По таблице 3 оцениваются условия организационного климата.
Таблица 3
Условия организационного климата (блок 3)
|
№ п/п |
Условия организационного климата |
Оценка субъективной важности условия |
Оценка условия в настоящее время |
|
|
1 |
Трудиться на таком рабочем месте, где с каждым обращаются по справедливости |
|||
|
2 |
Трудиться на хорошо организованном рабочем месте |
|||
|
3 |
Трудиться на таком рабочем месте, где люди работают сообща |
|||
|
4 |
Иметь друзей на работе |
|||
|
5 |
Иметь такого начальника или менеджера, который помогает на работе |
|||
|
6 |
Иметь коллег и сотрудников, которые знают свое дело |
|||
|
7 |
Трудиться на таком рабочем месте, где вас оценивают по достоинству и способностям |
|||
|
8 |
Иметь такого начальника или менеджера, который сообщает вам о причине своих решений |
|||
|
9 |
Иметь такого начальника или менеджера, который позволяет вам брать на себя ответственность за свои собственные решения |
|||
|
110 |
Трудиться на таком рабочем месте, где открыто обсуждаются различия во мнениях |
|||
|
111 |
Добиться того, чтобы с вами советовались и принимали в расчет ваши мнения |
|||
|
112 |
Представлять для начальника реальную ценность |
|||
|
113 |
Иметь таких подчиненных или младших сотрудников, которые проявляют инициативу |
|||
|
114 |
Заниматься таким трудом, который позволяет |
|||
|
вам извлекать личную пользу из любого дополнительного усилия |
||||
|
115 |
Влиять на принимаемые в рабочем коллективе решения |
|||
|
116 |
Трудиться на таком рабочем месте, где от каждого человека ожидается достижение высоких стандартов |
|||
|
117 |
Считаться человеком, который принимает близко к сердцу благосостояние организации |
В Таблице 4 оцениваются показатели взаимоотношений с коллегами по работе.
Таблица 4
Показатели взаимоотношений с коллегами по работе (блок 4)
|
№ п/п |
Показатели взаимоотношений с коллегами по работе |
Оценка субъективной важности условия |
Оценка условия в настоящее время |
|
|
1 |
Помогают вам, когда у вас трудности или проблемы |
|||
|
2 |
Стараются избегать путаницы и неэффективности в работе |
|||
|
3 |
Верят в способность других людей исправлять свои ошибки при необходимости |
|||
|
4 |
Стараются максимально использовать свои способности |
|||
|
5 |
Не тратят времени на малосущественные мелочи |
|||
|
6 |
Считают важным создать систему поддержки продвижения новых идей, а не обладают абсолютной априорной уверенностью в плодотворности новых идей |
|||
|
7 |
Приветствуют вашу помощь, а не думают, что вы вторгаетесь на их территорию, если вносите свои предложения |
|||
|
8 |
Думают, что важно постоянно стараться сделать что-то новое |
|||
|
9 |
Не проверяют своих колле |
|||
|
10 |
Пытаются искать способы выполнения важных дел |
|||
|
11 |
Пытаются выяснять, насколько хорошо они работают, и повышают при этом эффективность своей работы |
|||
|
12 |
Считают важным позволять людям выполнять их работу так, как им удобно |
|||
|
13. |
Ожидают, что люди будут узнавать то, что им необходимо в процессе работы (для качественного и эффективного выполнения |
|||
|
работы) |
||||
|
14 |
Больше заинтересованы в повышении эффективности работы в своей организации, чем в своей личной выгоде. |
В Таблице 5 оцениваются показатели общих условий работы.
Таблица 5
Общие условия работы (блок 5)
|
№ п/п |
Содержание условия |
Оценка субъективной важности условия |
Оценка условия в настоящее время |
|
|
1 |
Заниматься на работе тем, что вам нравится |
|||
|
2 |
Чувствовать, что вы делаете нечто, заслуживающее внимания |
|||
|
3 |
Иметь работу, которая приносит вам удовлетворение |
|||
|
4 |
Чувствовать уважение со стороны начальников |
|||
|
5 |
Улучшать качество решений в организации |
|||
|
6 |
Снижать неудовлетворенность сотрудников |
|||
|
7 |
Получать признание за свои достижения |
|||
|
8 |
Быть уважаемым коллегами |
|||
|
9 |
Быть уважаемым подчиненными |
|||
|
10 |
Иметь работу, обеспечивающую хорошие условия для карьеры |
|||
|
11 |
Способствовать более эффективному управлению организацией |
|||
|
12 |
Чувствовать, что начальник считает важным то, что вы делаете |
|||
|
13 |
Иметь возможность продолжить работу в той же организации, где вы сейчас работаете |
|||
|
14 |
Иметь возможность и в дальнейшем заниматься той же работой, которую вы выполняете сейчас |
|||
|
15 |
Чувствовать, что то, что вы делаете, принесет пользу вашим коллегам |
|||
|
16 |
Выполнять те дела, которые другие люди обычно считают важными, но сами не готовы делать. |
В таблице 6 оценивается частота ситуаций, которых следует избегать. Респондент обводит цифру, соответствующую частоте причин, вызывающих сильные негативные эмоциональные переживания на работе за последнее время.
