Содержание
Введение
. Теоретические основы управления персоналом организации
.1 Персонал предприятия и методы управления им
.2 Функции отдела кадров
.3 Методология проведения функционально-стоимостного анализа
. Функционально-стоимостной анализ деятельности отдела кадров организации
.1 Общая характеристика организации
.2 Функционально-стоимостной анализ деятельности отдела кадров
. Рекомендации по повышению эффективности функционирования отдела кадров и управления персоналом в организации
Заключение
Список используемой литературы
Приложения
Введение
Самая сложная область управления - это человеческие ресурсы. Каждый человек индивидуален, и помимо образовательного и квалификационного уровня, тех воспитательных установок, которые он получил в семье, дошкольных и школьных учреждениях, помимо его умственных способностей, необходимо учитывать его темперамент, который нельзя изменить, его можно и нужно учитывать и «использовать», который также во многом определяет его организационное поведение.
На современном этапе развития экономики, менеджмента, науки об управлении персоналом центральное место занимают вопросы качества «человеческих ресурсов» - профессиональная подготовка, индивидуальные качества, способность к обучению и так далее.[15]
Обращаясь к коммерческому банку, отметим, что важнейшую роль в стабильной и успешной работе кредитной организации играет правильное управление ее персоналом. Как отмечает Ю.А. Шибалкин, «управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием». [15]
Результат экономической деятельности коммерческого банка зависит не только от имеющихся в его распоряжении ресурсов, но и от того, насколько руководство и персонал банка эффективно их используют. Одним из таких ресурсов фирмы является ее персонал. Целью управления предприятием является наиболее эффективное использование для производства труда персонала в условиях рабочей силы и ограниченных ресурсов для достижения желаемого результата.
Управление любым трудовым коллективом не обходится без трудностей и необходимости их преодоления. «В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как позитивным, так и негативным. Так, сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив, может разлагающе на нее влиять, вынуждать к антисоциальному поведению. В свою очередь человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Результативность такого воздействия зависит от силы обеих сторон. Сильная личность может подчинить себе коллектив, в том числе и в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем, а последний берет взамен на себя заботу об ее благополучии».[18]
С развитием глобальных связей во всех областях экономики растут усилия ученых по совершенствованию систем управления персоналом. В условиях высокой конкуренции на рынке, определенную нишу в котором занимает фирма, руководство компании должно как можно больше внимания уделять внимания персоналу банка и использовать при управлении им новейшие достижения науки. Это даст возможность удержать наиболее ценных сотрудников (прежде всего с высокой квалификацией), не допустить высокого уровня текучести кадров. Все это, несомненно, скажется на эффективности и результативности работы организации, в частности, на ее финансовых показателях. [18]
Отметим, что управление трудом персонала состоит из многих составляющих. Наиболее важными из них являются адаптация сотрудника в коллективе и развитие профессиональных качеств каждого члена трудового коллектива предприятия, учет мотивации персонала, правильное построение его карьеры, а также сохранение высококвалифицированных кадров в своей организации.
Признание того, что эффективность деятельности кредитной организации зависит от качества «человеческих ресурсов» и их поведения и обусловила актуальность тематики работы.
Цель работы - разработка программы повышения результативности функционирования отдела кадров на основе функционально-стоимостного анализа.
Согласно определенной цели были поставлены задачи:
. Раскрыть теоретические основы управления персоналом и функционально-стоимостного анализа.
. Провести анализ функционирования отдела кадров объекта исследования
. Разработать рекомендации на основе проведенного анализа.
Объектом исследования выступает отель «Атлантик», а предметом - функционирование отдела кадров и его эффективность.
Теоретической базой исследования являются труды таких ученых, как Акулов В.Б., Бычкова Е. А., Веснин В.Р., Пивнев Е.С., Сорока В.А. и многих других.
Эмпирической базой исследования стали данные анализа кадрового потенциала и управления персоналом отеля «Атлантик».
Методологической основой работы являются метод системного анализа, метод анализа и синтеза, компаративный метод, а также совокупность методов обучения персонала.
