Применение фундаментальной теории социального действия Т. Парсонса открывает воз-можности наиболее полного исследования системно связанных факторов и элементов соци-ально-психологического старения на нескольких уровнях. Первые два представлены культурой общества и культурой социального контекста, в котором проявляется тот или иной феномен, рас-сматриваемый как социальное действие. Третий - это уровень личности людей, в чьих действиях проявляется феномен. Четвертый - уровень организма, раскрывающий физиологические и пси-хофизиологические особенности [10].
В качестве методологической основы теоретической модели социально-психологического старения (рисунок 1) выступают идеи Т. Парсонса о структуре и детерминантах социального дей-ствия. Социально-психологическое старение рассматривается как социальное действие, по-этому предикторами поведения служат ценности [10]. Поскольку социально-психологическое ста-рение изучается в трудовой деятельности, в качестве ее контекста закономерно определена ор-ганизационная культура. Эта модель позволяет понять, какой сложный комплекс влияний испы-тывает человек и какой уровень собственной активности он может использовать, чтобы сдержать социально-психологическое старение.
Рисунок 1 - Теоретическая модель системной детерминации социально-психологического старения персонала
социальный психологический персонал
Так, первый уровень - ценности национальной культуры - сильно влияет на человека. Вот некоторые вопросы, адресованные каждому субъекту культурного контекста. Хорошо ли исполь-зовать современные медицинские и косметологические технологии сдерживания старения? Хо-рошо ли носить одежду, традиционно соответствующую более молодому возрасту? Хорошо ли вместо выполнения функций бабушки осваивать цифровые технологии и продолжать работу?
Уровень организационных условий испытывает на себе влияние ценностей национальной культуры, но необходимость поддерживать жизне- и конкурентоспособность компании побуждает следовать ценностям, не всегда совпадающим с очевидными ценностями национальной куль-туры. Например, что выбрать сотруднику в качестве вектора трудовой деятельности: солидар-ность или конкурентоспособность, инновационность или традиционализм?
Уровень личности с индивидуальной мотивацией побуждает сотрудника следовать или со-противляться корпоративным требованиям, стремиться к социальной и организационной без-опасности или творческой самореализации в труде.
Психофизиологический уровень детерминации социально-психологического старения - уровень организма - тоже не безразличен к влияниям первых трех уровней. Хотелось бы исполь-зовать новые технологии, но останавливает личностная тревожность: вдруг не смогу. Низкая сте-пень работоспособности может не позволить активно повышать квалификацию, особенно после трудового дня: усталость развивается слишком быстро. Хотелось бы продолжать работать, но стресс от неисполнения традиционных обязательств останавливает. Подобные примеры можно продолжить. Однако к решению этих вопросов можно подойти и конструктивно, снимая проблемы на уровне саморегуляции и управления.
В комплексе детерминант социально-психологического старения особая роль, по-види-мому, принадлежит организационной культуре, которая является организационным феноменом, посредником между культурой общества и персоналом, социально-психологическим контекстом трудовой деятельности и системным методом управления персоналом, если, конечно, мене-джеры используют этот метод.
Исследования показали справедливость теоретической модели социально-психологиче-ского старения персонала как социального действия с ключевой ролью организационной куль-туры компании [11]. Так, при сравнении особенностей разновозрастного персонала в условиях иерархически-клановой и рыночно-иерархической с выраженным инновационным компонентом моделей организационной культуры установлено, что сотрудники (врачи и инженеры), незави-симо от типа профессий, гендерной принадлежности и возраста, обнаруживают статистически значимые различия в характеристиках, востребованных индустрией 4.0. Сотрудники компаний с организационной культурой с выраженным инновационным компонентом ощущают себя более бодрыми, здоровыми в целом и по состоянию нервной и сердечно-сосудистой систем в частно-сти, меньше испытывают стресс организационной природы, позитивно оценивают свое психоло-гическое самочувствие в трудовом коллективе, чувствуют себя моложе хронологического воз-раста, ценят сложившийся тип организационной культуры и в результате в существенно большей мере личностно вовлечены в трудовой процесс и организационную жизнь предприятия, чем их коллеги в традиционной для России организационной культуре иерархически-кланового типа. Они большее внимание уделяют повышению квалификации и самообразованию, регулярно чи-тают материалы, актуальные для поддержания уровня профессиональной подготовки на специ-ализированных сайтах. Оценки менеджеров близки самооценкам сотрудников.
