Необхідність класифікації конфліктів диктується дослідницькими інтересами більш глибокого проникнення в їх сутність, а також практичними потребами найбільш ефективного регулювання їх різних видів. Класифікація залежить від тих критеріїв, які беруться за її основу.
В сучасних умовах кожна сфера суспільного життя породжує свої специфічні види соціальних конфліктів. В залежності від сфер протікання конфлікти бувають:
– політичні конфлікти, які відбуваються з приводу розподілу влади, домінування, впливу, авторитету. Може бути як в середині кожної країни (парламент-президент), так і мати міждержавний характер. Сторонами міждержавних конфліктів виступають окремі держави або групи держав (коаліції). Одна з відмінних рис такого конфлікту в сучасних умовах – небезпека масового знищення людей у разі розвʼязання військових дій між державами;
– національно-етнічні конфлікти, на основі боротьби за права і інтереси етнічних груп. Частіше всього пов’язані з статусними чи територіальними претензіями і досить часто носять політичний характер;
– сімейні конфлікти, які виникають в межах сімʼї;
– соціально-економічні конфлікти виникають з приводу засобів життєзабезпечення, рівня заробітної плати, використання професійного і інтелектуального потенціалу, рівня цін на різні блага, з приводу доступу до цих благ чи інших ресурсів;
– трудові конфлікти, обʼєктом яких є трудові відносини і умови їх забезпечення.
В залежності від сторін конфлікти ділять на:
внутрішньоособистісні виникають в структурі кожної особистості. У загальній формі внутрішньоособистісний конфлікт можна сформулювати як проблему між існуючим станом субʼєкта і його бажаним станом, між дійсністю і можливістю, актуальним і потенційним. Види внутрішньоособистісних конфліктів:
1. Конфлікт нереалізованого бажання заснований на комплексі неповноцінності, коли бажання потреби особистості стикаються з дійсністю, яка блокує їх задоволення, або сама людина є причиною в силу певних недоліків (уявних і реальних).
2. Рольовий конфлікт заснований на переживаннях або неможливістю виконання і одночасної реалізації або виконання кількох ролей, або з протиріччями у розумінні своєї ролі і розумінням цієї ролі іншими людьми.
3. Моральний конфлікт виникає між бажанням і обов'язком, тобто між хочу і треба.
4. Адаптивний конфлікт повʼязаний з переживаннями, викликаними порушенням процесу соціальної чи професійної адаптації (протиріччя між реальними можливостями і здібностями людини і тими вимогами, які пред'являються до неї навколишньою дійсністю).
5. Конфлікт неадекватної самооцінки передбачає суттєві розбіжності між рівнем домагань особистості та оцінки нею своїх реальних можливостей, які ведуть до емоційних зривів і високої тривожності.
– міжособистісні конфлікти,тобто зіткнення між окремими індивідами в процесі їх соціальної та психологічної взаємодії. Конфлікти цього типу виникають на кожному кроці і через різні проблеми і протиріччя. Велике значення в таких конфліктах відіграють особисті якості людей, їх психологічні, соціально-психологічні і моральні характеристики.
– конфлікт між особистістю і групою, цей тип конфлікту має багато спільного з міжособистісним, проте він більш багатоплановий. Група включає в себе цілу систему відносин, вона певним чином організована, в ній, як правило, є формальний і / або неформальний лідер, координаційна і субординаційні структури і т. д. Тому потенційна можливість конфлікту тут зростає.
– міжгрупові конфлікти виражаються у зіткненні інтересів різних груп. До такого типу відносяться конфлікти між малими, середніми і великими.
В аспекті потреб, блокування яких призвело до початку конфлікту, вони можуть бути:
матеріальні
статусно-рольові
духовні
За направленістю конфлікти підрозділяються на:
– горизонтальні конфлікти виникають між учасниками, які мають однаковий соціальний статус (діловими партнерами, колегами по роботі, студентами в групі);
– вертикальні конфлікти відбуваються між учасниками, які займають різний статус (різний ранг в конфлікті), наприклад підлеглими та керівництвом.
Причини виникнення конфліктів по вертикалі:
1. Субординаційний характер відносин – відносини керівника і підлеглого спочатку включають в себе протиріччя між функціональною та особистісною стороною їхньої спільної діяльності. Тобто, між групою управлінців і виконавців завжди існує звʼязок – одні приймають рішення і віддають команди , інші їх виконують.