Структурно работа состоит из введения, трех
глав, заключения, списка использованной литературы.
1. Теоретические основы
управления персоналом организации
.1 Персонал предприятия и
методы управления им
Среди всех видов обеспечения управления наиболее значимым является управление специалистами - персоналом (скорее, адекватное обеспечение персоналом), чему способствуют объективные тенденции, которые проявляются в деятельности современных руководителей (менеджеров или лиц, сочетающих функции предпринимателей и менеджеров). Среди таких тенденций необходимо обратить внимание на усиление:
. Роли управления и его влияния на социальные, экологические, экономические и другие результаты деятельности, что становится характерным для многих предприятий Западной Европы, Японии и США;
. Поведенческой роли (в том числе этики поведения) работников предприятий как во взаимоотношениях в своем коллективе, так и, что особенно важно, с потребителями, партнерами и др.;
. Технократических направлений в управлении, т.е. возрастающие требования к технологическому оснащению и всей материально-технической базе производства и сервиса продукции на основе научно-технических достижений, что позволяет обеспечить необходимый уровень эффективного управления и конкурентоспособности продукции, а также более высокую производительность труда [18, С.75].
В соответствии с этими тенденциями и необходимостью оперативно принимать решения по управлению, где наиболее важная роль в деятельности принадлежит управленческим кадрам высшего звена. Наличие такой ответственности у высшего звена обусловливает необходимость их более высокой технико-технологической подготовки, понимания сущности используемых и новых технологических процессов. Недостаточно высокая ответственность данного звена управления может вызвать у других звеньев управления нерешительность, вследствие чего неизбежно замедлится процесс принятия решений. Однако при приоритетном отношении к конкурентоспособности продукции (услуг) без интегративного системного подхода невозможно достичь основных целей и обеспечить решение важнейших задач функционирования предприятия
Методы системы управления персоналом представляют собой способы воздействия коллективов или отдельных работников для осуществления координации в процессе функционирования организации их деятельности. С течением времени были выработаны три группы методов, такие как административные, социально-психологические и экономические [22, с.24].
Административные методы основаны на таких мотивах поведения, как чувств долга, осознанная необходимость в дисциплине труда, культура трудовой деятельности, стремление человека работать в определенной организации. Данные методы воздействия отличаются прямым характером воздействия, поскольку любой административный и регламентирующий акт подлежит исполнению в обязательном порядке. Характерным для административных методов является их соответствие нормам права, которые действуют на определенном управленческом уровне, а также распоряжениям и актам вышестоящих органов управления.
Социально-психологические методы управления ориентированы на использование социального механизма системы управления. Спецификой данных методов является значительная доля использования интересов группы, коллектива, личности, неформальных факторов в процессе управления персоналом [1, С.67].
Социально-психологические и экономические методы имеют косвенный характер воздействия системы управления. Рассчитывать на то, что действие этих методов будет автоматическим, нельзя и силу воздействия их на конечный эффект определить трудно. За счет экономических методов осуществляется стимулирование на материальном уровне отдельных работников и коллективов. Основаны данные методы на применении экономического механизма управления [6, С.15].
Также можно классифицировать методы системы управления персоналом по признаку принадлежности к основной функции управления: методы организации, нормирования, планирования, регулирования, координации, мотивации, контроля, стимулирования, учета, анализа. По признаку принадлежности к определенной функции управления можно выделить такие методы, как методы по отбору, найму и приему персонала, трудовой адаптации и профориентации персонала, деловой оценке персонала, мотивации трудовой деятельности работников, управлению стрессами и конфликтами, организации системы обучения кадров, управлению безопасностью персонала, служебно-профессиональным продвижением и деловой карьерой, организации труда персонала и высвобождению персонала.
Целью оценки результатов деятельности, которая представляет продолжение функции контроля, является определение степени эффективности труда работников. Для оценки результатов деятельности необходимо, чтобы руководителями была собрана информация о том, насколько эффективно делегированные обязанности выполняет каждый работник.
