Курсовая работа (т): Система управления мотивацией персонала в Государственном казенном учреждении Управлении социальной защиты населения Володарского района

В настоящее время существуют различные комплексные подходы к управлению мотивацией персонала.

Примером может служить принцип старшинства, на основе которого строится вся система трудовой мотивации в Японии. Она исходит из признания авторитета, а для фирмы - приоритета работников, занятых в фирме более длительное время. А поскольку все рабочие и служащие поступают в компанию сразу после окончания учебного заведения, т.е. в одном возрасте, приоритет большинства понимается здесь буквально как приоритет возраста. Продвижение работников по служебной лестнице осуществляется строго по очереди, в соответствии с возрастом претендентов на должность. Принцип старшинства соблюдается и при организации заработной платы, и при распределении бытовых льгот и услуг, где он реализуется не в порядке очередности, а в результате дифференциации размеров соответствующих вознаграждений в зависимости от возраста.

По мнению многих исследователей, система старшинства снижает канал конкуренции между работниками, предотвращает конфликты между ними, так как каждый работник знает рамки своего роста и не стремится преждевременно из них вырваться, помня, что впереди его ожидает заслуженное повышение. Считается, что в таких условиях работники легче налаживают атмосферу сотрудничества с коллегами и безоговорочно признают власть вышестоящих по службе.

Поддержание принципа старшинства позволяет четко поделить персонал компании на группы, отличающиеся друг от друга не только возрастом, но и социальными характеристиками: статусом, размером дохода, доступностью прочих благ. Работник ценит свое место в группе как своего рода привилегию, понимая, что оно обеспечивает ему стабильность и все те преимущества, которые положены в его группе в целом. Культивируемая таким путем групповая идеология служит развитию в японском работнике чувства коллективизма, распространяющегося на всю фирму [14, с. 71-72].

Проектирование оптимальной системы оплаты труда персонала состоит из четырех основных этапов.

На первом из них следует сформулировать критерий выбора системы оплаты труда, или, иными словами, определить для себя, что вы хотите получить от работника, управляя его мотивами приобретения. Основными критериями выбора системы оплаты труда на предприятии обычно являются: увеличение объема товара и услуг, повышение качества обслуживания, успех в достижении каких-либо локальных целей, повышение прибыли, снижение издержек обращения, рост квалификационного уровня работников. На тактическом, небольшом промежутке времени использовать все критерии, как правило, невозможно. Следует постоянно изменять систему оплаты труда, устраняя наиболее существенные в данный момент недостатки в работе персонала.

На втором этапе делается выбор между возможными формами оплаты труда. Их всего две: повременная и сдельная, включая ее современную разновидность - бестарифную систему оплаты.

На третьем этапе проектирования системы оплаты труда персонала торгового предприятия необходимо выбирать наиболее подходящий оценочный показатель трудовой деятельности персонала, то есть параметр, по которому будет рассчитываться объем материального вознаграждения.

И, наконец, на последнем, четвертом этапе формируется конкретный алгоритм оплаты труда, который должен обязательно отвечать следующим требованиям:

простота и понятность любому работнику;

возможность самопроверки персоналом правильности начисления заработной платы;

зависимость оплаты труда, в первую очередь, от конкретных действий работника, а не от субъективных симпатий и антипатий его руководителя.

В целом при использовании материального вознаграждения в качестве главного мотива труда руководитель предприятия должен помнить простые правила, обеспечивающие успешность выбранной им системы материального стимулирования:

. Рост объёма вознаграждений всегда улучшает отношение работника к работодателю, но в силу эффекта привыкания, лишь кратковременно стимулирует рост производительности его труда, то есть система оплаты труда - гораздо более важный фактор мотивации, чем размер заработной платы.

. Никто не может «придумать» систему оплаты труда, удовлетворяющую каждого, поэтому нужно ориентироваться только на значимое большинство персонала.

. Не стоит советоваться с бухгалтерами или экономистами насчет выбора системы оплаты труда. Они всегда будут в силу своих профессиональных интересов доказывать преимущество того варианта, который им легче и беспроблемнее рассчитывать, а не того, который заставит персонал предприятия больше и лучше работать.

. Все решения об изменениях системы оплаты труда должны исходить только от руководителя предприятия и лично им доводиться до сведения персонала, т.к. в противном случае его личный авторитет будет снижаться.