2. Конфліктогенна природа діяльності, повʼязана з людськими взаємовідносинами, наприклад, педагогічна, військова діяльність, правоохоронна.
3. Інтенсивна спільна діяльність, вимушена тісна взаємодія керівника і підлеглого може стати основою у формуванні конфлікту.
4. Розбалансованість робочого місця, тобто всі елементи робочого місця – функції, права, обовʼязки, відповідальність мають бути взаємно врівноважені і збалансовані між собою.
5. Складність соціальної та професійної адаптації, наприклад новий керівник, працівник щойно зайняв посаду і може відчувати труднощі адаптації.
До субʼєктивних причин відносять:
1. Управлінські причини: неоптимальні помилкові рішення, зайва опіка або контроль, низький престиж праці управлінців, недостатня професійна підготовка керівника.
2. Особистісні причини включають в себе низьку культуру спілкування, грубість, несумлінне виконання обовʼязків, бажання затвердити свій авторитет, негативна установка стосовно один до одного з боку підлеглого чи керівника, психологічні особливості учасників конфлікту (тривожність, агресивність, завищена самооцінка).
Керівник повинен враховувати наступні правила у своїй управлінській діяльності – ясність і чіткість поставлених завдань; відповідність завдання можливостям співробітника, правова обґрунтованість його вимог, наказів, поточний контроль діяльності, критика повинна слідувати за похвалою, а не навпаки і повинна бути конструктивною, демонстрація підлеглому рівності; справедливість і чесність до підлеглого; вміння вибачитися і т.д.
Підлеглий в свою чергу також використовує певні тактики і прийоми, правила – відмова від негайного протидії керівнику, вміння витримати паузу, не можна ображати опонента, активна позиція в конфлікті через висунення пропозицій декількох варіантів вирішення проблеми, обґрунтування своєї позиції, яка в випадку правоти повинна здійснюватися наодинці з керівником, а не в присутності інших співробітників; у разі правоти необхідно поступатися в дрібницях, але наполягати на головних пунктах; якщо підлеглий не правий, то слід поступитися.
За тривалістю конфлікти підрозділяють на
короткострокові конфлікти, які тривають невеликий період часу, швидко вирішуються;
довгострокові конфлікти продовжуються деколи роками і десятиліттями, нерідко це державні, національні, релігійні конфлікти.
За критерієм результативності конфлікти ділять на:
конструктивні (нормальні, позитивні) конфлікти, які протікають в цивілізованих формах і групи, де відбувається конфлікт, зберігають свою цілісність, а відносини між членами групи – характер співробітництва, кооперації;
деструктивні (паталогічні, негативні) конфлікти, коли взаємовідносини між людьми набувають нецивілізованих форм, характеру протистояння, боротьби, що призводить до розпаду організації, розриву відносин тощо.
Соціальні конфлікти в різних сферах суспільного життя можуть протікати у різних формах. Найбільш яскравими формами виразу конфліктів є різного роду масові дії:
масовий протест – активна форма конфліктної поведінки, яка може приймати характер насилля чи ненасильницьких дій. Її організаторами можуть бути політичні організації чи групи тиску, що об’єднують людей за їх професійними, релігійними, економічними інтересами;
страйк – це підготовлена акція з чітко сформульованими цілями, попередньо обговореними в колективах, де опираються на визнаних лідерів, очолюються органом керівництва та підтримуються пресою, парламентом, частиною населення;
найжорстокіша форма конфлікту – збройне насилля, війна.
Впливати на поведінку партнера можна як з метою конструктивного врегулювання вже існуючого конфлікту, так і з метою його профілактики. Існують такі прийоми, способи і правила впливу на поведінку опонента чи партнера по спілкуванню.
1. Урахування індивідуальних особливостей і можливостей партнера у здійсненні тієї чи іншої діяльності. Це означає, що вимоги, які пред'являються до працівника, повинні відповідати його рівню розвитку, професіоналізму, особистісним якостям і психологічним особливостям. Наприклад, якщо співробітник має поганий почерк, не варто доручати йому письмове заповнення документів (особистих справ та ін.), які вимагають ідеально гарного почерку, так як він може з ним не впоратися з об'єктивних причин. Також важливо при постановці завдання вказувати реальні обʼєктивні терміни його виконання, при цьому теж необхідно враховувати індивідуальні особливості співробітника. Так, не можна співробітникові, що має низьку швидкість переключення уваги або діяльності, доручати справи, які вимагають швидкого прийняття рішень, активності і швидкості виконання. Таким чином, запобігання можливого виникнення конфлікту ґрунтується на грамотному підборі завдань для кожного конкретного співробітника, тобто на індивідуальному підході.
