Согласно опросу, 72% сотрудников считают, что социально-психологический климат в отделе скорее положительный, и 28% полагают, что климат положительный. На основе этой диаграммы, можно сделать вывод, что все респонденты без исключения оценивают социально-психологический климат благоприятным. Это характеризует высокий уровень организованности и сплоченности, взаимоуважение сотрудников и поддержку между членами коллектива.
Частота возникновения конфликтных ситуаций в организации представлена на диаграмме. Считают, что конфликты происходят часто - 11%, возникают иногда - 61%, происходят редко - 28% и никогда - 0%. На основе этого, можно прийти к выводу, что конфликтные ситуации в этом трудовом коллективе имеют место быть и притом, скорее часто, чем редко. Частые конфликты опасны тем, что негативно сказываются на работе персонала.
Рис. 1
В ходе исследования выяснено, что отношение к конфликтам сотрудников организации у большинства нейтральное - 61%, положительно ответили - 6%, негативное выбрали -17% и воздержались от ответа - 17%. Преобладание нейтрального отношения к конфликту говорит об опасности, поскольку невосприимчивое отношение к конфликту чревато тем, что конфликт может принять угрожающий характер.
Рис. 2
Удовлетворенность эффективным управлением конфликтами изображена на диаграмме, где 22% респондентов удовлетворены, 56% - частично удовлетворены и 17% не удовлетворены управлением конфликтом. Исходя из этих результатов анкетирования, можно сделать заключение, что конфликты в этом трудовом коллективе, возможно, не всегда разрешают и руководство или отдел кадров не достаточно эффективно управляют конфликты среди сотрудников.
Рис. 3
В процессе выхода из конфликтной ситуации в большинстве случаев 78% - разбираются сами участники, в 22% привлекается руководство и только в 6% привлекается работник кадровой службы. Данные говорят о том, что коллектив довольно самостоятелен и, как правило, в большинстве случаев разрешает конфликт без третей стороны.
Рис. 4
По опросу видно, что 78% респондентов считают наиболее приемлемым регулированием трудового конфликта в организации переговоры, а остальные 22% полагают, что конфликты необходимо решать в соответствующих органах. На основании результатов, мы видим здесь также самостоятельность сотрудников коллектива, где подавляющее большинство выбрало регулирование конфликта путем переговоров.
Рис. 5
По итогам анкетирования мы выяснили, что в отделе выездных проверок №1 основными причинами возникновения конфликтов, по мнению сотрудников коллектива, являются: невыполнение трудовых обязанностей сотрудников отметили 50%, нарушение трудовой дисциплины - 22% опрошенных, поведение и личные особенности - 33% респондентов, ограниченные материалы ресурсы предприятия и плохие трудовые условия - ответили по 11%, отношения в трудовом коллективе между сотрудниками - 39%. Высокий процент выбора невыполнения трудовых обязанностей можно пояснить тем, что начальник отдела и его заместители могут быть не довольны выполнением работы своих подчиненных, это предполагает вертикальные конфликты. Или же в этом случае недостаточно точно прописаны обязанности сотрудников. А также большинство выбрали отношения в трудовом коллективе между сотрудниками, это говорит о том, что в отделе присутствуют личностные разногласия, различия интересов, возможно, несовместимые характеры коллег.
Рис. 6
Поведение в конфликтной ситуации мы видим на диаграмме. Большинство сотрудников отдела 61% идут на компромисс, 33% - стараются доказать правоту, 11% - не противоречат оппоненту, но поступают по своему, 17% - не обращают внимания на конфликт, 11% - прибегают к помощи коллег и руководства и 0% - соглашаются с мнением оппонента. Таким образом, можно сделать вывод, что большинство респондентов, желая разрешить конфликт, часто идут на взаимные уступки. Но компромисс редко приносит удовлетворение оппонентам, поскольку каждый жертвует чем-то. Немалое количество старается доказать свою правоту, это говорит о такой тактике поведения в конфликте как - соперничестве. Такие люди склонны к давлению партнера и, возможно, принуждению, они подавляют инициативу других людей. Немалое количество таких людей, также может стать причиной конфликтов в коллективе.
