Материал: Учебник 2е издание, переработанное и дополненное С. В. Колобова, Ю. С. Сергеенко

- лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иным лицам в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Этот перечень не является исчерпывающим. Например, ст. 289 Трудового кодекса РФ закрепляет,
что при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание работникам не устанавливается.
В испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Положение работника, принятого на работу с испытанием, ничем не отличается от положения других работников организации. Он обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и выполнять свою трудовую функцию. На практике часто происходит нарушение трудовых прав работников,
касающееся оплаты труда, когда в период испытания работники получают заработную плату в меньшем размере, чем другие работники данной организации. Следует заметить, что все нормативные правовые акты, регулирующие труд работников конкретной организации, в том числе оплату труда, должны полностью распространяться на всех работников, включая тех, кому установлен испытательный срок.
Рассмотрим порядок увольнения по результатам испытания.
Результаты испытания оценивает работодатель. Если результат испытания удовлетворительный,
трудовые отношения продолжаются. В этом случае не требуется издание приказа об "окончательном"
приеме работника на работу, как это часто бывает на практике.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ. Трудовой договор в этом случае должен быть расторгнут до истечения срока испытания. Если испытательный срок истек и работник продолжает работу, то считается, что он выдержал испытание.
Работодатель обязан предупредить работника об увольнении в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Неудовлетворительный результат испытания может быть подтвержден актами о выпуске бракованной продукции, о нарушении правил внутреннего трудового распорядка, о некачественном выполнении работы и т.п. Увольнение по результатам испытания производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
8.5. Виды трудовых договоров
Трудовые договоры могут заключаться: на неопределенный срок; на определенный срок не
более пяти лет (срочный трудовой договор), если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Из общего правила, когда максимальный срок договора не может превышать пяти лет, имеются исключения. Например, ст. 338 ТК РФ устанавливает максимальный до трех лет срок договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей. Срок трудового договора выборных работников совпадает со сроком их полномочий, определяемым соответствующими законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Безусловный приоритет отдан договорам на неопределенный срок. Законодатель установил правило, что срочный договор должен заключаться лишь при наличии достаточных к тому оснований.
Если же суд установит, что трудовой договор заключен на определенный срок без достаточных к тому

оснований, то срочный трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок. Иными словами, срочный характер трудового договора можно оспорить в суде. Верховный Суд РФ в своем
Постановлении от 17 марта 2004 г. указал, что, поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой, работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ. При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
Особенности срочных трудовых договоров
1. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом и федеральными законами. Иначе говоря,
главным условием заключения срочного трудового договора является объективная невозможность установить постоянные трудовые отношения. Из перечня общих оснований заключения срочного трудового договора в ТК РФ исчезло указание на интересы работника, которое на практике трактовалось как возможность заключения срочного трудового договора на основании письменного заявления работника.
Часть 6 ст. 58 ТК РФ запрещает заключение срочных трудовых договоров во всех случаях, когда работодатель рассчитывает таким образом уклониться от предоставления работникам всех прав и гарантий, которые предусмотрены законодательством для работающих по бессрочному трудовому договору.
Статья 59 Трудового кодекса РФ приводит перечень случаев, дающих основание для заключения с работниками срочных трудовых договоров. В ч. 1 названы случаи заключения срочного трудового договора с учетом характера предстоящей работы и условий ее выполнения, а в ч. 2 указанной статьи перечислены случаи заключения срочного трудового договора по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения
Так, например, срочный трудовой договор заключается: для замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев)
работ; для выполнения сезонных работ; для выполнения работ, непосредственно связанных с практикой,
профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
По соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться: с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей) с численностью до 35 работников (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - до 20 человек); с лицами, получающими образование по очной форме обучения; с лицами, работающими по совместительству; с пенсионерами по возрасту; с руководителями, главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности и др.
Перечень, содержащийся в ст. 59 ТК РФ, не носит исчерпывающего характера, так как содержит формулировку "и в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами".
Продолжительность срочного трудового договора может определяться путем указания:
- конкретного срока его действия (например, на три года);
- конкретного события (например, на период отсутствия работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет);
- конкретной работы (например, на период строительства дома; на период проведения

