Такими условно проблемными зонами (аспектами) холдинга можно назвать:
не все категории сотрудников холдинга проходят профессиональное обучение (повышение квалификации) с одинаковой частотой, есть проблема некоторой рассогласованности;
программа корпоративного обучения холдинга достаточно стереотипна, она не подстраивается под особенности конкретного слушателя в том случае, если, допустим, что он уже владеет знаниями, которые закрепляются по итогам учебного модуля, курс не укорачивается;
нет в холдинге законченной методики оценки эффективности обучения, такая методика еще только разрабатывается (результатов для обучавшегося и холдинга);
поскольку холдинг - крайне сложный механизм, то согласовать все программы обучения сложно;
многие вопросы обучения руководство головного офиса холдинга отдает под контроль руководства филиалов холдинга и структурных подразделений;
некоторые категории сотрудников при анонимных опросах указывают, что их категория реже получает право на бесплатное корпоративное обучение;
передовой зарубежный опыт развития кадров с использованием компетенций слабо внедрен в деятельность холдинга.
Из вышеописанного следует, что кроме преимуществ - в системе управления кадрами холдинга ОАО «РЖД» есть и проблемные поля.
Список использованных источников
1. «Долгосрочная программа развития открытого акционерного общества «Российские железные дороги» до 2025 года».
2. Кисточкина О. А., Савельев А. Ю. Корпоративная система развития кадрового потенциала как фактор конкурентоспособного развития железнодорожной отрасли России [Текст] // Проблемы и перспективы экономики и управления: материалы VI Междунар. науч. конф. (г. Санкт- Петербург, декабрь 2017 г.). -- СПб.: Свое издательство, 2017. -- С. 116-119.