Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.
Понятие дискриминации достаточно полно определено в Конвенции МОТ от 25 июня 1958 г. N 111, а Конвенция МОТ от 21 июня 1988 г. N 168 запретила осуществлять дискриминацию по возрасту и в связи с утратой трудоспособности. Положения Конвенций нашли свое отражение в ст. 3 и 64 ТК РФ.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о дискриминации при отказе в заключении трудового договора решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если суд становит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных навыков (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с ст. 13 Федерального закона Российской федерации от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ О государственной гражданской службе Российской Федерации) обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Пределы судебного вмешательства вправо работодателя самостоятельно осуществлять подбор и расстановку кадров должны быть ограничены. При рассмотрении данной категории дел суд должен проверять не наличие вакансий у работодателя, а были ли совершены работодателем какие-либо действия, направленные на заключение трудового договора, и по каким основаниям было отказано в приеме на работу (если отказ имел место). При этом при рассмотрении спора суд должен учитывать, что заключение трудового договора со стороны работодателя - это право, а не обязанность.
Законным основанием для отказа в приеме на работу является отсутствие у претендента необходимых деловых качеств.
Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" попытался ответить на вопрос, что следует понимать под деловыми качествами (п. 10). Дать исчерпывающее определение деловых качеств невозможно, так как это оценочная категория. Понятие деловых качеств зависит от характера той или иной работы, трудовой функции.
Пленум разъяснил, что под деловыми качествами следует понимать способность лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него личностных качеств (например, состояния здоровья).
Не разрешен законодательно и вопрос о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула при рассмотрении требований об оспаривании отказа в заключении трудового договора.
Разрешая спор об оспаривании отказа в заключении трудового договора и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, суду необходимо определить юридически значимые обстоятельства, а именно имел ли место факт вынужденного прогула. При этом необходимо учесть, что ст. 64 ТК РФ устанавливает гарантии при приеме на работу, а поэтому в качестве неотъемлемой части указанных требований следует рассматривать и обязанность работодателя заключить трудовой договор.
Например, заявлены требования о признании факта допуска к работе, необоснованном отказе в заключении трудового договора, обязанности заключения трудового договора и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула. С точки зрения гражданского процесса здесь заявлены несколько исков: о фактическом допуске к работе и обязанности оформить трудовой договор, о необоснованном отказе в заключении трудового договора (оспаривание отказа в заключении трудового договора и обязанности заключения трудового договора), а также о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула.
Юридически значимым обстоятельством для взыскания зарплаты за время вынужденного прогула является установление факта вынужденного прогула.
В ТК РФ не урегулирован вопрос о взыскании зарплаты за время вынужденного прогула при необоснованном отказе в приеме на работу, однако представляется возможным при установлении факта вынужденного прогула удовлетворить эти требования по аналогии со ст. 394 с учетом требований разумности и справедливости.
Заключение
Итак, рассмотрев понятие, виды, причины дискриминации в трудовых отношениях, а так же законодательство, затрагивающее данную проблему, мы пришли к выводу, что несмотря на гарантии, закрепленные в Конституции, законах Российской Федерации, проблема носит очень острый характер и фактически не получила никакого решения.
Нормативно-правовые акты, запрещающие проявление дискриминации и утверждающие принципы равенства, являются необходимыми, но недостаточными условиями. Дискриминация в области труда не исчезнет, даже если она запрещена законом. Необходимо также эффективное действие правоприменительных механизмов, позитивные действия, беспристрастная система образования, услуги по профессиональному обучению и последующему трудоустройству. Такое сочетание политики и инструментов ее реализации является необходимой предпосылкой для организации борьбы с дискриминацией в любой ее форме.
Устранение дискриминации - важнейшая предпосылка для того, чтобы люди были способны избирать свою профессиональную стезю, развивать свои таланты и способности и получать вознаграждение в соответствии со своими заслугами и достижениями. Дискриминация приводит к возникновению неравенства на рынке труда и появлению несправедливых преимуществ. Справедливый и честный характер трудовых отношений способствуют укреплению чувства самоуважения работника, его морали и мотивации. Более производительная и лояльная рабочая сила в сочетании с эффективными ресурсами способствует росту производительности и конкурентоспособности предприятия. Дискриминация же создает стрессовые состояния, снижает мораль и мотивацию к труду, затрагивает самоуважение и укрепляет еще более существующие предрассудки.
Таким образом, устранение дискриминации в области труда - это стратегически важный шаг в направлении борьбы за искоренение дискриминации во всех других сферах, который поможет создать более демократические рынки труда, сделать таковым все общество в целом, а так же снизить опасность конфликтов, повысить производительность труда и ускорить рост экономики.
Список литературы
1. Конституция РФ от 12.12.1993г. [Электронный ресурс]. - СПС Консультант плюс.
2. Основы законодательства Союза ССР и Республик о занятости населения, прин. ВС СССР от 15.01.1991 № 1905-1 [Электронный ресурс]. - СПС Консультант плюс.
3. Кодекс законов о труде РСФСР от 09.12.1971 [Электронный ресурс]. - СПС Консультант плюс.
4. Трудовой Кодекс РФ от 30 декабря 2001г. № 197-ФЗ. - СПб.: Виктория Плюс, 2002. - 192 с.
5. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ: изд. 2-е, исп. и доп. с уч. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2[Электронный ресурс]. - СПС Консультант плюс.
6. Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ» [Электронный ресурс]. - СПС Консультант плюс.
7. Галиева Р.Ф. Основополагающие принципы трудового законодательства (по материалам парламентских слушаний) / Р.Ф. Галиева // Юрист. -2016.-№3. - С. 53-55.
8. Дискриминация в сфере труда//Управление персоналом. - 2017. - №6. - С. 63-65.
9. Кауров В.Г. Трудовое право США и нормы международного трудового права/В.Г.Кауров//Международное публичное и частное право. _2016. -№ 4. - С. 15-27.
10. ЛебедеваЛ.Ф. Женское страдание: Женщины в глобализованном обществе XXIвека/ Л.Ф.Лебедева//Российское предпринимательство. -2014. - № 3. - С. 9-12.
11. Мазин А.Л. Трудовая дискриминация и управление персоналом/А.Л. Мазин//Трудовое право. - 2017. - №1. - С. 80-83.
12. МОТ публикует первый доклад о дискриминации в труде во всем мире//Трудовое право. - 2017. - № 7. - С. 86-90.
13. Подшибякина Н. Женщины и профсоюзы/Н. Подшибякина//Вопросы экономики. 2016. - № 3. - С. 122-130.
14. Трудовое право. Курс лекций/ В.Н. Толкунова - М.: ООО «ТК Велби», 2016. - 320 С.
15. Шатрова Л.А. Гендерные стереотипы на рынке труда Татарстана/Л.А. Шатрова// Социологические исследования. - 2015.- № 3. - С. 124-126.