инвентаризации; для работы в ликвидационной комиссии).
2. По истечении определенного договором срока трудовой договор расторгается в соответствии с п.
2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Но истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить действие этого договора, потому что законодатель установил правило, согласно которому работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен издать приказ об увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора, предварительно предупредив работника в письменной форме не менее, чем за три календарных дня до увольнения. Данное обстоятельство подтверждается письменными доказательствами, в частности подписью работника о получении уведомления.
Течение сроков, влекущих прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий календарный день после даты, которой определено окончание трудовых отношений (ст. 14 ТК РФ). Если последний день срока приходится на нерабочий день, он заканчивается в следующий за ним ближайший рабочий день. К примеру, срок трудового договора истекает 5 мая в воскресенье, тогда днем его окончания следует считать следующий за ним рабочий день - 6 мая.
3. Если срок договора истек и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, то условие о срочном характере договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст.
58 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с истечением срока уже невозможно, а увольнение такого работника может происходить лишь по общим основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.
Определяя правила заключения срочного трудового договора, законодатель исходил из того, что обстоятельства, послужившие причиной заключения именно срочного договора, не могут сохранять свое значение на протяжении продолжительного времени, т.к. они существуют лишь в течение срока действия срочного трудового договора. В этой связи продление срока действия срочного трудового договора законодательством не предусмотрено. В статье 58 ТК РФ речь идет о преобразовании срочного трудового договора в договор с неопределенным сроком действия.
Трудовой договор, заключаемый на время исполнения обязанностей отсутствующего работника,
прекращается с выходом этого работника на работу. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
4. ТК РФ не содержит той особенности срочного трудового договора, которая была предусмотрена
КЗоТ РФ. Статья 32 КЗоТ устанавливала запрет на увольнение по собственному желанию работнику, если он заключал срочный трудовой договор, и тем самым нарушала конституционный принцип свободы труда. Свобода трудового договора обеспечивается правом работника на увольнение по собственному желанию. В соответствии с Трудовым кодексом РФ любой работник независимо от того, какой договор заключен (срочный либо на неопределенный срок), вправе расторгнуть трудовой договор, соблюдая требования ст. 80 ТК РФ, т.е. письменно предупредить работодателя за две недели об увольнении.
Особенности договоров на временную работу
Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, предусмотрены гл. 45 Трудового кодекса РФ:
- трудовой договор на срок до двух месяцев заключается для выполнения временных работ;
- при приеме на работу не устанавливается испытательный срок;
- работники могут быть привлечены с их письменного согласия к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (по общему правилу привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится в строго определенных ст. 113 ТК РФ случаях, в иных же случаях привлечение к работе в эти дни допускается с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);
- работа в выходные и нерабочие праздничные дни компенсируется в денежной форме не менее чем в двойном размере, а предоставление другого дня отдыха не предусмотрено (тогда как по общему

