ином изменении трудового договора, которые по соглашению сторон оформляются дополнительным соглашением, являющимся неотъемлемой частью трудового договора, путем обмена электронными документами с электронной подписью.
Кроме того, изменения и дополнения могут быть внесены в настоящий трудовой договор по соглашению сторон в следующих случаях:
. При изменении законодательства РФ в части, затрагивающей права, обязанности и интересы сторон, а также при изменении внутренних нормативных актов работодателя;
. В иных случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.
При изменении работодателем условий настоящего трудового договора (за исключением трудовой функции) по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель обязан уведомить об этом работника путем обмена электронными документами с электронной подписью не позднее чем за два месяца до их изменения (ст. 74 ТК РФ) .
Прервать трудовые отношения с дистанционным работником можно на общих основаниях. В этом плане никаких различий с другими работниками у него нет. Например, это может быть увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ <#"justify">. Агафонов В. А. Социальное обеспечение лиц, пострадавших от профессиональных заболеваний, и членов их семей: правовые вопросы: монография / В. А. Агафонов Екатеринбург: Ажур, 2013 - 191 с.
. Воробьев В. В. Трудовое право: курс лекций: учебное пособие для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальностям 030501.65 "Юриспруденция", 030505.65 "Правоохранительная деятельность" / В. В. Воробьев Москва: Форум: ИНФРА-М, 2014 - 304 с..
. Желтов О. Б. Трудовое право: учебник / О. Б. Желтов ; Российская акад. образования, НОУ ВПО "Московский психолого-социальный ин-т" Москва: Флинта: МПСИ, 2014 - 440 с.
. Долженкова Г. Д. Право социального обеспечения: краткий курс лекций / Г. Д. Долженкова Москва: Юрайт, 2007 - 187 с .