Пермский государственный национальный исследовательский университет
Кафедра трудового права и социального обеспечения
РАБОТОДАТЕЛЬСКАЯ ПРАВОДЕЕСПОСОБНОСТЬ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЪЕДИНЕНИЙ В РОССИИ
Л.Ю. Бугров
Доктор юридических наук, профессор
А.В. Нестерова
Аспирант
г. Пермь
Аннотация
В статье рассматривается проблема работодательской праводееспособности общественных объединений. Анализируются особенности ее возникновения, содержания и прекращения. Высказываются предложения о дополнении Трудового кодекса РФ рядом новых регламентаций, связанных с общественными объединениями как работодателями.
Ключевые слова: общественное объединение; трудовые отношения; работодатель; правоспособность; дееспособность
Л.С. Таль был первым в признании специфики общественных объединений как работодателей. В частности, он утверждал, что дисциплинарная власть "в общественных учреждениях и союзах" должна рассматриваться как особое субъективное право, принадлежащее в силу закона или договора лицу, стоящему во главе такого учреждения или союза [14, с. 22-24.] В наше время эту мысль развивал Е.Б. Хохлов. Он предлагал особо выделить среди общественных отношений, в которых применяется несамостоятельный труд, область, где действуют различного рода общественные структуры и организации; не преследующие целей извлечение прибыли [9, с. 365]. Полностью разделяя эту базовую мысль, надо признать, что задачей данной статьи является целостная характеристика общественных объединений как особых работодателей.
Сразу же надлежит подчеркнуть, что в отечественном законодательстве упоминания об общественных объединениях как работодателях редки. К числу первых законов подобного рода надо отнести КЗоТ 1922 г. В статье 154 этого закона закреплялось право профессиональных (производственных) союзов заключать всякого рода договоры, сделки и т.п. на основании действовавшего законодательства. При этом явно подразумевалось и право заключать трудовые договоры. В такого рода контексте неслучайно, что в разъяснении Наркомтруда СССР от 11 октября 1926 г. "О порядке увольнения членов фабзавместкомов и профуполномоченных" уже упоминались члены фабзавместкомов, освобожденных от своей постоянной работы. В постановлении ЦИК и СНК СССР от 13 октября 1929 г. "Об основах дисциплинарного законодательства Союза ССР и союзных республик" указывалось на специальные правила для должностных лиц общественных учреждений и предприятий. Начиная с Федерального закона от 4 декабря 2007 г. "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" в России развитие получили нормы, устанавливающие специфику работодательской деятельности спортивных обществ и федераций. В действующем трудовом законодательстве сохраняются правила о гарантиях освобожденным профсоюзным работникам (ст. 375 ТК РФ).
И это почти полный перечень норм отечественного трудового права об общественных объединениях как работодателях, включая правила, оставшиеся только в истории. Подобная ситуация требует исправления. В действующем законодательстве России явно необходимы не косвенные, а прямые систематизированные правила, устанавливающие специфику правовой организации труда в любых общественных объединениях и в общественных объединениях определенных классов - в политических партиях, профессиональных союзах и т.п.
Как известно, категория "работодатель" в современном трудовом праве определяется в ст. 20 ТК РФ как физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Приведенное определение необходимо обязательно изменить. Ведь субъект, предоставляющий работу, предварительные процедурные отношения по приему на работу юридически может инициировать по идее, только имея статус работодателя. Вот, в частности, почему работодателем целесообразно признать такого субъекта, который имеет право вступать в отношения в сфере действия трудового права в качестве стороны, предоставляющей работу".
Есть убеждение в том, что категория "работодатель" в ТК РФ должна быть обозначена через неотъемлемые признаки работодательской праводееспособности. Но прежде чем рассмотреть их, видится необходимым вспомнить о научной дискуссии, сопряженной с понятием "правосубъекность". В ней, в частности, есть точка зрения Н.Г. Александрова, согласно которой правосубъектность включает правоспособность и правовой статус [1, с. 231-232]. Б.К. Бегичев отмечал, что правосубъектность - это не только праводееспособность, но и основные права и обязанности, вытекающие из закона [4, с. 63]. Л.А. Сыроватская определяла правосубъектность как составную часть правового статуса [12, с. 61]. Некоторые авторы полагают, что деликтоспособность является частью дееспособности [9, с. 259]. По мнению В.Н. Толкуновой, понятия "правосубъектность" и "деликтоспособность" входят в понимание правового статуса работодателя [15, с. 48]. Согласно точке зрения М.В. Молодцова, трудовая правосубъектность как категория трудового права характеризуется наличием трех элементов, составляющих в единстве ее содержание: правоспособность, дееспособность и деликтоспособность [16, с. 70]. В.И. Миронов объединяет правоспособность, дееспособность, деликтоспособность термином "правосубъектность" [10, с. 6].