Рис. 7
По результатам исследования, выяснено, что 50% респондентов ответили, что хотят приобрести дополнительные знания по вопросам конфликтов и эффективных способов их разрешения. Можно прийти к выводу, что сотрудники коллектива заинтересованы в подобных знаниях, потому что конфликты в отделе имеют место быть.
В ходе анкетирования стало известно, что преобладающее большинство 83% членов коллектива считают необходимым обучение персонала взаимодействию в конфликтных ситуациях, а также специфике эффективного разрешения конфликтов. Данный факт еще раз подтверждает о том, что превалирующая часть заинтересована в знаниях в области конфликтов и это также доказывает на наличие конфликтов в коллективе.
По результатам анкетирования, мы также выявили, какими сторонами удовлетворены работники отдела выездных проверок. Согласно опросу, значительная часть персонала 67% удовлетворена материальной стабильностью, 22% опрашиваемых удовлетворены хорошими отношениями в коллективе и 11% респондентов удовлетворены всеми приведенными сторонами. Таким образом, можно сделать вывод, что исследуемый персонал в целом удовлетворен сторонами жизнедеятельностью коллектива, а также самим коллективом, несмотря на имеющиеся частые конфликты.
Рис. 8
Также в отделе выездных проверок №1 был проведен опрос Томаса - Килмана для изучения предрасположенности сотрудников к конфликтному поведению. Поскольку некоторые виды конфликтных поведений равным образом могут стать причинами возникновения конфликтов.
По итогам опроса мы выяснили, что в данном отделе превалирует модель конфликтного поведения как компромисс - 33%, 28% отнесены к модели избегания конфликтов, 11% - сотрудничество, 6% соперничество, уступчивость, сотрудничество и компромисс, сотрудничество и избегание. Таким образом, можно прийти к мнению, что в основном в коллективе преобладает компромиссный стиль поведения в конфликтной ситуации, что говорит о возможности соглашения между оппонентами, достигаемое путем взаимных уступок. Также немалое количество респондентов стараются избегать конфликтов, что говорит о намерениях сотрудников выйти из конфликта с минимальными потерями.
Рис. 9
Таким образом, в данной работе мы использовали два метода: метод сплошного анкетирования и опрос Томаса Килмана. Исходя из вышесказанного, мы можем прийти к выводу, что климат в данном отделе положительный, сотрудники друг друга уважают и поддерживают. Но конфликты в коллективе присутствуют и происходят скорее часто, чем редко. Преобладает нейтральное отношение к конфликтам сотрудников и чуть более половины персонала удовлетворено управлением конфликтами. Возможно, отдел кадров и руководство не всегда эффективно разрешают конфликтные ситуации. Коллектив довольно самостоятелен и в подавляющем большинстве случаев, в конфликтах разбираются сами участники. А также самым приемлемым путем разрешения конфликтов считаются переговоры. Основными причинами, как мы выявили, являются невыполнение трудовых обязанностей, отношения в трудовом коллективе между сотрудниками. Превалирующая часть отдела считают необходимым обучение персонала взаимодействию в конфликтных ситуациях и специфике эффективного разрешения конфликтов. В данном отделе доминирует компромиссный стиль конфликтного поведения, что означает расположенность участников конфликта к урегулированию разногласия на основе взаимных уступок, достижения частичного удовлетворения своих интересов. Компромиссное поведение определяет признак реализма и высокой культуры, которое особо ценится в управленческой практике. Это говорит о взаимоуважении сотрудников отдела по отношению друг к другу в конфликтных ситуациях.
По результатам нашего социологического исследования, можно дать следующие рекомендации и предложения по своевременной диагностике конфликтов в организации:
- Проведение мероприятий по устранению нарушений трудовой дисциплины. Вести учет нарушений трудовой дисциплины, анализировать состояние трудовой дисциплины, планировать и организовывать мероприятия по устранению нарушений (пятиминутки, собрания). Поскольку частые опоздания, частые перекуры, невыполнение обязанностей - снижают продуктивность организации и негативно влияют на социально-психологический климат в коллективе.
- Организация досуга в коллективе. Проведение совместных мероприятий (спортивного характера, вечером отдыха), которые приведут к сплочению отдела и повлияют на сотрудничество в коллективе.
- Использовать метод убеждения как основной способ укрепления трудовой дисциплины, поскольку он является принципом поведения работника в процессе труда, принципом сознательности и самодисциплины.