. Критерий выбора системы оплаты труда должен быть единым для всех категорий работников предприятия, иначе неизбежно будут возникать конфликты из-за разных приоритетов в выполнении трудовой деятельности.

. Никто еще не смог изобрести идеальную, полностью завершенную систему оплаты труда, ее оптимальность - это не состояние, а постоянный процесс приспособления материальных стимулов и алгоритмов их расчета к изменяющимся условиям внешней среды, так что постоянная инновационная активность в этой области - верный способ поднять эффективность труда своих подчиненных [8, с. 7-9].

Глава 2. Анализ системы управления персоналом в Государственном казенном учреждении Нижегородской области. Управлении социальной защиты населения Володарского района

.1 Краткая характеристика организации

Государственное казенное учреждение Управление социальной защиты населения Володарского района

Регистрационные данные:

ИНН: 5214010615

Год создания: 1994

Почтовый индекс: 606070

Юридический адрес: Нижегородская область, Володарский район, г. Володарск, ул. Набережная, д. 12

Почтовый адрес: ул. Набережная, д. 12, Нижегородская область, Володарский район, г. Володарск, РФ, 606070

Руководитель: Зайцева Ирина Геннадьевна

Телефон: 8(83136)4-19-14, 8(83136)4-08-84

Факс: 8(83136)4-19-14

Количество сотрудников: 350

Деятельность: Организацией бесплатно предоставляются юридическая помощь, психологическое консультирование, обслуживание одиноких престарелых граждан на дому, срочная социальная помощь, реабилитационные мероприятия для инвалидов и детей-инвалидов, проставление социальных трансфертных выплат, осуществление программ на федеральном уровне применительно к социально-экономическим условиям области.

Описание: оказание комплексной социальной помощи слабозащищенным категориям населения: одиноким престарелым гражданам, федеральным и областным льготникам, малоимущим и многодетным семьям, детям и подросткам, оказавшимся в трудной жизненной ситуации.

В организации трудится более 350 человек. За последнее время в организации полностью сформирован костяк работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные отделы. Широко развито в организации планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 30 руководителей первой и второй категории профессионально подготовлены в коллективе.

Анализ персонала в УСЗН представлен на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Характеристика персонала УСЗН

Персонал УСЗН объединяет все составные части трудового коллектива. К персоналу организация относит всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции.

В УСЗН процесс мотивации персонала включает в себя:

·        Материальное и нематериальное стимулирование труда

·        Социальный пакет предприятия

·        Условия труда

·        Организация труда

·        Морально-психологический климат в коллективе

·        Участие в управлении принятии решений

·        Осведомленность и вовлеченность персонала

·        Внутренний обмен информацией и т.д.

.2 Анализ существующей системы мотивации персонала

Одним из важных пунктов в мотивации сотрудников является стабильность организации. Эта стабильность при любых условиях играет важную роль. Сейчас эти сотрудники готовы работать «день и ночь» на организацию, которая поддержала их в трудную минуту.

Одним из приоритетных направлений морального стимулирования, используемой в УСЗН является корпоративная культура.

Корпоративная культура - это система убеждений, норм поведения, установок и ценностей, которые являются теми неписаными правилами, определяющими, как должны работать и вести себя люди в данной организации. При этом речь идет об убеждениях и ценностях, которые в большей или в меньшей степени разделяются подавляющим большинством членов организации.

Наличие всего комплекса элементов корпоративного стиля рождает у сотрудников чувство принадлежности к организации, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

Корпоративная социальная политика, являясь элементом корпоративной культуры, подразумевает разработку и реализацию мероприятий и программ, обеспечивающих социальную защищенность и высокий социальный статус сотрудника организации. Она определяет условия труда, корпоративные праздники, фирменную спецодежду и защиту, социальные здравницы и дома отдыха.

Немалую роль играет и оценка степени личного контроля над ситуацией, отсутствие внешних неконтролируемых помех.