Не продолжая далее перечислять позиции, занятые авторами в ходе данной дискуссии, целесообразно подчеркнуть, что термин "правосубъекность" дает двойную тавтологию: субъект права правосубъектен. Вот почему видится уместным вместо понятия "правосубъектность" употреблять термин "праводееспособность" или сочетание категорий "правоспособность" и "дееспособность". При этом дееспособность оценивается как охватывающая и деликтоспособность. В пользу термина "праводееспособность" свидетельствует и то обстоятельство, что работодательская правоспособность и работодательская дееспособность юридических лиц возникают и прекращаются одновременно. А поскольку при реализации соответствующей правоспособности в контексте исследования возможно использование дееспособности других субъектов (представительство), постольку параллельно с единым термином уместно и употребление понятий "правоспособность" и "дееспособность" по отдельности. работодатель праводееспособность общественный
Изложенный вывод требует своего содержательного трудоправового наполнения применительно к работодателям. Решение данной задачи требует показать еще одну научную дискуссию - о сути работодательской праводееспособности.
Н.Г. Александров выделял четыре основных признака для субъекта, которого позднее назвали "работодателем": право самостоятельного приема работников, наличие обособленного фонда заработной платы, отдельный расчетный счет в банке и самостоятельный баланс [2, с. 168-169]. О.Н. Бухаловский считает, что для приобретения соответствующего статуса субъект трудового права должен отвечать следующим критериям: обладать правом приема и увольнения работников, иметь собственный фонд оплаты труда, иметь счет в банке [6, с. 59]. По мнению И.Я. Киселева, работодательская праводееспособность возникает после регистрации организации и формирования фонда заработной труда, открытия в банке счета оплаты труда, утверждения штатного расписания [8, с. 75]. Г.В. Казакова характеризует способность принимать работников по трудовому договору как совокупность возможностей предоставлять им работу, создавать соответствующие условия безопасности и гигиены, выплачивать заработную плату, осуществлять обязательное социальное страхование. По ее мнению, любая организация обладает работодательской праводееспособностью [7, с. 99-100]. Существуют иные мнения по рассматриваемой проблеме.
Наиболее интересной видится система требований, предложенная О.В. Смирновым. Он выделял следующие условия. Во-первых, организация должна пользоваться правом разрабатывать и утверждать для себя структуру и штаты на основе типовых структур и штатов, утверждаемых вышестоящим органом хозяйственного управления. Во-вторых, она должна пользоваться правом подбора, расстановки кадров и организации их труда. В-третьих, для организации важно иметь фонд заработной платы и фонд материального поощрения, а также иное имущество, необходимое для осуществления задач, связанных с управлением трудом рабочих и служащих. В-четвертых, организация должна иметь оперативную самостоятельность в расходовании указанных фондов и нести самостоятельную имущественную ответственность за причинение ущерба рабочим и служащим, а также имущественную ответственность перед другими субъектами общественных отношений, регулируемых трудовым правом.
Определенные известным советским правоведом признаки применительно к актуальным обстоятельствам можно свести к оперативному и имущественному критериям. Оперативный критерий характеризуется способностью работодателя к осуществлению приема и увольнения работников, организации их труда, созданию всех необходимых условий труда, обеспечению мер социальной защиты, соблюдению трудовых прав работников и т.д. Имущественный критерий определяет возможность работодателя распоряжаться денежными средствами (фондами оплаты труда, иными соответствующими фондами), рассчитываться с работниками за труд, премировать их, предоставлять иные льготы, связанные с материальным обеспечением [17, с. 97-117].
Отмечая научную ценность позиции О.В. Смирнова, в свете темы данной статьи ее надо применять относительно именно общественных объединений. При этом важно учесть, что общественные объединения вне системы их государственной регистрации существовать, как представляется, могут, но не могут выступать в качестве работодателей. А кроме того, в отечественном законодательстве к ним предъявляется обязательное требование о создании руководящих и контрольно-ревизионных органов. Таким образом, в общем виде работодательскую праводееспособность общественных объединений, как думается, необходимо соотносить с 1) возможностью этих объединений определять свою структуру и штатное расписание, 2) правом приема на работу, организации труда, включая решение вопросов увольнения работников, 3) наличием обособленного фонда (фондов), используемого (используемых) для оплаты труда и материальной ответственности работодателя, 4) возможностью нести юридическую ответственность, 5) возможностью выступать стороной в судебных процедурах, 6) указанием руководящих и контрольно-ревизионных органов, 7) фиксацией этих и иных необходимых регламентаций в уставе, 8) регистрацией общественного объединения в установленном для этого в России порядке, 9) реальным созданием органов, представляющих общественное объединение в качестве работодателя.