- Провести тренинги по профилактике и разрешению конфликтов в организации. В Якутске по данным интернет ресурса работодателю данный тренинг от квалифицированного специалиста обойдется в среднем 600 рублей в час.
А также можно следовать психологическими рекомендациями А. Тимохиной, которые применимы в спорной, конфликтной и предконфликтной ситуациях:
- Решать спорный вопрос в настоящем времени, не вспоминая прошлые обиды и конфликты.
- Адекватно воспринимать, отражать существо конфликта с точки зрения психологических механизмов.
- Быть открытым в общении, стремиться к формированию климата взаимного доверия;
- Попытаться понять позицию оппонента, поставив себя на его место.
- Не говорить обидных, унижающих достоинство слов, не употреблять нелестных эпитетов.
- Уметь аргументировано высказывать свои намерения в случае неудовлетворенности требований.
- Быть готовым преодолеть самолюбие, амбиции, признать собственную неправоту в тех или иных вопросах.
Данные рекомендации в последующем могут послужить для профилактики и предупреждения конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть среди сотрудников МРИ ФНС №5 по РС (Я).
Литература
1. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология : схемы и коммент. - 3-е изд., перераб. И доп. - Санкт-Петербург : Питер, 2013. - 304 с.
2. Васильева С.А., Кукулите Т.Г. Основные причины конфликтов в организации и методы их профилактики //Редакционная коллегия: ВВ Белов--д-р психол. Н., доцент, зав. Кафедрой «Психология» СПБУУИЭ ВВ Карпов--д-р пед. Н., профессор кафедры «Психология» спбууиэ ВГ Белов--д-р психол. Н., профессор кафедры «Психология» СПБУУИЭ. - 2012. - С. 313.
3. Врублевская-Токер Т.И. Особенности теоретического обеспечения курса «Этика государственной службы». - 2015 - с.10-11 // [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://elib.bsu.by/handle/123456789/112202 (Дата обращения: 20.10.2015)
4. Деккушева А.Д. Факторы конфликта и их характеристика // научные проблемы гуманитарных исследований . 2010. №3. // [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/faktory-konflikta-i-ih-harakteristika (дата обращения:31.10.2015).
5. Дружинин В.Н. Психология: учебник для гуманитарных вузов. 2-е изд. СПб.: 2009. - 656с. 380с.
6. Ефимцева Т.В., Мельникова Е.А. Конфликт интересов при осуществлении посреднической деятельности на рынке ценных бумаг. - "Юстицинформ", 2014 г. -85с.
7. Козырев Г.И. Основы конфликтологии. Учебник 2-е изд., перераб. И доп. - М.: ИД ФОРУМ: НИЦ ИНФРА -М, 2014. - 240с.
8. Магомедов Г.М. Конфликты в организации: сущность и особенности // Фундаментальные исследования . 2014. - №8-1.// [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article/n/konflikty-v-organizatsii-suschnost-i-osobennosti (дата обращения: 30.10.2015).
9. Мирошниченко А.Н. Организационное поведение: Электронный учебный курс.- Центр развития электронного обучения МФПУ «Синергия», 2013. // [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://free.megacampus.ru/xbookm0021/index.html (дата обращения:20.10.2015)
10. Межрайонная инспекция федеральной налоговой службы №5 по Республике Саха (Якутия): 25 налоговой службе - 64с.
11. Ситникова О. Управление конфликтами // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2011. - №3 // [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/upravleniekonfliktami-dokumenty-dlya-analiza-tekushchey-situacii (Дата обращения: 14.10.2015)
12. Тарабаева В.Б. Инновационный конфликт в организации: методы управления. - 2010. - 199c.
13. Шарков Ф.И., Сперанский В.И. Общая конфликтология: Учебник для бакалавров. - М.: ИТК “Дашков и К”, 2015. - 240с.
14. Щербаков И.Д. Конфликты в организации, причины их возникновения и способы разрешения // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2014. № 3 [Электронный ресурс]. URL: http://ekonomika.snauka.ru/2014/03/4610 (дата обращения: 15.10.2015).
15. Шкатова Л.А. Конфликты в организациях: психолингвистический аспект // Вестник Челябинского государственного университета. 2010. № 11 (192) [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.lib.csu.ru/vch/192/031.pdf (дата обращения: 18.10.2015) (c.151-155)