Руководство пришло к выводу, что:

1)   Начинать работу по мотивированию сотрудников надо уже с момента их прихода в организацию. При проведении вводных бесед с вновь привлеченными специалистами, им сообщают о своих ожиданиях относительно их продуктивности, формируют в них установку на высокие достижения как непременную норму жизни организации. Уже с момента найма четко обговариваются с привлекаемыми специалистами «стоимость» тех или иных из присущих им достоинств с учетом приоритетов организации. Так же в дальнейшем руководитель отдела периодически отслеживает мнение подчиненных по поводу соответствия получаемого ими вознаграждения весомости внесенного вклада.

2)   Каждому руководителю надо быть образцом уверенности и энтузиазма для окружающих. Если первое лицо не верит в успех сформулированной стратегии или достижимости планируемого проекта, то не стоит удивляться пораженческим настроениям внутри его команды.

3)   Сообщение о существующих трудностях и барьерах всегда должно сопровождаться конкретными предложениями по их преодолению. В организации введено «табу» на заявления типа: «Мы не сможем отодвинуть конкурентов» или «Нам не удастся повлиять на ход событий».

4)   Так как любой коллектив состоит из людей с разным темпераментом, в учреждении стараются не давать нервным работникам заданий со значительной долей риска и неопределенности. Эти люди с лихвой оправдывают свое присутствие в организации, прилежно выполняя рутинную работу, от которой открещиваются их более уверенные и амбициозные коллеги.

В УСЗН руководство считает, что чем больше текущей информации о деятельности организации, о резонах принятия тех или иных управленческих решений получает сотрудник, тем в большей степени он удовлетворяет потребность в контроле, тем более осмысленной становится его деятельность.

Для руководителей очень важно понимать, почему подчиненные ведут себя так, а не иначе; это дает им ценную информацию о том, какие потребности они хотят удовлетворить в своей работе.

.3 Системный подход к мотивации персонала

Мотивированный персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации её стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективности труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий специалистов всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией.

Системный подход к мотивации персонала включает в себя регулярную перестройку работы и обогащение её содержания. Общий принцип заключается в том, чтобы обеспечить заинтересованность работника в эффективном выполнении заданий и оптимизировать деятельность в контексте повышения конкурентных преимуществ организации. Данный элемент мотивации основан на неденежных стимулах и действует преимущественно в отношении персонала, ориентированного на цель, или результат.

Для усиления мотивации к трудовой активности используются изменение характера работы (ротация, или периодическое перемещение работника с одного вида работы на другой), увеличение или уменьшение объёма работы, изменение содержания посредством изменения предмета деятельности и способа выполнения рабочих действий. Ключевыми принципами данного элемента мотивации являются:

1.      Обеспечение целостности работы посредством поэтапного решения взаимосвязанных задач: планирования работы, выполнения задания, анализа и оценки её результативности.

2.      Управление сотрудником своей работой посредством планирования и организации им своей работы и развития самоконтроля за её выполнением.

.        Обеспеченность работы ресурсами и создание условий для продуктивной работы.

Перестройка работы и обогащение её содержания предполагают наличие следующих управленческих навыков и умений:

анализировать работу и определять на этой основе требования к компетентности работников;

выявлять прочие циклы и на их основе определять автономность работы;

оценивать значимость результата работы и определять индикаторы достижения результатов;

обеспечивать поддержку усилиям по достижению положительного результата работы со стороны подчинённых и руководителей;

согласовывать ожидания работников с объёмом и характером работы.

Итак, системный подход к мотивации персонала предполагает учёт особенностей мотивации работников на личностном, групповом и организационном уровнях. Системный подход к мотивации персонала включает совокупность взаимосвязанных элементов: управление по целям; изменение поведения сотрудников; перестройка и обогащение содержания работы. Использование каждого из элементов мотивации персонала выдвигает особые требования к управленческой компетентности менеджеров.

Системный подход к мотивации персонала позволяет оптимизировать управление человеческими ресурсами, что, несомненно, увеличивает конкурентные преимущества организации. В контексте системного подхода к мотивации особое значение приобретает управленческая компетентность и мотивация к достижениям специалистов всех звеньев управления. Залогом успехов управления становится постоянное стремление менеджмента к развитию и совершенствованию [17, с. 47-52].

.4 Анализ системы стимулирования трудовой деятельности

Основой стимулирования трудовой деятельности работника организации является заработная плата, которая складывается из постоянной части оклада (тарифная ставка) и переменной части, состоящей из материального и морального стимулирования.