Сообщая своим подчиненным эти сведения, руководитель информирует их о том, насколько хорошо они со своей работой справляются и дает им возможность свое поведение исправить, если оно общепринятому поведению не соответствует. Оценка результатов деятельности вместе с тем позволяет руководству не только определить наиболее выдающихся сотрудников, но также поднять реально уровень их достижений, осуществляя их перевод на более привлекательные должности [5, с.217].
Методика подготовки кадров сводится к использованию методов развития умений и навыков, необходимых работникам для эффективного выполнения производственных заданий в будущем или своих должностных обязанностей. Систематические программы подготовки на практике используют наиболее часто для того, чтобы готовить к продвижению по службе руководителей. Для успешной подготовки кадров руководящего звена, как и для обучения в целом, необходимо тщательное планирование и анализ.
С помощью методов по оценке результатов деятельности, прежде всего, организации нужно определить способности менеджеров. Затем руководство должно установить, на основе анализа содержания работы, какие навыки и способности требуются для выполнения на всех должностях обязанностей в организации. Это позволяет выяснить организации, кто из руководителей имеет наиболее подходящую квалификацию для занятия той или иной должности, а кому нужно обучение и переподготовка [14, С.11].
В основном подготовка руководящих кадров ведется с целью овладения руководящими работниками навыками и умениями, которые требуются для реализации поставленных организацией целей. Так же существует необходимость удовлетворения более высокого уровня потребностей: профессионального успеха, роста, испытания своих сил.
Методы управления продвижением по службе дают
возможность организациям использовать в полной мере способности своих
работников, а при этом самим работникам позволяют применить свои способности
наиболее полно.
.2 Функции отдела кадров
Функции кадрового отдела:
. Разработка, внедрение и контроль исполнения кадровой политики и стратегии предприятия.
. Оказание консалтинговых услуг руководителям отделов и других структурных подразделений предприятия по управлению персоналом, разрешению конфликтных ситуаций и пр.
. Создание системы подбора, адаптации и социализации сотрудников предприятия. Разработка и совершенствование правил, норм и требований, регламентирующих процессы возникновения, подбора и закрытия вакансий предприятия.
. Разработка системы адаптации сотрудников предприятия, отслеживание сроков и результатов прохождения испытательного срока.
. Разработка, внедрение и контроль корпоративной системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва. Разработка правил и нормативных документов, регламентирующих системы обучения, аттестации и формирования кадрового резерва.
. Своевременное выявление потребностей в обучении и возможностей его предприятия.
. Организация и проведение процедуры аттестации сотрудников, анализ полученных данных и разработка рекомендаций руководителям подразделений.
. Формирование, поддержание и развитие корпоративной культуры предприятия.
. Разработка и внедрение положений, регламентирующих правила поведения, коммуникаций, взаимоотношений и т.п. в предприятия.
. Разработка, внедрение и контроль системы социальных гарантий, направленных на удержание ключевых сотрудников предприятия и создание репутации предпочтительного работодателя.
. Проведение мониторинга психологического микроклимата в коллективе и своевременное принятие мер к устранению негативных тенденций.
. Определение эффективности персонала. Изучение и оценка профессиональных, деловых и моральных качеств сотрудников в процессе их трудовой деятельности.
. Участие совместно с руководителями подразделений предприятия в процессе расстановки кадров по результатам аттестации персонала
. Разработка и проведение мероприятий по улучшению использования рабочего времени, снижению текучести кадров, созданию благоприятных условий труда, совершенствованию системы управления персоналом.
. Оказание методической и консультационной
помощи руководителям подразделений по разработке и внедрения систем
материального и морального стимулирования сотрудников соответствующих
подразделений.
.3 Методология проведения
функционально-стоимостного анализа
Функционально-стоимостной анализ (ФСА, Activity Based Costing, АВС) - метод определения стоимости и других характеристик изделий, услуг и потребителей, в основе которого лежит использование функций и ресурсов, задействованных в производстве, маркетинге, продаже, доставке, технической поддержке, оказании услуг, обслуживании клиентов, а также в обеспечении качества.[10]
Метод ФСА разработан как "операционно-ориентированная" альтернатива традиционным финансовым подходам. В частности в отличии от традиционных финансовых подходов метод ФСА: