19
Стимулирование новаторов производства
Содержание
Введение
1.Теоретические основы стимулирования сотрудников
1.1Понятие и сущность мотивации
1.2 Мотивация новаторов как комплексная система инициирования инновационного движения
2.Анализ методов стимулирования новаторов производства
2.1 Общая характеристика предприятия
2.2 Анализ применения методов стимулирования новаторов производства
Заключение
Список литературы
Введение
Повышение экономической роли инноваций, изменение темпов, направление и механизмы развития инновационных процессов являются одним из ключевых факторов, которые привели к радикальным структурным изменениям в экономике промышленно развитых и многих развивающихся стран. Они проявляются в росте инвестиций в образование и науку, технологических и организационных нововведениях; передовая динамика высокотехнологичных отраслей промышленности с увеличением технологического уровня традиционных секторов экономики; появление новых видов деятельности и т. д.
Инновации - конечный результат новшеств, чтобы изменить объект управления и получить экономический, социальный, экологический, научный, технический или иной тип результата. Инновации широко понимают как выгодное использование инноваций в виде новых технологий, продуктов и услуг, организационных, технических и социально-экономических решений производственного, финансового, коммерческого, административного или иного характера.
Актуальность темы, прежде всего, заключается в том, чтобы показать, как мотивация влияет на развитие инноваций на предприятии, которые являются основными предпосылками для создания конкурентных преимуществ на рынке. В то же время, чем быстрее выполняется инновационный процесс, тем больше вероятность успеха.
Цель работы - рассмотреть методы стимулирования новаторов производства.
Задачи:
- рассмотреть понятие и сущность мотивации
- рассмотреть мотивацию новаторов как комплексная система инициирования инновационного движения
- проанализировать методы стимулирования новаторов производства на примере ОАО «Слодыч»
Объектом работы является ОАО «Слодыч». Предметом -стимулирование деятельности.
Структурно работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
1.Теоретические основы стимулирования сотрудников
1.1 Понятие и сущность мотивации
Само слово «мотивация» происходит от латинского movere, что буквально означает «двигаться». В настоящее время не существует единого определения этого понятия. Однако практически все теории объединяет то, что мотивация представляет собой некий внутренний импульс, стоящий за человеческим поведением, который побуждает, направляет, поддерживает или останавливает поведение. Теории мотивации в общих чертах отражают ответы на такие вопросы: «Почему люди делают тот или иной выбор?», «Почему человек бывает настойчив в одном виде деятельности, в то время как в другом он быстро сдается?», «До какой степени поведение человека представляет собой его свободный выбор?». Конечно, теории мотивации не дают окончательного ответа на все вопросы стимулирования.
Существует множество переменных, таких как: взаимоотношения с другими людьми, обстоятельства прошлого, личность, финансовые обстоятельства, расположение духа и так далее, которые, действуя совместно, определяют ситуацию и то, как человек на нее реагирует. И бывает действительно трудно понять, почему эти переменные дали в результате именно такое поведение. Но теории мотивации могут быть полезными при проектировании системы мотивации работников в целом или для какой-то конкретной должности.
Также теории могут помочь менеджерам понять, в какой мере удовлетворены краткосрочные и долгосрочные потребности какого-либо человека, как можно создать ситуации, которые будут в наибольшей степени мотивировать персонал и какие способы мотивации сотрудников использовать. Следует еще раз отметить: теории не дадут ответа на вопрос, как управлять мотивацией персонала и как создать наиболее мотивирующую ситуацию для каждого человека в команде. Это задача менеджера совместно с каждым из его работников. Изучение мотивации персонала
Проблема мотивации персонала актуальна в настоящее время. Это объясняется тем, что без стимулирования персонала фирма или организация не будет нормально функционировать и развиваться. Используя новые, современные способы мотивации персонала можно достичь существенного улучшения качества работы организации, быть конкурентоспособным на рынке. Персонал будет качественно выполнять работу, увеличится общая производительность предприятия, уменьшится текучесть кадров. В настоящее время человеческий фактор играет важную роль в работе организации, поэтому необходимо правильно стимулировать сотрудников, ведь все люди разные и мотивы у людей тоже разные.
Мотивация -- это процесс побуждения себя и других к деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В процессе мотивации задействованы потребности и мотивы.
Потребность -- это психологический или физиологический дефицит чего-либо, отраженный в восприятии человека. Мотивы -- это внутренняя причина, побуждающая к какому-либо действию. Процесс мотивации завершается выработкой мотива, определяющего готовность человека реализовывать трудовой процесс. В рамках мотивации необходимо учитывать потребности, ценностную ориентацию, убеждения и взгляды. Рассмотрим заблуждения по поводу системы мотивации организации:
? самым важным заблуждением является то, что на мотивацию человека влияет материальное поощрение. Возможно, это и воздействует на мотивацию, но она не оказывает длительного влияния.
Например, при увеличении оклада в два раза энтузиазм сотрудника повышается лишь на полмесяца, после чего возвращается чувство недовольства, вследствие, привыкания к новому доходу и росту потребностей;
? иногда предприятия отказываются от мотивации из-за сложностей бухгалтерского и налогового учета, и бухгалтерия не хочет усложнять процесс учета, но ведь можно определить поощрение и для работников бухгалтерии;
? некоторые менеджеры искажают смысл мотивации, воспринимая ее как способ наказания, в то время как мотивация должна быть стимулом для улучшения результата;
? стремясь мотивировать сотрудников, руководители, которые отвечают за данную функцию, не рассматривают цели предприятия и поэтому устанавливают все возможные способы мотивации, что приводит к непониманию сотрудников. Такая проблема может говорить о неопытности менеджера;
? влияние возраста на мотивацию. Молодой человек имеет более активную мотивацию, чем «человек в возрасте»;
? сейчас кризис, и это наложило свой отпечаток на использовании мотивации, как способа экономии, однако эта мера не может быть эффективной, поскольку через 3-4 месяца работники привыкнут к такому положению дел, и отсутствие премии будут воспринимать как должное, а соответственно и работать на результат будут не так рьяно.