2. Відмова від використання швидких, радикальних засобів і прийомів впливу і перевиховання людини. Творення є довготривалим і копітким процесом, тому необхідно запастися терпінням і не чекати негайних результатів впливу. Конфлікт може виникнути через невиправдані очікування від виховних впливів по відношенню до партнера. Чим більш серйозні, значні передбачувані зміни, тим більше часу вони займають. Існують дві стратегії викорінення негативної риси, якості і т. п. у партнера (підлеглого). Перша стратегія передбачає методичні і прямі вказівки на небажані риси, якості, які не влаштовують групу, колектив. Друга стратегія менш жорстка і припускає більш мʼякі прийоми впливу. Наприклад, на нестачу або негативну якість можна вказати в процесі дружньої розмови, в неформальній обстановці і т. п. Перша стратегія більш конфліктогенна за своєю природою і має низьку ефективність, тоді як друга зазвичай приводить до гарних результатів, оскільки її завданням є формування в партнера особистої мотивації на подолання негативної риси чи вади, тобто він сам повинен прагнути виправити недолік.
3. Оцінка актуального психологічного стану партнера. У разі високої ймовірності реакції агресії або роздратування партнера по спілкуванню не варто обговорювати гострі, спірні проблеми і ситуації, так як в цьому випадку проблема буде сприйнята ним неадекватно.
4. Знання законів невербальної комунікації. Однією з умов обʼєктивної і адекватної оцінки актуального психологічного стану партнера по спілкуванню є знання невербальних способів і прийомів спілкування. Про психологічний стан людини красномовно говорять його міміка, жести, які він використовує, пози і специфіка рухів. Також цю інформацію можна отримати, проаналізувавши голос людини, його темп, інтонації, гучність і інші характеристики. Невербальна сфера належить до несвідомої області психіки, а тому не завжди може контролюватися людиною, що і дає можливість дізнатися її актуальний стан, а також виявити справжні наміри та цілі, що дає можливість попередження конфліктів.
5. Своєчасне інформування про порушення власних прав. Іноді людина може навіть не здогадуватися про те, що своїми діями заподіює незручності іншій людині або шкодить її інтересам. У цьому випадку просте і коректне інформування про це допоможе запобігти можливому конфлікту.
6. Різниця позицій у відстоюванні своїх інтересів і ставленні до опонента. Як правило, в обох випадках опоненти займають жорстку позицію, і це часто стає причиною конфлікту. У відстоюванні своїх інтересів можна бути жорстким і непохитним, але при цьому більш мʼяке і доброзичливе ставлення до особистості опонента буде підвищувати ймовірність досягнення своїх цілей і можливість запобігання конфлікту. По відношенню до партнера доцільна більш гнучка позиція, коли людина демонструє свою прихильність і розуміння недоліків партнера і готова допомогти йому в їх усуненні.
7. Надання партнеру можливості виговоритися. Важливо не перебивати партнера і спокійно вислухати всі його доводи та аргументи. Це дає можливість мінімізувати прояв негативних емоцій, що є важливою умовою для профілактики можливих конфліктів і розв’язання тих, що вже виникли.
Медіація як технологія управління конфліктом.
Маніпуляції в переговорному процесі.
Методи аналізу конфлікту в діяльності керівника.
Інноваційні конфлікти: особливості появи та шляхи вирішення.
Конфлікти в сімʼї.
Гендерні особливості протікання міжособистісних конфліктів.
Технології раціональної поведінки в конфлікті.
До яких наслідків можуть призвести внутрішньоособистісні конфлікти?
Які виділяють етапи переговорів?
Які є основні стратегії розв’язання конфлікту?
Як залежить вибір стратегій виходу з конфлікту від стилів управління, представлених в управлінській схемі Р.Блейка і Дж.Моутона?
Які особливості поведінкових проявів характерні для кожного типу конфліктної особистості?
Яку роль відіграє стрес в конфліктах?
Які існують способи впливу на поведінку опонента