правилу по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха - ст. 153 ТК РФ);
- при увольнении работникам выплачивается денежная компенсация за неиспользованный отпуск из расчета два рабочих дня за месяц работы (по общему правилу отпуска предоставляются в календарных днях);
- работники имеют право расторгнуть трудовой договор досрочно, предупредив работодателя в письменной форме за три календарных дня (тогда как по общему правилу об увольнении по собственному желанию работники обязаны предупредить за две недели - ст. 80 ТК РФ);
- работодатель обязан предупредить работника об увольнении в связи с ликвидацией организации,
сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за три календарных дня (тогда как по общему правилу работодатель обязан предупредить об увольнении не менее чем за два месяца до увольнения - ст. 180 ТК РФ);
- выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено Трудовым кодексом, коллективным договором или трудовым договором.
Особенности регулирования труда работников,
занятых на сезонных работах
Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах, предусмотрены гл. 46
Трудового кодекса РФ.
Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.
Перечни сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями, которые заключаются на федеральном уровне социального партнерства.
Трудовой договор о сезонной работе заключается по общим правилам. В письменном трудовом договоре обязательно должно быть указание на сезонный характер работы. Особенности правового регулирования труда:
- испытательный срок не может превышать двух недель;
- оплачиваемый отпуск предоставляется из расчета два календарных дня за каждый месяц работы;
- работник обязан предупредить о досрочном расторжении трудового договора в письменной форме за три календарных дня;
- работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней. Законодатель не предусмотрел возможности замены срока предупреждения выплатой дополнительной компенсации (по общему правилу это возможно в соответствии со ст. 180 ТК РФ);
- при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (по общему правилу работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка на основании ст. 178 ТК РФ).
8.6. Перевод на другую работу:
понятие, значение, классификация
Трудовой кодекс РФ ввел новый термин "изменение трудового договора". Под изменением трудового договора можно понимать, во-первых, заключение нового трудового договора, во-вторых,
модификацию прежнего трудового договора, который был для работника и работодателя основанием возникновения существующего между ними трудового правоотношения, и, в-третьих, новое, отличное от

прежнего трудового договора соглашение, которое именуется переводом и является основанием для возникновения нового трудового правоотношения <108>.
--------------------------------
<108> Лебедев В.М. Изменение трудового договора // Трудовое право. 2004. N 8. С. 25.
Изменение трудового договора подразумевает изменение его условий. Глава 12 ТК РФ выделила три варианта изменения трудового договора: 1) перевод; 2) перемещение; 3) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.
Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (
ст. 60 ТК РФ). Трудовой договор гарантирует работнику выполнение именно той работы, которая была обусловлена соглашением работника и работодателя при его заключении.
Перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника (т.е. работы по специальности, квалификации или должности) и (или) структурного подразделения, в котором работает работник, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Значение перевода многообразно, т.к. он является:
- средством перераспределения рабочей силы внутри организации и между организациями
(работодателями) в целях целесообразного ее использования;
- основанием прекращения трудового договора (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- гарантией права на труд (это проявляется в трудоустройстве путем перевода лиц, подлежащих увольнению по невиновным основаниям, указанным в п. п. 2, 3 ст. 81; п. 11 ст. 77 ТК РФ);
- средством охраны труда (когда требуется перевод по состоянию здоровья - ст. 73; ст. 254 ТК РФ);
- методом воспитания путем поощрения (когда работники переводятся на более высокую должность). Здесь не идет речь о воспитании путем наказания, т.к. перечень дисциплинарных взысканий,
закрепленный в ст. 192 ТК РФ, не содержит временного перевода на нижеоплачиваемую работу в качестве средства поддержания трудовой дисциплины.
Не считается переводом и не требует согласия работника перемещение его в той же организации (у того же работодателя) на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности,
поручение работы на другом механизме, если при этом не изменяется трудовая функция работника или определенные сторонами условия трудового договора. Если же в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение определенного сторонами условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства или иные обособленные структурные подразделения,
так и отделы, цеха, участки и т.д. (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).
Изменение трудового договора в смысле ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ предполагает прекращение прежнего трудового договора. Однако законодатель не обязывает стороны заключать новый трудовой договор,
полагая, что основанием возникновения нового трудового правоотношения является то самое соглашение, которое он именует переводом на другую постоянную работу. Но такое основание отсутствует в ст. 16 ТК РФ, в которой приведен перечень оснований возникновения трудовых правоотношений. Законодатель даже не упоминает о необходимости издания работодателем соответствующего приказа, что обычно делается на практике. Такого рода документооборот не может заменить заключение трудового договора в письменной форме. Любые изменения трудового договора не могут производиться сторонами с нарушением требований ст. ст. 57 и 67 ТК РФ.
Рассмотрим 108>108>