Таким образом, что праводееспособность общественных объединений основывается на определенной совокупности юридических фактов. Думается, что при этом можно говорить о специальном юридическом фактическом составе. В него, как представляется, входят следующие факты: принятие решения о создании общественного объединения разработка и утверждение его устава, включающего ряд обязательных требований в части содержания, государственная регистрация общественного объединения реальное создание органов, представляющих общественное объединение в качестве работодателя. Далее целесообразно пояснить некоторые юридические факты, перечисленные выше.
В соответствии с действующим российским законодательством решение о создании общественного объединения принимается на съезде (конференции) или общем собрании.
К обязательным положениям, закрепляемым в уставе общественного объединения, относятся название и цели общественного объединения, его структура, руководящие и контрольно-ревизионный органы, условия, порядок приобретения и утраты членства в общественном объединении, права и обязанности таких членов, источники формирования денежных средств и иного имущества, права общественного объединения и его структурных подразделений по управлению имуществом, порядок реорганизации и (или) ликвидации общественного объединения. Сюда надо включить и особые условия, определяющие возможность приобретения общественным объединением работодательской праводееспособности при желании общественного объединения принимать на работу работников.
После регистрации общественного объединения, имеющего устав подобного содержания, надо сформировать органы (назначить определенных лиц), которые будут не просто выполнять руководящие функции, но еще и представлять в правовых отношениях по поводу труда данное общественное объединение.
В связи с содержанием желаемых уставных норм можно предложить ряд рекомендаций. Как думается, учредителям общественного объединения в уставе общественного объединения надо прописать следующие положения. Во-первых, целесообразно особо отметить, что общественное объединение для реализации своих целей имеет право принимать работников. При этом должны быть зафиксированы как определенные виды работ, или перечень необходимых специалистов. Далее должно быть упомянуто о формировании штатного расписания работников. Во-вторых, следует определить круг должностных лиц или органов, которые от имени общественного объединения будут организовывать труд работников и смогут представлять работодателя в соответствующих отношениях с работниками. В-третьих, должны быть определены источники финансирования и показатели фонда (фондов), создаваемого (создаваемых) для целей оплаты труда, а также порядок его (их) распределения. Эти положения являются наиболее важными для обеспечения права каждого работника на своевременную и справедливую оплату труда. Представляется, что изложенные положения должны быть предусмотрены в качестве обязательных для уставов общественных объединений в ст. 20 ФЗ "Об общественных объединениях", а также в особой статье главы 53.1 "Особенности регулирования труда работников общественных объединений", которую, как думается, целесообразно дополнительно включить в ТК РФ.
После регистрации общественные объединения начинают реализовывать свою работодательскую праводееспособность. Как и все работодатели, по минимуму, они должны иметь правила внутреннего трудового распорядка и правовые акты, регламентирующие оплату труда в виде локальных нормативных актов. Впоследствии, когда будет сформирован коллектив работников, некоторые локальные нормативные акты могут быть заменены на фрагменты коллективного договора или дополнены ими. К сожалению, приходится констатировать, что анализ деятельности общественных объединений в г. Перми показал, что практически все общественные объединения нарушают эти изначальные трудоправовые регламентации.
Необходимо особо подчеркнуть явную сложность с обеспечением основной части заработной платы работников общественного объединения в виде окладов или тарифных ставок. Исходя из ст. 57 ТК РФ, эта часть заработной платы не должна быть зависима от привходящих обстоятельств. Между тем имущественное положение общественного объединения, в соответствии с действующим законодательством, складывается из определенных источников поступления финансовых средств. Сюда входят членские взносы (которые устанавливаются только, если это предусмотрено уставом), а также добровольные взносы и пожертвования общественным объединениям (в отношении которых не установлены фиксированный размер или периоды поступления, фактически они зависят только от деятельности общественного объединения и заинтересованности в нем различных иных субъектов). Например, применительно к политическим партиям действует правило, согласно которому они (в случае участия в выборах и референдумах) могут принимать пожертвования в виде денежных средств и иного имущества на деятельность, связанную с подготовкой и проведением выборов. Эти денежные средства по порядку поступления и их размерам никак нельзя назвать даже относительно постоянными. Правда, возможны еще и денежные средства из государственных бюджетов, предоставляемые общественным объединениям в виде финансирования отдельных общественно полезных программ общественных объединений по их заявкам (государственные гранты), а также денежные средства по результатам выполнения договоров, в том числе на выполнение работ и предоставление услуг. Но эта группа денежных средств имеет, как правило, целевой характер, не связанный с обязанностью организации оплачивать труд всех своих работников. И тем не менее при столь сложных обстоятельствах финансирования общественные объединения должны соблюдать как работодатели все критерии, означающие полноту выплаты заработной платы по заранее установленным нормам не ниже минимального размера оплаты труда, включая своевременность выплат два раза в месяц в установленные сроки.