Возникает вопрос о выходе из ситуации, когда ни один из указанных источников финансирования общественного объединения не может стать основой для формировании постоянной части фонда оплаты труда, ибо все они носят текущий или целевой характер. Представляется, что часть работников общественного объединения могут быть приняты на работу лишь на определенный срок, зависящий от возможности оплаты их труда. Но для этого, по нашему мнению, в ч. 1 ст. 59 ТК РФ необходимо установить особый случай возможного срочного трудового договора - на период финансирования соответствующей деятельности. А относительно других работников общественное объединение, как представляется, должно быть наделено определенными "послаблениями" относительно установления простоя или отпуска без сохранения заработной платы, ответственности за задержку выплаты заработной платы и иных подобных трудоправовых конструкций.
В связи с работодательской праводееспособностью общественных объединений на один локальный нормативный акт хотелось бы обратить особое внимание. Речь идет о положении об аппарате. Его, по всей видимости, для общественных объединений необходимо признать (например, в законе "Об общественных объединениях") в качестве обязательного. Ведь базис для функционирования общественного объединения составляют некие общие интересы и цели, не направленные на извлечение прибыли. Реализация этих интересов и целей может осуществляться посредствам трудовой деятельности как членов и участников общественного объединения (именно в качестве таковых), так и лиц, не имеющих данного статуса, работающих лишь по трудовым договорам, а при определенных обстоятельствах - и по гражданско-правовым договорам. Столь многогранная организация труда в общественном объединении требует разрешения основных вопросов в каком-то особом документе. Им-то и может быть положение об аппарате.
В связи с возможным содержанием такого локального нормативного акта особый интерес вызывает ситуация по поводу труда членов и участников общественного объединения. Члены и участники общественного объединения являются субъектами имущественных, организационных и управленческих правоотношений, но наличие этих отношений не может однозначно свидетельствовать об отношениях трудовых. Труд участника или члена общественного объединения именно в таком качестве не будет соответствовать основным критериям, предусмотренным для трудовых отношений. Так, Л.С. Таль выделял следующие критерии трудовых отношений: нанимающийся по трудовому договору обещает предоставление рабочей силы в пользу чужого хозяйства; от нанявшегося по трудовому договору требуется личное исполнение работы; из трудового договора вытекает обязанность нанимающегося согласовывать свое поведение с порядком, установленным работодателем; наниматель должен ограждать личность работника от опасностей, сопряженных с фактическим нахождением его в чужой хозяйственной сфере; нанявшийся имеет право на вознаграждение за свой труд, оно не зависит от того, воспользовался работодатель его трудом либо нет [13, с. 80-90]. И тем не менее трудовая деятельность членов и участников общественного объединения в ряде ситуаций может в целом соответствовать указанным условиям. Такое возникает, когда член или участник общественного объединения заключает трудовой договор, например, о работе председателя комитета профсоюза.
Анализ практики свидетельствует о том, что трудовые договоры с членами или участниками общественных объединений распостранены лишь в ситуациях, связанных с руководящими должностями любого звена. Во многих случаях наличие членства (участия) реально выступает в качестве обязательного юридического факта, предшествующего заключению трудового договора. Думается, что такое условие является обоснованным. Соответствующие положения желательно прямо зафиксировать в одной из статей предложенной выше главы 53.1 ТК РФ. При этом для подобных трудовых договоров видится вполне уместным ввести ряд особых правил.
В 1992 г. один из авторов данной статьи предлагал среди индивидуальных договоров о труде выделить договор, который бы выражал равенство задействованных в нем субъектов, активность их позиции, общность интересов и т.п. - договор о труде в корпоративной организации. Тогда отмечалось: "Данный договор целесообразно заключать после того, как возникли отношения членства (участия), поскольку он детализирует содержание той части этих отношений, которые связаны с трудом" [5, с. 85?86]. Думается, что основной смысл предложенной конструкции сохраняет актуальность и по сей день. Но сейчас такие договоры логично оценивать в качестве именно специального класса трудовых договоров.
Не рассматривая всех особенностей таких договоров, пологаем целесообразным обратить внимание на следующее. Применительно к трудовым договорам с членами (участниками) общественных объединений видится уместным установить, что при финансовых негативных обстоятельствах при наличии письменного соглашения обеих сторон трудовой договор может на определенное этим соглашением время терять свойство обязательной возмездности. Данную конструкцию необходимо зафиксировать в предлагаемой главе 53.1 ТК РФ как особый случай реализации права сторон трудового договора на ухудшение условий трудового договора по сравнению с условиями, определенными законодательно, путем специального письменного соглашения. В иных трудовых договорах действие предлагаемого правила видится невозможным. Предложенная конструкция усматривается исключительной. Ее невозможно использовать относительно трудовых договоров, заключаемых общественными объединениями с работниками, не являющимися членами (участниками) данного общественного объединения.