Как видим, присутствуют явные заблуждения в области стимулирования персонала, результатом которых является неправильное построение системы мотивации в российских организациях или в некоторых случаях ее полное отсутствие. Но, несмотря на это, можно заметить положительный сдвиг в области мотивирования персонала, так как многие работодатели начали задумываться о важности этого вопроса. Ведь от мотивации персонала зависит их способность работать, эффективность работы и конечный результат.
Методов мотивации работников может быть огромное количество, однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать организация.
1.2 Мотивация новаторов как комплексная система инициирования инновационного движения
В настоящее время многие российские предприятия характеризуются нежеланием реформировать низкоэффективные системы управления, сохраняя значительный разрыв с западными конкурентами с точки зрения производительности труда, энергоемкости и ресурсоемкости. Для решения таких проблем необходим крупномасштабный инновационный процесс. Часто говорят, что основную роль в этом должны играть стратегически мыслящие правообладатели предприятий и топ-менеджеров (созданные для поддержки инноваций), ученые, изобретатели. Мы считаем, что этого недостаточно. Всесторонний инновационный процесс возможен только при участии всех производственных работников, поэтому инициаторами инновационных идей должны быть не только инженеры, работники, но и рабочие. Активация творческих способностей этой очень массовой категории работников, обладающих широкими практическими знаниями о производственных процессах, позволила бы, как показывает мировой опыт, генерировать в несколько раз более инновационные идеи, предложения по рационализации.
Можно привлечь новатора к активной работе, показать свои творческие способности, воплотить их в практические инновационные решения, только создав ряд условий, один из которых - обеспечить результаты его работы достойного существования для него самого и его семьи.
Мотивация новаторов как сложной системы инициации инновационного движения, система предназначена для всестороннего воздействия как на новатора, так и на его среду, создавая условия для творчества.
В рамках существующих экономических систем, когда разделение труда углубляется и степень его отчуждения возрастает, творческое отношение к работе в глазах большинства рабочих утратило свою привлекательность.
До производства работник (ученик) несет исключительную ответственность за производство продуктов труда и их характеристики (качество, технические характеристики, соблюдение экологических условий). Личное общение с подрядчиками позволило незамедлительно реализовать необходимые инновации и модернизировать производство (разумеется, в рамках фондов магазина и других нелегальных внешних ограничений).
Крупномасштабный рост производства, открытие крупных предприятий (фабрик) сопровождался выравниванием роли уникальных способностей рабочего к творчеству (в отличие от его личных способов производства, продиктованных - практикуемым владельцем капитала). В условиях максимальных подробных этапов обработки объектов труда работник несет ответственность за реализацию небольшой стадии производственного процесса без права назначать значительную часть готового продукта. Работа, рутинная деятельность не захватывает (не одухотворяет) все существо рабочего-Творца. Мы считаем, что рабочий работает самоотверженно, творчески и с полной отдачей только тогда, когда самостоятельно передает весь путь производства продукта от создания идей до их воплощения на практике, оценивает качество исполнения. В этом случае произведение труда, независимо от каких-либо других обстоятельств, неразрывно связано с его Создателем, поскольку оно представляет собой форму реализации уникальных индивидуальных человеческих способностей (физических, интеллектуальных, творческих).
Чтобы устранить препятствия для инновационной экономики, необходимо реформировать всю систему производственных и экономических отношений между тремя группами субъектов: рабочими; обычные сотрудники и менеджеры (руководители всех иерархических уровней, от мастера сайта до главного инженера); правообладателей.
Участники этой системы должны быть взаимозависимыми таким образом, чтобы доходы каждой группы определялись успешностью разработки и внедрения инновационных предложений, масштабами процесса и, в конечном счете, уровнем эффективности производства. Мы должны найти условия, при которых инновационные рабочие выйдут на первый план, будут активно влиять на производственные процессы, будут чувствовать, что они лично зависят от роста производительности труда, снижения издержек, изменения существующего ассортимента и появления новых продуктов. Речь идет о предоставлении статуса рабочих качеств хозяйствующего субъекта.
В концепции владельца производства многие ставят значение, сформулированное юридическими терминами. Например: «Владелец предмета недвижимости, физическое или юридическое лицо, имеющее право собственности, действующее как владелец, дистрибьютор, пользователь, свойство объекта» [2, с. 315].
Внедрение системы мотивации новаторов на основе вышеуказанных предпосылок, естественно, приведет к уплате всей суммы внепланового роста добавленной стоимости в качестве вознаграждения экономическому владельцу. Однако в условиях жесткой конкуренции на внутреннем и внешнем рынках Российской Федерации, необходимости развития компании, любой владелец понимает, что, выведя эти средства для личного потребления, можно пошатнуть позицию компании в рынок. Общение с клиентами позволит экономическому владельцу на практике убедиться, что часть личной награды должна быть пожертвована для снижения цены на продукцию, увеличения производства, укрепления финансового положения предприятия.