Таблица 6
Частота сильных негативных эмоциональных переживаний на работе за последнее время (блок 6)
|
№ п/п |
Причина сильных негативных эмоциональных переживаний |
Никогда |
Очень редко |
Иногда |
Довольно часто |
Постоян но |
|
|
1 |
Вы не имеете возможности внедрить идеи из-за недостатка ресурсов |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
2 |
Другие люди думают, что вы не способны хорошо выполнять вашу работу |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
3 |
Вы возбуждаете недовольство |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
4 |
Вас считают нарушителем спокойствия |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
5 |
Вы рискуете быть уволенным |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
6 |
Вы создаете дополнительную работу для других людей |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
7 |
Вы вносите изменения, угрожающие работе других людей |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
8 |
Вы становитесь непопулярным среди коллег |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
9 |
Вы вызываете конфликты или споры |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
10 |
Вы становитесь непопулярным среди подчиненных |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
11 |
Другие люди занимаются поиском ваших скрытых мотивов, пытаясь дискредитировать то, чем вы занимаетесь |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
12 |
Другие люди мешают вам выполнять вашу задачу |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
13 |
Вас считают человеком, склонным вмешиваться в дела других людей |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
14 |
Вы становитесь непопулярным среди начальников |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
15 |
Вы имеете работу, о которой постоянно беспокоитесь |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
16 |
Вы имеете |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
дополнительную нагрузку (не оплачиваемую сверхурочно) |
|||||||
|
17 |
Вы занимаетесь делами, которые мешают вам выполнять обычную работу |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
18 |
На вас возлагают вину за то, что дела идет плохо |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
19 |
У вас множество трудностей, которые нужно преодолеть |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
|
20 |
Другие люди не признают ценности вашего труда. |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
В конце анкеты респонденту предлагается дать общие интегральные оценки удовлетворенности качеством своей трудовой жизни.
До настоящего времени наши исследования затрагивали теоретические аспекты проблемы качества трудовой жизни, разработку методов и моделей его оценки человеком, эмпирического изучения связей между компонентами модели КТЖ. Дальнейшим этапом наших исследований является разработка и апробация методики диагностики субъективного качества трудовой жизни.
Наша методика базируется на положениях, реализованных Дж. Равеном в своей методике «Качество трудовой жизни», так называемые «Эдинбургские опросники» Дж. Равена. С помощью этой методики Дж. Равен провел эмпирическое исследование, в котором участвовали 300 служащих из 20 организаций Шотландии. Наша модель субъективного качества трудовой жизни в целом соответствует структуре методики Дж. Равена. Однако мы модифицировали его методику с учетом результатов, полученных в наших исследованиях. В основном, проведенная модификация касалась понимания критериев интегральной оценки субъективного качества трудовой жизни человеком.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Несмотря на некоторый соблазн частично модифицировать систему показателей структурных блоков методики Дж. Равена в соответствии с нашей моделью и результатами проведенных ранее эмпирических исследований, мы этого не сделали по следующей причине. Дж. Равен в своей книге приводит результаты эмпирических исследований на Шотландской выборке, и нам интересно сравнить эти результаты с теми результатами, которые мы предполагаем получить на российской выборке. Нами запланировано масштабное эмпирическое исследование по методике оценки КТЖ на предприятиях атомной промышленности, в организациях МЧС, в налоговой службе. Таким образом, наше исследование позволит определить особенности профессионального менталитета работников российских предприятий в сравнении с организациями Шотландии (Алдашева, Зеленова, 2018).
ЛИТЕРАТУРА
1. Алдашева А.А., Зеленова М.Е. Профессиональный менталитет как ресурс успешности социальных воспитателей // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 1. С. 23-47.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. М.: Изд-во МГУ, 1995.
3. Грачев А.А. Психология работника в предметном поле организационной психологии // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 4. С. 3048.
4. Жалагина Т.А. Психолого-социальное сопровождение управления трудовым процессом - залог успешности профессиональной деятельности // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2017. Т. 2. № 2. С. 185-200.
5. Литвинова Е.Ю., Харченко М.А., Погодина А.В. Психологическое благополучие и эмоциональное выгорание педагогов образовательных комплексов на разных этапах инновационного процесса // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 2. С. 96-119.
6. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999.
7. Петрович Д.Л., Обознов А.А., Кожанова И.В. Профессиональная востребованность как фактор психологического благополучия профессионала // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 4. С. 115145.
8. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление развитие и реализация. М.: Когито-Центр, 2002.
9. Рябов В.Б. Качество трудовой жизни в структуре качества жизни // Материалы итоговой научной конференции Института психологии РАН (1-2 февраля 2006 г.) / Отв. ред. А.Л. Журавлёв, Т.И. Артемьева. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2006. С. 189-200.
10. Рябов В.Б. Гуманитарная технология организационного проектирования и развития. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011.
11. Рябов В.Б. Модели качества трудовой жизни // Психологические исследования проблем современного российского общества / Под ред. А.Л. Журавлева, Е.А. Сергиенко. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2013. С. 382-398.
12. Рябов В.Б. Структура нормативной модели субъективного качества жизни // Наука. Культура. Общество. 2015. № 2. С. 38-49. (а)
13. Рябов В.Б. Подход к построению нормативной модели субъективного качества жизни // Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. Вып. 7 / Под ред. А.А. Обознова, А.Л. Журавлева. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2015. С. 268-287. (б)
14. Рябов В.Б. Качество трудовой жизни и профессиональное благополучие // Институт психологии Российской академии наук. Организационная психология и психология труда. 2018. Т. 3. № 2. С. 79-95. (а)
15. Рябов В.Б. Теоретические основания исследований качества жизни человека // Институт психологии Российской академии наук. Социальная и экономическая психология. 2018. Т. 3. №2. С. 51-73. (б)
16. Сен Т. Методы группового участия // Человеческий фактор. Т. 4. Эргономическое проектирование деятельности и систем / Дж. О'Брайен, Х. Ван Котт, Дж. Векер и др. М.: Мир, 1991. C. 243-271.