Признавая ее дискуссионность, все-таки надо вспомнить, что на труд члена (участника) общественного объединения кроме норм трудового права в данной ситуации воздействуют и нормы общественных объединений, включая уставные требования. Правда, надо заметить, что идут научные дебаты не только относительно содержания этих норм, но даже и в связи с их названием. Так, С.С. Алексеев пишет о корпоративных нормах, включая в них нормы общественных организаций [3, с. 122-126]. В частности, он подчеркивает, что корпоративные нормы - общие правила негосударственных образований (общественных организаций, сословных учреждений, церковных общин и др.). Крайне существенно то, что корпоративные нормы крепко "привязаны" к данному негосударственному образованию и вследствие этого включены в социально-политическую жизнь. Корпоративные нормы, по мнению ученого, выражают активность, самодеятельность и инициативу "снизу", еще теснее, нежели право, связаны с моралью и в ряде случаев способны опосредовать такие отношения (например, внутрисоюзные), которые лежат за пределами предмета правового регулирования. В развитие изложенных суждений надо заметить, что усматривается необходимость в том, чтобы упомянуть нормы общественных объединений в общей форме среди регуляторов общественных отношений по поводу труда в ст. 5 ТК РФ. Тем самым будет устранен имеющийся ныне пробел. Кстати, это крайне важно и с позиций главы 54.1 "Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров" ТК РФ, где упоминаются нормы общероссийских спортивных федераций.
Возвращаясь после сделанного отступления к логике анализа в данном исследовании, подчеркнем следующее. Нормы общественных объединений призывают членов и участников этих объединений сознательно и добровольно осуществлять их цели и задачи. На данной базе и видится возможным временный добровольный отказ работника и одновременно члена (участника) общественного объединения от заработной платы в связи с финансовой сложной ситуацией в том или ином общественном объединении.
Важно сфокусировать внимание еще и на том, что общественные объединения свою работодательскую праводееспособность реализуют посредством представительства. Хотя необходимо признать, что, в принципе, здесь реальны и элементы приемов непосредственной демократии, но без представительства все равно не обойтись. Например, собрание членов общественного объединения может избрать председателя этого объединения и решить вопрос о заключении с ним трудового договора, поручив подписать такой договор лицу, председательствующему на указанном собрании. Спецификой представительства общественных объединений как работодателей является возможность представительства индивидом (должностным лицом) или коллегиальным органом. Здесь "всесилен" устав того или иного общественного объединения. Целесообразно подчеркнуть при этом следующую деталь. Когда представителем работодателя выступает коллегиальный орган, надо обязательно оформлять протоколом заседания этого органа, каждый случай представительства. Если этого не делать, вполне возможны злоупотребления, что подтверждается практикой.
Завершая данную статью, видится важным обратить внимание на прекращение работодательской праводееспособности общественного объединения. Такое возможно, во-первых, при исключении общественного объединения из реестра юридических лиц по решению уполномоченного органа. Во-вторых, общественным объединениям должно быть предоставлено право самим отказаться от возможности быть работодателем. Для этого необходимо внести изменения в устав и перерегистрироваться. Обе возможности желательно отчетливо зафиксировать в предлагаемой главе 53.1 ТК РФ.
Библиографический список
1. Александров Н.Г. Право и законность в период развернутого строительства коммунизма. М., 1961. 271 с.
2. Александров Н.Г. Советское трудовое право. М., 1972. 576 с.
3. Алексеев С.С. Общая теория права. М., 2008. 565 с.
4. Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М., 1972. 246 с.
5. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992. 236 с.
6. Бухаловский О.Н. Правовое положение предприятия по трудовому законодательству. Воронеж, 1974. 160 с.
7. Казакова Г.В. Проблемы правосубъектности работодателя: дис. … канд. юрид. наук. СПб., 2005. 170 с.
8. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. М., 2002. 371 с.
9. Курс российского трудового права / под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. Т.1. 572 с.
10. Миронов В.И. Трудовое право России // Трудовое право. 2003. № 10.
11. Российское трудовое право / под ред. А.Д. Зайкина. М., 1997. 410 с.
12. Сыроватская Л.А. Трудовое право. М., 1997. 255с.
13. Таль Л.С. Трудовой договор: цивилистическое исследование. Ярославль, 1913. 422 с.
14. Таль Л.С. Очерки промышленного права. М., 1916. 225 с.
15. Толкунова В.Н. Трудовое право: курс лекций. М., 2002. 320 с.
16. Трудовое право России / под ред. С.Ю. Головиной и М.В. Молодцова. М., 2002. 640 с.
17. Трудовое право / под ред. О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой. М., 2011. 624 с