В итоге можно сделать следующие выводы:
1) рассмотрение социально-психологического старения как социального действия явля-ется вполне обоснованным и позволяет по характеристикам организационной культуры прогно-зировать социально-психологический возраст персонала;
2) эффекты организационной культуры как действенного инструмента, влияющего на со-циально-психологическое старение, определяются единством ценностей исполнительского пер-сонала и менеджмента, стилем управленческого взаимодействия, соответствующим модели ор-ганизационной культуры, работой менеджеров по снятию психологических издержек принятия инноваций и на этой основе повышению субъективного благополучия сотрудников, являющегося мощным эмоциональным регулятором трудовой деятельности;
3) важной перспективой исследований представляется изучение связи между самооцен-кой состояния здоровья персонала в организационных культурах разного типа и его объектив-ными показателями.
Литература
социальный психологический персонал
1. Кергроуч С. Индустрия 4.0: новые вызовы и возможности для рынка труда // Форсайт. 2017. Т. 11, № 4. С. 6-8. https://doi.Org/10.17323/2500-2597.2017.4.6.8.
2. Социальная активность пожилых людей в современной России: гендерный аспект / Е.Н. Васильева, Н.А. Скобелина, Н.А. Николенко, Н.В. Дулина // Logos et Praxis. 2018. Т. 17, № 2. С. 44-47.
3. Крайг Г. Психология развития. СПб., 2018. 939 с.
4. Magalhaes J.P., Passos J.F. Stress, Cell Senescence and Organismal Ageing // Mechanisms of Aging and Development. 2018. Vol. 170. Р. 2-9. https://doi.org/10.1016/j.mad.2017.07.001.
5. Staudinger U.M. Images of Aging: Outside and Inside Perspectives // Annual Review of Gerontology and Geriatrics. 2015. Vol. 35, no. 1. Р. 187-209. https://doi.org/10.1891/0198-8794.35.187.
6. Lasker G.W. Human Biological Adaptability. The Ecological Approach in Physical Anthropology // Science. 1969. No. 166. P. 1480-1486. https://doi.org/10.1126/science.166.3912.1480.
7. Baltes P.B., Reese H.W., Lipsitt L.P. Life-Span Developmental Psychology // Annual Review of Psychology. 1980. No. 31. P. 65-110. https://doi.org/10.1146/annurev.ps.31.020180.000433.
8. Global View on the Effects of Work on Health in Later Life / U.M. Staudinger, R. Finkelstein, E. Calvo, K.A. Sivaramakrish- nan // The Gerontologist. 2016. Vol. 56, iss. 2. P. 281-292. https://doi.org/10.1093/geront/gnw032.
9. Staudinger U.M. Op. cit.
10. Парсонс Т. О структуре социального действия. М., 2018. 435 с.
11. Захарова Л.Н., Леонова И.С., Махалин А.И. Социально-психологический возраст в трудовой деятельности // Вестник Нижегородского университета им. Н.И. Лобачевского. Сер.: Социальные науки. 2019. № 4 (56). С. 79-88 ; Усталость как показатель социально-психологического возраста персонала / Л.Н. Захарова, З.М. Саралиева, И.С. Леонова, А.С. За- ладина // Системная психология и социология. 2019. № 2 (30). С. 36-52. https://doi.Org/10.25688/2223-6872.2019.30.2.04 ; Leonova I., Zakharova L., Bretones F.D. Stress, Health Self-Assessment, Social and Psychological Age of Women's Staff in Organizational Cultures of Different Types // Journal of Talent Development and Excellence. 2018. Vol. 10, no. 2. Р. 112-131.
Размещено на Allbest.